【導(dǎo)讀】國家職業(yè)資格認證。是學(xué)習(xí)能力的競爭。選擇題共125題滿分100分及格60分。第一部分：職業(yè)道德共25題其中含單選、多選、個人表現(xiàn)（選擇）；要求兩部分內(nèi)容），共100題得100分，其中單選題。60個，多選題40個。以上為客觀題，用答題卡回答，考前準備2B鉛筆和橡皮擦。題型：簡答題2~3題，每題10~15分；綜合分析題（或稱案例分析題、方案設(shè)計。以及人力資源管理人員的特點和目前整體的發(fā)展水。告中反映的事實和信息；人力資源是存在于人的。體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向?！P(guān)注關(guān)鍵“點”。各章重點內(nèi)容提示。第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。適應(yīng)范圍影響因素。組織設(shè)計理論的內(nèi)涵組織設(shè)計的基本原則

　　

【正文】 崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效 薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（ 2分） ? 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市 場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為 實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公 司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種 共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾， 即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體 的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能 力。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資 的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制 度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） 特別重要知識點 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計的程序（包括工資策略、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級的確定等） P327 ? 關(guān)于技能工資的種類 工作 概念 P312 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用 P334 ? P272 、 293的內(nèi)容的應(yīng)用 ? 某公司的薪酬制度的好處以及優(yōu)化措施 第六章 勞動關(guān)系管理 第一節(jié) 勞動派遣 第二節(jié) 工資集體協(xié)商 第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 第六章 關(guān)鍵概念 勞動者（勞務(wù)）派遣 工資集體協(xié)商 工資指導(dǎo)線 工資協(xié)議 勞動安全衛(wèi)生管理制度 勞動爭議 集體勞動爭議 團體勞動爭議 調(diào)解委員會 仲裁委員會 第一節(jié) 勞務(wù)派遣 ? 勞務(wù)派遣的定義，性質(zhì)，本質(zhì)特征， P351 ? 勞務(wù)派遣的特點， P353 ? 勞動爭議處理， P354 ? 勞務(wù)派遣的成因（ 4方面）， P354355 ? 勞務(wù)派遣單位的管理， P356 ? 被派遣勞動者的管理（主要內(nèi)容）， P357 第二節(jié) 工資集體協(xié)商 ? 工資集體協(xié)商的含義，內(nèi)容，（簡答）， P360 ? 工資指導(dǎo)線制度的含義、目的、作用， P361 ? 工資指導(dǎo)線意見上線，基準線，下線的含義（簡答）， P362 ? 勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種 ， P363 ? 工資集體協(xié)商的程序（簡答）， P365 第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 ? 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類， P370 ? 勞動安全衛(wèi)生管理制度（ 9內(nèi)容） P371 ? 勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別， P372 ? 營造勞動安全衛(wèi)生制度技術(shù)、環(huán)境（ 3點） P374 ? 應(yīng)用案例 P374 第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 ? 勞動爭議的概念和特征， P377 ? 勞動爭議的分類， P378 ? 調(diào)解的特點，區(qū)別， P379 ? 用人單位代表的人數(shù)不得超過委員會總數(shù)的 1/3，調(diào)解的原則， P380 ? 勞動爭議仲裁的原則， P381 ? 團體勞動爭議的特點， P382 ? 勞動爭議處理的程序， P382 ? 調(diào)解的期限為 30日，審批應(yīng)在 7日內(nèi)， P383 ? 集體勞動爭議處理程序， P385 ? 勞動爭議自身的規(guī)定性分析要點是， P386 案例 6— 1 小張在某公司的勞動糾紛 2020年 1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞 動合同，但雙方約定小張每月工資為 4000元。公司 于 2020年 3月 20日做出一項決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指 標，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司 完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從 2020年 4月 起，小張每月只領(lǐng)到 3200元的工資。為此，小張于 2020年 6月 3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 （ 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？ 答案 （ 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。 答：該公司的幾種做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即 已違反勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，實際已經(jīng)形 成了雙方的事實勞動合同。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改 革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn) 員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法 中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維 持原有的工資水平。 第三，根據(jù)勞動法的第 91條，第 1款的相關(guān)規(guī)定，用人 單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重 新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效 工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工 資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償 嗎？ 小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的 60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，勞動法的第 91 條，第 1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益，私自扣除工 資的，應(yīng)予以補償。 案例 6— 2 張某與公司的勞動爭議 張某某技校畢業(yè)后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。試用期的 2 個月，小張 5次遲到 ,3次與顧客爭吵 ,主管對其多次教育 ,要求 其改進 ,但他屢教不改。 同年 10月 8日， K賓館發(fā)通知給張某，通知張某到洗衣 房工作 ,否則三個月后要求其另外找工作，張某不同意 ,也找 不到工作，表現(xiàn)仍是老樣子。 次年 1月 8日 ,K賓館以“張某嚴重違反勞動紀律”為由解除 了與他的勞動關(guān)系。張某即向該市勞動仲裁委員會提出要求 恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。 請對本案例全面分析。 請說明 K賓館應(yīng)在哪方面加強勞動合同管理 ? （ 18分） 評分標準 ①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 （ 2分） ②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。 （ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。 （ 2分） ④ 調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合 同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商 一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī) 定。 （ 2分） ⑤在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資 沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。 （ 2分） 1）如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張 某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣 發(fā)工資，以為懲戒。 （ 2分） 2）如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放 張某的工資是違法行為。 （ 2分） ⑥ 在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制 定實施都存在不合法的地方： 1)在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動 合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定， 即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。 (1分 ) 2)在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動 紀律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。 (1分 ) ⑦ 分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引 起企業(yè)的重視： 1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進入企業(yè) 那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度， 特別是通過宣傳教育，使他們逐 步樹立正確的職業(yè)價值觀， 盡快融入企業(yè)。 (1分 ) 2）企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動 法律法規(guī)的意識。 (1分 ) 特別重要知識點 ? 勞務(wù)派遣的管理 P357 ? 工資指導(dǎo)線的原則和內(nèi)容（三條線） P362 ? 工資集體協(xié)商的步驟 P365 ? 勞動力市場工資指導(dǎo)價位 P363 ? 編制審核職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算 P373 ? 職業(yè)安全環(huán)境營造 P374 第三部分 解決 HR問題的技能 一、綜合題的解題思路 （重要） “綜合分析題” —— 綜合所學(xué)概念程序和方法作答 1. 問題界定（是什么問題） 2. 解決問題原則（解決問題應(yīng)該遵循的精 神和要求） 3. 解決問題的要點（措施、辦法、活動） 綜合分析題的幾種類型 ： 1．描述評價型。 即綜合分析題只描述解決某一問題的全過