【正文】 范；④崗位員工規(guī)范。 24 勞 動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素： 1，物質(zhì)因素： 工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置； 2，自然因素： 空氣；溫度；濕度；噪聲；廠(chǎng)區(qū)綠化 25 工作擴(kuò)大化 ： 包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作 26 工作擴(kuò)大化 使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。 按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。 39． 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)： 國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)規(guī)范 4。 注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（由比較上年度預(yù)算得出）。 55． 參加招聘會(huì)的主要步驟是： ①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。 采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： （ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（ 3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備 59． 筆試是 一種最古老而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該 應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng) ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀(guān)。有充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件 3。其中的組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試，部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等 72． 情境模擬測(cè)試的方法很多， 公文處理模擬法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪(fǎng)談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等 73． 公文處理模擬法 /公文 筐測(cè)試 （發(fā)給各類(lèi)文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過(guò)多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法 74． 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 做好錄用決策 75． 員工錄用決策策略的分類(lèi)： 多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 ③招聘收益成本比 =所 有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。 77． 人員配置的原理： 要素有用原理 ； 任何要素都是有用的； 配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒(méi)有用好的人，其問(wèn)題是：沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。 （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是 學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下： （ 1）做好準(zhǔn)備工作（ 2）決定如何在學(xué)員之間分組，（ 3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍 11． 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 12． 培訓(xùn)課程的實(shí)施 是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本 途徑 13． 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 前期準(zhǔn)備工作： ①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（ 能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度， 白 8夜 3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制 ）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的 12 培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估）。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就 做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。 教師選定方面的信息。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降 導(dǎo)致的成本 降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率 16。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的； 2。一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長(zhǎng)期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33． 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 第四章績(jī)效管理 1． 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作： （ 1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（ 2）考評(píng)的公正性（ 3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（ 4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（ 5）考評(píng)方法的再審核 8． 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能： （ 1） 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的 事件發(fā)表意見(jiàn)和看法（ 2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；（ 3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響 9． 績(jī)效總結(jié)面談： 即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。亦稱(chēng)單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬 （ 2）雙向傾聽(tīng)式面談。 “誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)” （ 2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 34． 培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容： ①完善的崗位任職資格要 求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績(jī)考核制度》；③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和 拓 展訓(xùn)練 26． 角色扮演法的精髓在于 “以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想 ” 27． 場(chǎng)地 拓 展的特點(diǎn)： 1。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。 18． 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容； 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn) 人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。選擇的 培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 知識(shí)或技能的傳授：①觀(guān)察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及 時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。 78． 人力資源管理的根本任務(wù)是 合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率 79．正確地識(shí)別員工是 合理配置人員的前提 80． 操作層工作 就是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān) 督檢查。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。盡量使用全面衡量的方法 2。充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 5。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級(jí)人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。 發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。 51. 審核 人力資源費(fèi)用 預(yù)算和執(zhí)行的原則 : 分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 人力資源費(fèi)用支出控制的原則： 及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。行為規(guī)范《個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 44． 企業(yè) 人力資源管理體系 的基本職能 ：錄用，保持， 發(fā)展，考評(píng)，調(diào)整 45。 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)： ①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：?jiǎn)雾?xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是