【正文】 （ 2分） ⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。 （１分） ⑦不要帶有個(gè)人偏見。 表 1 溝通能力指標(biāo)說明 能力指標(biāo) 指標(biāo)說明 溝通能力 語言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)，測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)，面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。 （ 4）隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問 題，你對(duì)環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解？ 此題所測(cè)的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重 點(diǎn)了解應(yīng)聘者對(duì)熱點(diǎn)問題的關(guān)注程度，有沒有獨(dú)立的見解。 （ 2分） ⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 （ 2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？ （ 3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 答案： （ 1）填圖表 填寫 2020年表 1中的人數(shù)（共 6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分） （ 2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)： ①選人的準(zhǔn)確性高；（ 1分） ②員工的適應(yīng)性快；（ 1分） ③對(duì)員工激勵(lì)性強(qiáng)；（ 1分） ④招聘的費(fèi)用低。在行業(yè)增長(zhǎng)階段 后期，選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn) 有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。 缺點(diǎn) 無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán) 范圍 一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 三、如何看書 ? 全面、一字不漏看一遍 —— 掌握概念與定義的核心 如 ： 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。 卷二 專業(yè)技能 （上午 10： 30－ 12： 30） 考試形式： 主觀題 閉卷 題型： 簡(jiǎn)答題 2~3題，每題 10~15分； 綜合分析題 （或稱 案例分析題 、 方案設(shè)計(jì)題 ） 2題或 3題，每題 15~20分。 范圍 只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。 范圍 經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。 [2]擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 ? 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的定義，外部供給預(yù)測(cè)的定義，影響因素，主要渠道 P63， ? 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 （能力） P64－ 66， ? 管理接替模型 P65 ? 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 P69 案例 11 接替圖法舉例 某公司 2020— 2020年度管理人員變動(dòng)情況如圖 1所示， 2020年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先， 2020年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。 （ 2分） ②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃（ 2分） ③ 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作 時(shí)間，則可以根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適 當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。題型是情景性題目，便應(yīng) 聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維 的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。 （ 3）主考開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。面試分兩輪進(jìn)行，第 一輪初試，由一位 HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試 時(shí)間大約 10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下： 儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、 性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。（１分） ④善于提取要點(diǎn)。 （ 2分） ②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說 明內(nèi)容密切相關(guān)。 在小章所交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工 作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。課堂上，培訓(xùn) 師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上寫著，但是講臺(tái)下面 卻很混亂。 （ 2分） ③ 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。如果企業(yè)不 具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等 方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。 由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。 （ 3分） ⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投 資效益原則。因?yàn)閱T工不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何，造成越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾， 即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體 的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？ 答案 （ 1 ）請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。如果雙方重 新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效 工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工 資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。 次年 1月 8日 ,K賓館以“張某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由解除 了與他的勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2分） ⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資 沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 即綜合分析題只描述解決某一問題的全過。 （ 2分） 2）如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 張某的工資是違法行為。 請(qǐng)對(duì)本案例全面分析。首先小張是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的 60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，即 已違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資 的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制 度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（ 8分） （ 2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的工作？（ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多 沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián) 動(dòng)。 P295 ? 工作崗位橫向分級(jí)的原則 （簡(jiǎn)答）， P297 ? 工作崗位分類的主要步驟， P300 ? 工作崗位橫向分類的步驟和方法， P300 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查 ? 企業(yè)工資制度的分類，特點(diǎn)，形式（簡(jiǎn)答）， P308 ? 崗位工資制的主要類型、特點(diǎn)， P310320 ? 管理人員工資的構(gòu)成是， P317 ? 經(jīng)營者年薪制定義 、構(gòu)成 、內(nèi)涵， P317318 ? 團(tuán)隊(duì)工資的含義、主要組成要素， P319 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容， P320 ? 工資結(jié)構(gòu)及類型，特點(diǎn)，表現(xiàn)形式， P322圖 515 ? 工資等級(jí)定義，浮動(dòng)幅度定義，等級(jí)重疊定義， P324324 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 5個(gè)原則， P325 ? 圖 5－ 17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖， P327 ? 工資水平確定的方法， P328 ? 工資結(jié)構(gòu)的確定（內(nèi)容）， P329 ? 工資等級(jí)類型的選擇， P330 ? 圖 5－ 19工資等級(jí)， P332 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵， P333 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序， P335336 ? 工資調(diào)整的含義、項(xiàng)目 ，考慮因素， P337338 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定 ? 表 5－ 23制定薪酬計(jì)劃所需資料 ， P342 ? 制定薪酬計(jì)劃的方法兩種，優(yōu)缺點(diǎn)， P343 ? 制定薪酬計(jì)劃的程序（ 8方面）， P344345 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) ? 企業(yè)年金的概念和適用范圍，內(nèi)容， P346 ? 企業(yè)年金基金的管理，支付方式， P347 案例 51 某家電企業(yè)薪資制度改革問題 A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自 2020年起進(jìn)行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。 （ 2分） ②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2分） 案例 3— 2 評(píng)論 A公司的培訓(xùn)工作 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。 （ 2分） （ 2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注 重抓好以下工作： （ 12分，每點(diǎn) 2分，最高 12分） ① 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課 程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。結(jié)果聽了半天還沒有摸到門 道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的！ 平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看 他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了！”檢驗(yàn)員 小王也急忙地插話。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者