【正文】 交替排列法）；3成對比較法；4強制分布法排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。具體辦法：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工的理解和認同；3尋求中間各層管理人員的全心投入。在這個階段，應(yīng)從以下方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：1考評者績效管理能力開發(fā)；2被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四考評階段是績效管理的重心。3所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。考評的指標應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性。第四章 績效管理績效管理的總流程可包括五個階段：準備階段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段績效管理的對象是組織的全體成員績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評者；2被考評者本人；3被考評者的同事；4被考評者的下級；5企業(yè)外部人員考評方法人考評的效標上看有三類：特征性效標，行為性效標；結(jié)果性效標在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個重要因素：1管理成本；2工作實用性；3工作適用性一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上：1反應(yīng)評估；2學(xué)習(xí)評估；3行為評估；4結(jié)果評估培訓(xùn)成果五大類：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。培訓(xùn)課程設(shè)計基本要素：1課程目標；2課程內(nèi)容；3教材；4課程模式；5課程策略；6課程評價；7組織；8時間；9空間；10學(xué)員；11執(zhí)行者培訓(xùn)評估實施需完成如下步驟：1進行需求分析，暫定評估目標；2建立基本的數(shù)據(jù)庫；3選擇評估方法；4決定評估策略；5最后確定評估項目所要達到的目標；6估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益；7設(shè)計評估手段和工具；8在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；9對數(shù)據(jù)進行分析和解釋；10根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標是進行人力資源開發(fā)。1培訓(xùn)需求分析：目的，結(jié)果，方法；2工作說明；3工作分析；4排序；5陳述目標；6設(shè)計測驗；7制定培訓(xùn)策略；8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；9實驗制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證；2系統(tǒng)完善；3廣泛適應(yīng)；4務(wù)求實效。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。 三誠心誠意留員工 四不同時期的留人措施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（3）；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（8）培訓(xùn)制度分類：一培訓(xùn)服務(wù)制度；二入職培訓(xùn)制度（6）；三培訓(xùn)激勵制度（4）；四培訓(xùn)考核評估制度（9）；五培訓(xùn)獎懲制度（5）；六培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（2）起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2培訓(xùn)制度的長期性；3培訓(xùn)制度的適用性培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試在面試中常犯的錯誤：一面試目的不明確；二不清楚合格者應(yīng)具備的條件；三面試缺少整體結(jié)構(gòu)；四偏見影響面試：第一印象（首因效應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；錄用壓力招聘工作中應(yīng)注意：1簡歷并不能代表本人；2工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；3不要忽視求職者的個性特征；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7關(guān)注特殊人員；8慎重做決定；9面試考官要注意自身形象招聘備選方案：1將其他部門的人員調(diào)配過來；2加班；3轉(zhuǎn)包；4尋找大學(xué)生等兼職人員；5租賃員工；6工作的重新設(shè)計（工作擴大化，工作豐富化）當(dāng)招聘需求為正值時常見的招聘方法：1外部招聘；2內(nèi)部招聘；3內(nèi)部晉升；4技能培訓(xùn)。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。招聘計劃一般包括：1人員需求清單；2招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3招聘團人選；4招聘者的選擇方案；5招聘的截止日期；6新員工的上崗時間；7招聘費用預(yù)算；8招聘時間表；9招聘廣告樣稿招聘人員的選擇技巧：1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動；2招聘人員的標準之一是熱情；3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人；4招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。招聘策略包括：一招聘計劃策略；二招聘的人員策略；三招聘地點策略；四招聘時間策略。狹義的招聘指招聘的實施階段，包括招募、選擇、錄用三個步驟。通常中通過與任職者和任職者的主管進行訪談來獲得的。工作分析方法的選擇：1根據(jù)目標進行選擇；2根據(jù)崗位特點進行選擇；3根據(jù)實際條件進行選擇工作說明書的主要內(nèi)容9項：1工作標識；2工作綜述；3工作活動和工作程序；4工作條件與物理環(huán)境；5社會環(huán)境；6工作權(quán)限；7工作的績效標準；8聘用條件；9工作規(guī)范工作說明書的編寫要求：1清晰、2具體、3簡短 在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)選取主要職責(zé)進行描述，一般不超過68項。實施階段：1與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通；2制定具體的實施操作計劃；3實際收集和分析工作信息。3法律法規(guī)招聘工作的目標就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。第二章招聘與配置招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。人力資源管理費用預(yù)算的基本依據(jù)：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。制定人力資源管理制度基本要求：1從實際出發(fā)；2根據(jù)需要制定；3建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上；4系統(tǒng)和配套；5合情合理；6先進性制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。人力資源管理制度規(guī)范的類型：五類1企業(yè)基本制度；2管理制度；3技術(shù)制度；4業(yè)務(wù)規(guī)范；5個人行為規(guī)范管理制度是企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求；三企業(yè)人力資源供大于求。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：人力資源信息庫法；管理人員接替圖表法；馬爾可夫模型人力資源信息庫分類：1技能清單；2管理能力清單影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。1組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。勞動定額：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。勞動定員的原則：１定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；２以精簡、高效、節(jié)約為目標。勞動定員的作用：合理的勞動定員１是企業(yè)用人的科學(xué)標準；２勞動工資計劃的基礎(chǔ)；３是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；４有利于企業(yè)加強管理；５有利于提高員工隊伍素質(zhì)。２為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。企業(yè)勞動組織的內(nèi)容：１勞動分工與人員配備；２勞動組織的形式；３勞動力的構(gòu)成；４工作時間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化對企業(yè)勞動力的構(gòu)成進行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。企業(yè)勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。又被稱為人力資源管理活動的紐帶。規(guī)劃期限：長期規(guī)劃（五年以上）、短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）、中期計劃（介于兩者之間）人力資源規(guī)劃的總目標：確保企業(yè)各類工作崗