【正文】 員工晉升策略的選擇 以員工實(shí)際績效為依據(jù) 的晉升策略 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略 四十一、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策； 鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門； 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價(jià)與分類制度； 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為； 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 三十九、晉升的種類： 晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分； 晉升幅度分：常規(guī)晉升和破格晉升；工資待遇上有三種情形：職務(wù)工資同時(shí)晉升、職務(wù)晉升工資不晉升、工資晉升職務(wù)不晉升。 三十七、晉升的定義：在組織中由低級崗位向更高級崗位變動(dòng) 的過程； 三十八、晉升的作用： 晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。 三十六、 人力資源流動(dòng)的種類 分為人力資源 的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng) 按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng)；在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)；企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng) 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng) 國家之間的人力資源流動(dòng)；國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，包括不同地區(qū)之間的流動(dòng)。 職業(yè)心理測試； 公文筐測試； 結(jié)構(gòu)化面試； 評價(jià)中心測試； 背景調(diào)查： （１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)；（２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價(jià)內(nèi)容；（３）慎重選擇第三方；（４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信；（５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 三十五、人才選拔程序 篩選申請材料：包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷的真實(shí)可信度、自我評價(jià)的適度性、推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。 b市場的地理范圍。 C市場狀況對工資的影響。 人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 三十一、人員招聘的外環(huán)境分析 技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負(fù)面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況： a市場狀況對用工量的影響。 第四、要做好使用心理測試方法的宣傳。 第二、要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。 常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。 二十四、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)， 即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 職業(yè)能力測試： 一般能力測試和特殊能力測試 職業(yè)人格測試：職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 二十二 、 心理測試的特點(diǎn)： 代表性 間接性 相對性 二十三、職業(yè)心理測試的種類 學(xué)業(yè)成就測試：適用于 選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。 十九、個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征： 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 二十、人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 二十一、能力：是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特性。從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。 十五、常見測評維度 個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等 十六、測試時(shí)應(yīng)注意因素 第一、 被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一； 第二、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。 第三步，參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價(jià)要素。 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯 著缺點(diǎn)是評分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 十三、試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評分標(biāo)準(zhǔn) 十四、公文筐評分程序 第一步，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。 十一、公文筐測試的含義 公文筐測試，也稱公文處理，是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 九、沙盤推演測評法的特點(diǎn) 場景能激發(fā)被試的興趣； 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)； 直觀展示被試的真實(shí)水平； 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)； 能考察被試的綜合能力。 八、沙盤推演測評法 沙盤作為人事測評的重要手段之一， 是針對高層管理人員的測評和選拔。 七、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 編碼字典法：指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。 建立崗位勝任特征模型：遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。 選取效標(biāo)分析樣本： 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取資料，但一般以行為事件訪談法為主。） 六、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 定義績效標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的 標(biāo)準(zhǔn) 。 人員招聘： 培訓(xùn)開發(fā)： 績效管 理： 為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。 五、研究崗位勝任特征的意義和作用 人員規(guī)劃： 可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。 建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。 盒型模型：主要用于績效管理。 層級式模型：找出關(guān)鍵勝任特征。 結(jié)構(gòu)方程式模型：是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特與績效之間的因果關(guān)系的模型。 指標(biāo)集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成。 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同：鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 按主體不同分：個(gè)人勝任特征（微觀層面）、組織勝任特征和國家勝任特征（宏觀層面）。 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來。 含義： 反映了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志。 鑒別性勝任特征：個(gè)人取得優(yōu)異績效所需要具備的卓 越能力或素質(zhì)。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。 勝任特征定義的含義： 首先，勝任特征含有對個(gè)體或組織的基本要求。 勝任特征所 指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。 “勝任”表示對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求； 勝任特征是潛在的、深層次的特征。 文化型 這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識，形成具有共同志愿和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。 四十六、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施相互聯(lián)系的重要階段 統(tǒng)一認(rèn)識階段； 戰(zhàn)略的計(jì)劃階段； 戰(zhàn)略的實(shí)施階段； 控制與評估階段。 實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)原則 ①適度合理；②集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合③權(quán)變原則 四十五、 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定 制定人力資本戰(zhàn)備的基本方法 ①雙向規(guī)劃過程；②并列關(guān)聯(lián)過程；③單獨(dú)制定過程 行動(dòng)計(jì)劃與資源配置 ①行動(dòng)計(jì)劃：企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷、銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。⑥至力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門人才。 人力資本可能在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。 可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力。 人力資本管理具有種層次結(jié)構(gòu)。 集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主發(fā)是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。 6）人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異。 4）人力資本管理是對知識員工的管理。 2）人力資本不是先天就有的，而是主要通過后天的投資形成的。 三十九、企業(yè)人力資本 根據(jù)人力資本的定義，可將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在未來創(chuàng)造收益的人的知識、 技能和體能等投入量的價(jià)值。 三十七、要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)系： 直線主管與參謀人員的關(guān)系 組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 主管與下屬的授權(quán)關(guān)系 三十八、 人力資本特征： （ 1）人力資本是一種無形資本 （ 2）人力資本具有時(shí)效性 （ 3）人力資本具有收益遞增性：人力資本是高增值的資本。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測中心、科研開發(fā)中心等。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。 獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。 優(yōu)勢：（ 1）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。這種類型的企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司，對大型跨國公司非常適應(yīng)。 三十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素 1）外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法； 2）內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有； 三十四、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式 橫向結(jié)合型（環(huán)狀持股） 縱向結(jié)合型（垂直持股） 三十五、控股系列 是指以控股公 司為頂點(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列。 （ 3） 協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型企業(yè)集團(tuán)中尤為明顯，主要表現(xiàn)為：企業(yè)系列化、人事參與、提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。控股子公司在集團(tuán)核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達(dá)的銷售額和利潤額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)多角化經(jīng)營戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營。 三十一、集團(tuán)本部 — 事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)： 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制 三十二、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的層次及聯(lián)結(jié)方式： 層次：根據(jù)企業(yè)集 團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。 因地制宜性。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計(jì)劃，并只對公司負(fù)責(zé)。經(jīng)理會(huì)是事實(shí)上的大股東會(huì)，職能主要有：（ 1）、在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合；（ 2）、決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司；（ 3）、決定集團(tuán)的對外活動(dòng)，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)瘓F(tuán)外企業(yè)的投資；（ 4）、決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。 日本型 該管理體制主要是指日本、韓國等國家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。 堅(jiān)持平等互利的原則。 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢 迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢 二十六、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)包括： 股東大會(huì)； 董事會(huì)； 經(jīng)理班子； 監(jiān)事會(huì) 二十七、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)： 管理活動(dòng)的協(xié)商性 管理體制的創(chuàng)新性 管理內(nèi)容的復(fù)雜性 管理形式的多樣性 管理協(xié)調(diào)的綜合性 利益主體多元性與多層次性 二十八、正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的幾個(gè)基本原則 堅(jiān)持等價(jià)交換原則 堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則。 二十四、企業(yè)集團(tuán)的作用 企業(yè)集團(tuán)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用主要是： 企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)