【正文】 訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。 行動學習 （四）個別指導法 個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。 研討法的難點 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。加深學員對知識的理解。 研討法的優(yōu)點 多向式信息交流。 （二）專題講座法 優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨 時滿足員工某一方面的培訓需求，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加強理解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。 簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容 簡要介紹培訓方法 對本次培訓的綜合分析與評估。 三、培訓效果評估的指標 17 認知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率 [能力要求 ] 一、培訓效果信息的收集方法 通過資料收集信息 通過觀察收集信息 通過訪問收集信息 通過培訓調(diào)查收集信息 二、培訓效果信息的整理與分析 三、培訓效 果的跟蹤與監(jiān)控 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 受訓者對培訓項目的認知程度 培訓內(nèi)容 培訓的進度和中間效果 培訓環(huán)境 培訓機構(gòu)和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師 （三）培訓效果評估 評估受訓者究竟學習或掌握了哪些內(nèi)容 評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？ 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？ （四）培訓效率評估 四、培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié) 總結(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲取：一是通過培訓者自評，二是通過學員評估。 （一）前期準備工作 確認并通知參加培訓的學員 培訓后勤準備 確認培訓時間 相關(guān)資料的準備 確認理想的培訓師 （二）培訓實施階段 課前工作 培訓開始的介紹工作 （三）知識或技 能的傳授 （四）對學習進行回顧和評估 （五）培訓后的工作 三、企業(yè)外部培訓的實施 需做好以下工作： 自己提出申請 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù) 要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學習。 （三）實施過程的設(shè)計 （四）評估手段的選擇 （五）培訓資源的籌備 （六）培訓成本的預算 二、年度培訓計劃的構(gòu)成 [能力要求 ] 一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 （一）培訓需求分析 目的； 結(jié)果； 方法。但其缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。 （五）調(diào)查問卷 利用問卷調(diào)查員工的培訓需求也是培訓組織者較常采用一種方法。這種方法的優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的 工作有直接的了解，但觀察員需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對工作熟悉程度的影響。 這 種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行： 培訓對象分類。各類培訓對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用，各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值。 二、勞務(wù)外派與引進的形式 從勞務(wù)外派與引進的主體看，可分為公派和民間兩種類型。 四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制 五班輪休制，即“五班四運轉(zhuǎn)”它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度 五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過 6 小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù) 性工作任務(wù)。 （三）四班制 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。 四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。 [能力要求 ] 工作輪班的組織形式 （一）兩班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班 （二）三班制 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn) 間斷性三班制 間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn) 一般以采取正倒班為好，因為公休日前最后一班的工人就是公休日后第一班的工人，這樣可以避免出現(xiàn)因公休日全部停止生產(chǎn)而工作無法交接的現(xiàn)象。 增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備 條件下增加了產(chǎn)量。應(yīng)注意各班人員數(shù)量保持大致相等，避免相差過多。 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 （四） 6S活動 有的人提出了“ 6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全” 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 （一）照明與色彩 （二）噪聲 （三）溫度和濕度 夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于 35 度時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于 5 度時，應(yīng)采取防寒保溫措施。 素養(yǎng) 素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查， 這是“ 5S”活動的核心。 （一）“ 5S”活動的具體介紹 整理：整理是開展“ 5S”活動的第一步，它的目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物 整頓 整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放 清掃：是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查 清潔：清潔是對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 求最大化問題 當所有問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，提出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。 三、員工任務(wù)的指派方法 在企業(yè)勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通常可以采用運籌學的數(shù)量分析方法，例如，在解決員工任務(wù)指派問題時，企業(yè)普遍采用的一種方法 —— 匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學化的典型方法 應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當具備以下兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。 （一）以人員為標準進行配置 即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。 按輪班工人的組成情 況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個作業(yè)組）兩種 四、工作地組織 （一）工作地組織的基本內(nèi)容 合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （三）作業(yè)組 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 二、企業(yè)勞動分工 （三）企業(yè)勞動分工的形式 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式： 職能分工 專業(yè)（工種）分工。 識才、育才、用才 是管理者的主要職責 （二）能位對應(yīng)原理 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出率。 （二）效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 二、應(yīng)用心理測試法的基本要求 （一）要注意對應(yīng)聘者 的隱私加以保護 （二）要有嚴格的程序 （三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 10 第五單元 員工錄用決策 [能力要求 ] 一、多重淘汰式 二、補償式 三、結(jié)合式（又有淘汰，又有補償） [注意事項 ] 在作出最終錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 [能力要求 ] 一、成本效益評估 招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標 （一）招聘成本 （二）成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) 除以 招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) 除以 招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) 除以 選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) 除以 錄用期間的費用 （三）招聘收益成本比 它既是一項經(jīng)濟評價指標 ，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 除以 招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) 除以 應(yīng)聘人數(shù) X100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) 除以 計劃招聘人數(shù) X100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) 除以 計劃招聘人數(shù) X100% 三、信度與效度評估 （一）信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 總之，應(yīng)當將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展?jié)撡|(zhì)作為測評的重點 （二）無領(lǐng)導小組討論法 討論小組（一般由 4— 6 人組成）在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發(fā)進行。 [能力要求 ] 一、情境模擬測試的應(yīng)用 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。 （三）情境模擬測試的分類 可分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù) 處理能力測試 （ 四 ） 情境模擬測試的優(yōu)點 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。 心理運動機能測試：一是心理運動能力；二是身體能力 四、情境模擬測試法 概念：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。 （四）假設(shè)式提問 （五）重復式提問 （六）確認式提問 （七）舉例式提問 [注意事項 ] 面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題 盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要 的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 9 所提問題要直截了當，語言簡練 面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。主要提問方式有： （一）開放式提問； （二）封閉式提問： （三）清單式提問。 五、面試提高的技巧 在面試中，“問、聽、觀、評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標 （一）面試考官的目標 （二）應(yīng)聘者的目標 [能力要求 ] 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 （二）面試開始階段 （三）正式面試階段 （四）結(jié)束面試階段 （五）面試評價階段 二、面試環(huán)境的布置 三、面試的方法 （一）初步 面試和診斷面試 診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單 ，這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，便于分析比較，減少主觀性，缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制 非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。 [能力要求 ] 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) （二）審察簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷分主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 （四）審查簡歷的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 （ 三）注明可疑之處 8 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 命題是否恰當； 確定評閱計分規(guī)劃； 閱卷及成績復核。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性 二、筆試的特點 優(yōu)點：可以增加對知識、技能 和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正確水平；同時，成績評定也比較客觀。 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。 不足：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 （四）最后，審核人工成本的預算，也應(yīng)與人力資源規(guī)