【正文】 于 整理 卷 冊 二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A 、 B 、C 、 D 、 E 五個(gè)等級。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。這時(shí)，初試過關(guān)的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的員工。 （ 3）初試。 ” TZ 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： （ 1）領(lǐng)表。（ 10 分） 勞動(dòng)法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（ 10分） 二、計(jì)算題（本題 1 題，共 20 分。 如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（ 20 分） 安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。 請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。 在這 15 萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和 工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè) 分配安全獎(jiǎng)金 的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要 于 整理 負(fù)法律責(zé)任。 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單 內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。請你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。 于 整理 2021年 11 月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷 技能試題 一、簡答題 (本題共 2題，每小題 10分，共 20分 ) 簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。 卷冊二：操作技能 一、簡 答題 (本題共 2題，第 1小題 12 分，第 2 小題 13分，共 25 分 ) 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12 分 ) 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素． (13 分 ) 二、計(jì)算題 (本題 1 題．共 20 分。 請分析 :(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ?(8 分 ) (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？ (10 分 ) 李某 2021 年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品．被公司以資金短缺為由拒絕。 請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。因此，會議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎(jiǎng)金剛好發(fā)完．獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。 表 1 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表 數(shù)額萬元 在崗員工工資總額 2300 不在崗員工工資總額 81 于 整理 企業(yè)高管分紅 260 社會保險(xiǎn)費(fèi)用 678 福利費(fèi)用 219 教育經(jīng)費(fèi) 44 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 58 住房費(fèi)用 127 工會經(jīng)費(fèi) 30 招聘費(fèi)用 22 解聘費(fèi)用 21 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題 20分，共 60 分） 2021 年 3月 10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定， “ 既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 表 1是某一機(jī)械制造企業(yè) 2021 年 1月至 3月企業(yè)人 工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。通過 TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 請回答下列的問題： （ 1） TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（ 10 分） （ 2）在招聘的 “ 初選 ” 階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（ 10 分） 于 整理 2 、 RB 公司 是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400 名員工。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。分別占 10%、 20 ％、 40%、 20 ％、 l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn) 行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 (8 分 ) 簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。（ 15分） 簡要說明簽訂集體合同的程序。由于我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少 量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識： “ 我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子， ” 從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。 請根據(jù)表 1 的數(shù)據(jù)，分別為 A 和 B 兩位崗位各提出 1 名最終候選人。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。 表 1 B 崗位綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表 評價(jià)要素 Ei 評價(jià)指標(biāo) Eij 評價(jià)指標(biāo)評定 評價(jià)要素得分 Xij Pij（ %） Xij楊某從去年 7 月5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。 請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。 培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約 50 名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有 30 名左右出席，？？部分一線 于 整理 主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。 去年 7 月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個(gè)等級做出明確的界定 )。 (1 分 ) ④很難使用該方法比較員工在績效上的差異。 (2 分 ) 于 整理 ③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。 (2 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)培訓(xùn)需求收集方法： ①面談法 (2 分 ) ②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 (2 分 ) ③工作任務(wù)分析法 (2分 ) ④觀察法 (2分 ) ⑤調(diào)查問卷 (2 分 ) (2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮的基本問題： ①評估的目的 —— 是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 (2)表中提出“保密要求”，得 1分。 示例：我對目前獲得的收入感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的選項(xiàng)則不必填寫。 (2 分 ) 于 整理 評分標(biāo)準(zhǔn) l P211(13分 ) (1)影響員 1個(gè)人薪酬水平的因素： ① 勞動(dòng)績效。 (1 分 ) ④ 產(chǎn)晶的需求彈性。 (2 分 ) 三、案例分析題 (本題共 2題，第 l小題 18 分，第 2 小題 15分，共 33 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： P115(18 分 ) (1)這次培 訓(xùn)失敗的主要原因有： ① 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (2 分 ) ⑤ 重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。 (3分 ) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。 (2分 ) (3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。 (2 分 ) (8)任職資格。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。 （ 2 分） （ 3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。 （ 2 分） （ 6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。 （ 2分） 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)： ① 內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； （ 2分） ② 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； （ 2 分） ③ 內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)； （ 2分） ④ 內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。 （ 2分） ② 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 （ 2 分） 二、計(jì)算題（本題 1 題，共 15 分。 （ 2分） （ 5）對考評方法進(jìn)行再審核。 負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 (2 分 ) (9)身體條什。 (2分 ) (4)工作內(nèi)容和要求。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。 (2 分 ) ③ 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 (1 分 ) ⑥ 企業(yè)工資支付能力。 (1 分 ) ⑧ 年齡與工齡。 所在部門年 齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷 (1)我對目前公司的管理制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對 (2)我對工作環(huán)境感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對 (3)上級認(rèn)可我的工作 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對 一、簡答題 (本題共 2題，第 l小題 12 分，第 2 小題 13分，共 25 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： P193(12 分 ) (I)績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ① 員 工自我矛盾。 (4)表中列出“個(gè)人信息”，每列出一項(xiàng)給 1 分，最高 3分。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評估。 (2 分 ) ②員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分 )