【正文】 作層工作 就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān) 督檢查。 77． 人員配置的原理： 要素有用原理 ； 任何要素都是有用的； 配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。 ②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 ①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應(yīng)聘者 在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 ③招聘收益成本比 =所 有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本。招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 3。不能求全責(zé)備 76． 招聘評估有利于招聘方法的改進(jìn) 9 成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單 位成本 招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等） 間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動費(fèi)用 招聘單位成本 ： 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）； 1。盡量使用全面衡量的方法 2。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊(duì)組建能力測試等 72． 情境模擬測試的方法很多， 公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等 73． 公文處理模擬法 /公文 筐測試 （發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評方法 74． 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 做好錄用決策 75． 員工錄用決策策略的分類： 多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不 能作為唯一的評定依據(jù)） 70． 能力測試的內(nèi)容可分為： 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運(yùn)動機(jī)能測試。 67． 面試問題設(shè)計(jì)技巧： 招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的 個人資料 68． 面試提問的技巧： 開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問 《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》 ；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問 /行為描述提問（核心技巧）。充分的了解自己關(guān)心的問題 5。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件 3。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 （而不是是否被錄用） 63． 應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗 8 位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題： （ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（ 3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（ 4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 59． 筆試是 一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該 應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。 熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦， 素質(zhì)較高， 適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。 雙向選擇， 通常用來 招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級水平人員。 雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大 ，作用效果短 。 發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。 55． 參加招聘會的主要步驟是： ①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。缺點(diǎn)：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。 51. 審核 人力資源費(fèi)用 預(yù)算和執(zhí)行的原則 : 分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 人力資源費(fèi)用支出控制的原則： 及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。 注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。②定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進(jìn)行對比分析。 46． 共同發(fā)展原則 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 47 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 ，保持動態(tài)性 48． 審核人力資源費(fèi)用的 基本要求 ：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 44． 企業(yè) 人力資源管理體系 的基本職能 ：錄用，保持， 發(fā)展，考評，調(diào)整 45。技術(shù)規(guī)范 4。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法） 2。 42制度化管理的優(yōu)點(diǎn)； 個人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類： ①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為 對象制定的標(biāo)準(zhǔn) 》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo) 準(zhǔn)。 39． 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級： 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。 它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。 38。 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。 按設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次） /（工人看管定率出勤率） 適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 33，制定企業(yè)定員的方法 ： 1，按勞動效率定員 2，按設(shè)備定員 3，按崗位定員 4，按比例定員 5，按組織定員 34，企業(yè)定員的原則 ： 1，必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù) 2，定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3，各