【正文】 構，找出所有值得測評的因素。 (3)工作績效要素2．測評標準體系的縱向結構在測評標準體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。橫向結構是基礎，縱向結構是分解橫向 注重測評素質的完備性、明確性和獨立性等縱向 注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等1．測評標準體系的橫向結構 (1)結構性要素 [靜態(tài) 品質指標] 包括：1)身體素質2)心理素質(2)行為環(huán)境要素 [動態(tài)]受內外環(huán)境因素的影響和制約。3．標記所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示標記沒有獨立意義(二)測評標準體系的構成測評標準體系設計分為：橫向結構和縱向結構兩個方面。等級之間的距離要適當：太大了，測評結果太粗太小了，判斷過細，不好把握操作。帶有程度差異(2)等級式標度。根據(jù)有關標準直接得出結果的方式2．標度所謂標度，即對標準的外在形式劃分測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)測定式。等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系B、任何兩個素質測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行C、比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較(四)當量量化 [解決綜合問題]當量量化實際上也是A、近似的等值技術B、當量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質測評標準體系 (一)素質測評標準體系的要素[3個]由標準、標度和標記三個要素組成。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特征。當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是二次量化即指對素質測評的對象一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉換二次量化A、兩次計量才能完成B、先縱向量化 后橫向量化A、進行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數(shù)量關系C、形式量化其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(二)類別量化與模糊量化類別量化特點： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結合。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質。動態(tài)測評則是根據(jù)素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。三、員工素質測評的主要原則 [5個相結合的原則] (一)客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現(xiàn)在： (二)定性測評與定量測評相結合所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。最后要提出對策方案。二、員工素質測評的類型[4種]A、選拔性測評指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。(二)工作差異原理 員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。5．加強培訓工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關閉某些臃腫的機構。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。[培訓或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位[內部調整]。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。2．管理才能清單。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 ，B、人口政策及人口現(xiàn)狀 ；C、勞動力市場發(fā)育程度 ；D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生(2)復員轉業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難(4)其他組織在職人員。二、企業(yè)經營管理人員結構預測對經營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。(2)生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（持續(xù)性）2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預測方法的注意事項：1．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。E、比例定員法 (十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。(七)生產模型法生產模型法是根據(jù)企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產函數(shù)： (八)馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律?；疑A測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容。其應用范圍有較大的局限性。目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結構。轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。四、人力資源需求預測的定量方法[10種](一)轉換比率法人力資源預測中的轉換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業(yè)務員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。4． 第四輪：請專家提出最后意見及根據(jù)。在實施過程中應注意：A、所提的問題應該盡可能簡單B、不問人員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量[增減]C、對于專家的預測結果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。[專家來源廣泛]在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點：A、向專家說明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持B、做出比較準確的預測。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。(二)描述法 這種方法不適用于長期預測(三)德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名]德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式。最好是將兩種方式結合起來運用：先上→下；再下→上。 (二)依據(jù)指標[企業(yè)內部的相關指標]依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。三、編制人員需求計劃 核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。波特提出以下五項分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析C、對自己產品替代品的分析 D、對顧客群的分析E、對供應商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員） 2．企業(yè)專業(yè)技術人員的分類3．企業(yè)經營管理人員的分類（行政管理人員） (四)資料采集與初步處理1．數(shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的．調查表?！灸芰σ蟆咳肆Y源需求預測的步驟（簡答 4步）一、準備階段(一)構建人力資源需求預測系統(tǒng) 由幾幾方面組成（多選）A、總體經濟發(fā)展 B、人力資源總量與結構 C、建立預測模型與評估 （從宏觀→微觀）(二)預測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法 優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。(二)對人力資源管理的貢獻1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。現(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。(四)企業(yè)特種人力資源預測對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測（+、 預測）企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉移、變動而引起的人力資源變動)企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。 (四)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系（多選）A、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求；B、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益（個人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 (七)對風險進行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測第一單元 人力資源需求預測的基本程序【知識要求】一、人力資源預測的內涵(二)人力資源需求預測 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。 (五)人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產出比。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。人員配置計劃的主要內容應包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量B、人員的職務變動情況C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經營計劃的相關性。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素，產品結構、消費者結構、市場占有率、生產和銷售狀況、技術設備的先進性等和企業(yè)外部因素：經營環(huán)境、社會、政治、經濟、法律環(huán)境等2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經濟環(huán)境 ； B、人口環(huán)境 ； C、科技環(huán)境； D、文化法律等社會因素 (二)內部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征； B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；C、企業(yè)文化；D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題2．與內外環(huán)境相適應的原則 3．與戰(zhàn)略目標相適應的原則4．保持適度流動性的原則流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產經營成本增加。