【正文】 市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 案例分析 2 （ 1） 伊某和群星公司存在事實(shí)勞動關(guān)系。 第三，勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計(jì)提， 1～ 6月為銷售額的 8‰，以后每6 個月遞減 1 個點(diǎn)。 四、案例分析題 1．策略 A 公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 （ 2）對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 ③決策程序。 2）討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。 ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。設(shè)計(jì)評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 六、方案設(shè)計(jì)題 1．評價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。本題中，考評人員 A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員 B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員 C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。 （ 1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅 僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 最后， 培訓(xùn) 效果評估有助于 ：①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ； ②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 ； ③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置； ④ 可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 （ 5） 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。 （ 1） 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 可見李先生沒有做到知人善任。 所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的 符號表示，通常用字母（ A， B， C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（ 6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。起草計(jì)劃匹配供需包括： ① 確定人員需求量。 案例分析 2 （ 2） 人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。 （ 3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （ 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 因？如何保證組織變革順利進(jìn)行？ （ 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。 表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭 吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 （ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 二． 對人力資源 管理的貢獻(xiàn)。 1） 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源： 核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在 質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 2． 設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn) 高：有個人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。 （ 2）該表屬于二次量化。 （ 2）林浩存在的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。 總之，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。 （ 3） 內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。 （ 2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。 1．寬厚誤差亦稱寬松誤差 ,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 2．實(shí)施方案。 ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。 ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項(xiàng)目進(jìn)行評分。 ④任務(wù)完成情況。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效 率優(yōu)先、兼顧公平。最終控制在‰。 第六章 勞動關(guān)系管理 1．勞動保障行政部門對勞動者派遣的管理重點(diǎn)包括哪些方面？ 勞動保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 第四，以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。 （ 2） 伊某提出的賠償 186 900元合理，計(jì)算過程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600 元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 62 300 元（ 124 600247。 (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。 。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。分析主要有三方面。 營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增 加哪些新的職能？哪些原有職 能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可 以取消或合并？ 性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié) 構(gòu)的中心地位。 ：對變革 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察 變革的效果和存在的問題，修 正變革方案，為以后的調(diào)整和 變革做好準(zhǔn)備。 制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人 員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃 制的計(jì)劃有，除包括狹義外還 包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工 薪酬激勵計(jì)劃、員工績效管理 計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動組 織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動 衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職 業(yè)生涯計(jì)劃等） (二 )企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 求。 (3)科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新 技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 (4)文化法律因素，個人的基本 信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞 動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 影響因素。 (2)描述法，是指人力資源計(jì)劃 人員可以通過對本企業(yè)組織在 未來某一時期的有關(guān)因素的變 化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。 分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 , 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 : ，從人力資 源信息庫中可以獲取企業(yè)每個 員工的晉升、調(diào)動、解聘等信 息，能確切反應(yīng)員工的流動信 息。 (5)制定聘用非全日制臨時用 工計(jì)劃，如返聘已退休者，或 聘用小時工等。 (7)降低工作完成量，降低工資 水平。 的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并 分別提出各種具體的調(diào)整、供 大于求或供小于求的政策措 施。 第二章招聘與配置 、類型和主要原則。 b.結(jié)果不公開。 (一 )品德測評： 品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。 ： (1)收集必要的資料 (2)組織強(qiáng)有力的測評小組 (3)測評方案的制定 。其特點(diǎn)： (1)以談話和觀察為主要工具 (2)面試是一個雙向溝通的過程 (3)面試具有明確的目的性 (4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 (5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 (1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 同的簽訂。 (3)將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。 (1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。 十 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概 念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 問題，案例能否均衡。 ③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 （看書 P193— P201） 十、簡介培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 (五 )日清日結(jié)法的 含義和特點(diǎn) OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控 制，做到“日清日畢、日清日高”。 (七 )強(qiáng)迫選擇法：是一種行為 導(dǎo)向型的客觀考評方法。 (九 )成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是： 1．設(shè)定目標(biāo)。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好?？杀苊廒呏?、過寬、暈 輪及其它偏誤。 細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。 (三 )綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價(jià)中心法。 ⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。（自加題）P113 一、類型 十四 .簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題。最后測評 由觀察者給每一個應(yīng)試者評 分。 (3)行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 (4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 ，提高 結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (1)要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 (2)要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn) (3)要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) (4)要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 八 .簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。 (4)面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 (2)根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。 參照標(biāo)準(zhǔn)。（ 16PF、EPQ、 MMPI） ，其特點(diǎn) 有隱蔽性。 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)： 。 (二 )員工素質(zhì)測評的類型： 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)： 。對 實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評 估，不斷調(diào)整規(guī)劃。 (一 )原則： 。 ： (1)辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù) 水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員 工。 析？ 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 第一輪：提出預(yù)測目 標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 (一 )企業(yè)人力資 源預(yù)測內(nèi)容分 為： （企業(yè)人 力資源的自然消耗和自然流 動