【正文】 界人士中樹立良好的形象。 第四單元 其他選拔方法 [知識要求 ] 心理測試主要包括以下幾種類型： 一、人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。效度主要有三種：預(yù) 測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性 內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度 同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高 11 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 [知識要求 ] 一、人員配置的原理 （一）要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是“ 5S”活動的起步，還要開展清潔活動。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 四、培訓(xùn)需求分析模型 （一）循環(huán)評估模型 （二）全面性任務(wù)分析模型 （三）績效差距分析模型 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）培訓(xùn)項目的確定 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。形式多樣，適應(yīng)性強。 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。 成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施 階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 （ 2）工作程序的確定 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是： （ 1）獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 （ 2）贏得一般員工的理解和 認(rèn)同 （ 3）尋求中間各導(dǎo)管理人員的全心投入 如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，也就為推進績效管理體系提供了良好的前提和堅實基礎(chǔ)，但這只是解決了問題的一半。 由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾 24 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法 員工自我矛盾。 特點：重在工作過程而非工作結(jié)果 適合于管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 一、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法 關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的考評，還要考慮行為的情境 考評的內(nèi)容 是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計劃。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對外具有競爭力原則 對內(nèi)具有公正性原則 對員工具有激勵性原則 對成本具有控制性原則 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額管理水僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制 工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工 資 +特殊情況下支付的工資。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方式。 優(yōu)點：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進行全面的考評。 二、績效改進的方法與策略 （一）分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距 具體方法有：（ 1）目標(biāo)比較 法、（ 2）水平比較法；（ 3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因 影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。 （三）培訓(xùn)激勵制度 制度解釋 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵和個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，對員工的激勵包括三個方面： 對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本 身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度 制度解釋 評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。 專題講座法的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性 （三）研討法 研討法的類型 18 （ 1）以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 （ 2）以任務(wù)或過程為取向的研討 任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標(biāo)。另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。 （二）匈牙利法的推廣應(yīng)用 當(dāng)員工 數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致，或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利利法的要求 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況 當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時，可增添虛任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務(wù)的工作時間、利潤為“ 0”。 這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 面試，一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提高的技巧來影響面試的方向以及進度。 （二）注意比較分析費用使用趨勢。 它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。 最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。 （二）工作崗位分析的內(nèi)容 對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析 明確崗位對員工的素質(zhì)要求。 （ 3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例 （ 4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （ 5）其他種類的崗位規(guī)范 （二）工作說明書 工作說明書的概念 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別 信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 人員編制，可分為：行政編制、企業(yè) 編制、軍事編制等 每人包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍 （本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了，本標(biāo)準(zhǔn)適用于） 和引用標(biāo)準(zhǔn)。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性 二、筆試的特點 優(yōu)點：可以增加對知識、技能 和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正確水平；同時，成績評定也比較客觀。 心理運動機能測試：一是心理運動能力；二是身體能力 四、情境模擬測試法 概念：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （三）作業(yè)組 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 二、勞務(wù)外派與引進的形式 從勞務(wù)外派與引進的主體看，可分為公派和民間兩種類型。 三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 17 認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率 [能力要求 ] 一、培訓(xùn)效果信息的收集方法 通過資料收集信息 通過觀察收集信息 通過訪問收集信息 通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息 二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析 三、培訓(xùn)效 果的跟蹤與監(jiān)控 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的進度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師 （三）培訓(xùn)效果評估 評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些內(nèi)容 評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？ 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？ （四）培訓(xùn)效率評估 四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié) 總結(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓(xùn)者自評，二是通過學(xué)員評估。 頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為 企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。 （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成 一般來說，包括培 訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等六種基本制度 二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵 崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 在績效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評者和考評者之外，一項重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評者。即： （ 1）公司員工績效評審系統(tǒng) （ 2）公司員工申訴系統(tǒng)。 為了化解矛盾沖突，建議采取以下一些措施和方法： 在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 。 25 優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 二、行為錨定等級評價法 （ BARS） 行為錨定等級評價法也稱為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。 優(yōu)點：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。 （三）與薪酬相關(guān)的其他概念 報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配 二、薪酬的實質(zhì) 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等做出的各種回報。 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。 三、直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。 三、行為觀察法 行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。 二、選擇排列法 選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 在人力資源部應(yīng)建 立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處 考評結(jié)果的反饋方式 考評使用表格的再檢驗 考評方法的再審核 考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實用性等三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 （四）模擬訓(xùn)練法 （五）敏感性訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法又稱 T小組法，簡稱 ST 法。 簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 簡要介紹培訓(xùn)方法 對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估。各類培訓(xùn)對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。應(yīng)注意各班人員數(shù)量保持大致相等，避免相差過多。 按輪班工人的組成情 況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個作業(yè)組）兩種 四、工作地組織 （一）工作地組織的基本內(nèi)容 合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （三）情境模擬測試的分類 可分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù) 處理能力測試 （ 四 ） 情境模擬測試的優(yōu)點 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。 [能力要求 ] 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) （二）審察簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷分主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 （四）審查簡歷的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 （ 三）注明可疑之處 8 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 命題是否恰當(dāng)； 確定評閱計分規(guī)劃； 閱卷及成績復(fù)核。 提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容 三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃 [知識要求 ] 一、制度化