企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究(完整版)
【正文】 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；四 ，對績效管理認(rèn)識(shí)不足，沒有建立暢通的溝通和 反饋渠道，導(dǎo)致 績效管理流于形式；五，管理層次多，制定標(biāo)準(zhǔn)難；六，角色分配上存在誤區(qū)。 (二 ) 將績效管理等同于績效考核。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了嚴(yán)重脫節(jié)，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。 目前 , 部分國有企業(yè)管理層次仍較復(fù)雜 , 從上到下分集團(tuán)公司、分 (母 ) 子公司、廠、車間、工段、班組、機(jī)臺(tái)等 , 機(jī)關(guān)專業(yè)處室、科室設(shè)置多。 觀念問題是企業(yè)實(shí)施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認(rèn)識(shí)，樹立人本化績效管理理念。 一個(gè)完整的績效管理體系 , 應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面 , 伴之 以 開放的、持續(xù)的、全過程的溝通 , 同時(shí)將績效考評結(jié)果應(yīng)用于 員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性 , 有助于員工對績效管理形成認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一性 , 有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識(shí)、長遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)、權(quán)變意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和人本意識(shí)。 (六 ) 制定績效管理培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)及所處的環(huán)境來制定績效管理的培訓(xùn)計(jì)劃。轉(zhuǎn)貼于 中 國論文下載中心 參考文獻(xiàn)： （ 1） 付亞和 許玉林 《績效管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2021 年七月第一版 。 其次， 在實(shí)施績效管理前對員工進(jìn)行系統(tǒng)性教育 ，以獲取廣泛的支持 。 (五 ) 建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí) , 采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法 , 因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍 , 防止績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性 , 并且應(yīng)事先制定考評標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度來進(jìn)行 , 要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。實(shí)施人本化績效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足，又要注重員工精神層次的提高，不斷促進(jìn)員工能力和技
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