【正文】 的基本原則：組織中崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的，因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。包括工種、職務(wù)、職稱、等級。組織結(jié)構(gòu)診斷：是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導(dǎo)實施的一種管理改善活動，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學方法。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。優(yōu)點：1權(quán)力下放 2提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；3實現(xiàn)高度專業(yè)化， 4責任和權(quán)限明確。二直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)容：1將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門；2將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制；部門工作以成本為中心或以責任為中心，適宜用直線制或直線職能制；3外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1增大數(shù)量戰(zhàn)略；2擴大地區(qū)戰(zhàn)略；3縱向整合戰(zhàn)略；4多種經(jīng)營戰(zhàn)略。3勞動環(huán)境的優(yōu)化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。勞動定額是正確組織生產(chǎn)勞動、合理分配勞動報酬的重要依據(jù)，是勞動經(jīng)濟與管理不可缺少的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1工資項目；2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。招聘地點策略：1選擇招聘范圍；2就近選擇以節(jié)省成本；3選擇地點應(yīng)該有所固定招聘時間策略：1在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘的時間招聘渠道挑選步驟：1分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；3確定適合的招聘來源；4選擇適用的招聘方法；5選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6收集應(yīng)聘者資料內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標?？冃Э荚u的類型；1上級考評；2同級考評；3下級考評；4自我考評；5外人考評收集信息具體要求：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；2詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。各種福利的特點：1補貼：低差異、高剛性；2津貼：有的是低差異、高剛性；有的是高差異，低剛性的。4勞動者被追究刑事責任的。企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的職能：1信息需要分析；2信息收集與處理員工溝通程序：1形成概念；2選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機；3信息傳輸；4信息接收；5信息說明、解釋；6信息利用；7反饋信息溝通的作用：1組織和個人提供信息發(fā)出者所預(yù)期有目標、情報、資料、知識。其分析的要點：1確定勞動爭議的標的；2分析確定意思表示的意志內(nèi)容；3分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。勞動合同的變更條件為：1訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；2訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。二工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題調(diào)整薪酬時要注意同員工的溝通人工成本的核算程序：1核算人工成本基本核算指標；2核算人工成本投入產(chǎn)出指標人工成本基本核算指標的核算方法：1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3企業(yè)銷售收入；4企業(yè)增加值；5企業(yè)利潤總額；6企業(yè)成本總額；7企業(yè)人工成本總額在崗員工工資總額核算企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部在崗員工的勞動報酬總額。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。培訓(xùn)效果評估的作用：1有助于樹立結(jié)果為本的意識；2有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)。準備階段：1招聘需求分析；2明確招聘工作特征和要求；3制定招聘計劃和招聘策略實施階段：是整個招聘活動的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個步驟。是將單獨分散的個人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。搞好勞動定員工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進合理的定員水平。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。1擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：采取措施：1）工作擴大化；2）工作豐富化。三組織關(guān)系分析。缺乏明確性、穩(wěn)定性，實用性差。特點：子公司有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。優(yōu)點：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通、解決問題；組建方便；較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾。模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。1隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？2哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。２為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求；三企業(yè)人力資源供大于求。通常中通過與任職者和任職者的主管進行訪談來獲得的。 三誠心誠意留員工 四不同時期的留人措施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（3）；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（8）培訓(xùn)制度分類：一培訓(xùn)服務(wù)制度；二入職培訓(xùn)制度（6）；三培訓(xùn)激勵制度（4）；四培訓(xùn)考核評估制度（9）；五培訓(xùn)獎懲制度（5）；六培訓(xùn)風險管理制度（2）起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2培訓(xùn)制度的長期性；3培訓(xùn)制度的適用性培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。培訓(xùn)課程設(shè)計基本要素：1課程目標；2課程內(nèi)容；3教材；4課程模式；5課程策略；6課程評價；7組織；8時間；9空間；10學員；11執(zhí)行者培訓(xùn)評估實施需完成如下步驟：1進行需求分析，暫定評估目標；2建立基本的數(shù)據(jù)庫；3選擇評估方法；4決定評估策略；5最后確定評估項目所要達到的目標；6估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益；7設(shè)計評估手段和工具；8在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；9對數(shù)據(jù)進行分析和解釋；10根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目。績效面談的種類：1績效計劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談績效反饋的基本要求：1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；2真實性；3及時性；4主動性；5能動性分析工作績效差距的方法：1目標比較法；2水平比較法；3橫向比較法績效考評的方法：一行為導(dǎo)向型主觀考評方法；二行為導(dǎo)向型客觀考評方法；三結(jié)果導(dǎo)向型評價方法；行為導(dǎo)向型主觀考評方法：1排列法；2選擇排列法（交替排列法）；3成對比較法；4強制分布法排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。影響員工薪酬的主要因素：崗位、工作表現(xiàn)業(yè)績、個人情況傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型： 以績效為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)：短期激勵與長期激勵相結(jié)合薪酬制度的設(shè)計程序（見199）薪酬制度的設(shè)計要點：1薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；2薪酬等級計；3固定薪酬的設(shè)計（薪酬級差、薪酬浮動幅度）；4浮動薪酬的設(shè)計；5過渡辦法；6其他規(guī)定企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須同其薪酬策略相一致企業(yè)