【正文】 B、 代表數(shù)量相等，各方為 310名 C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為 37名 D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為 310名 5 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。 A、 1/6 B、 1/8 C、 1/10 D、 1/12 5 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的（ ）支付額外經(jīng)濟補償金。 A、 公平合理 B、 平等自愿 C、 互惠互利 D、 有企業(yè)員工的參與 5 由于勞動法律關(guān)系是（ ），即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題 ，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。 A、 20日 B、 25日 C、 30日 D、兩個月內(nèi) 50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ ）： A、 崗位分析 B、 了解勞動力需求關(guān)系 C、 薪酬調(diào)查 D、 了解企業(yè)的財力狀況 5 某企業(yè)中員工小張的每月收入為 2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ ）： A、 125元 B、 130元 C、 135元 D、 140元 以上 4551題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 5 勞動關(guān)系管理制度以（ ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。 A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度 B、 崗位的等級高低 C、 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 D、 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 4 在工資獎金的調(diào)整中， 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)（ ）。 A、 業(yè)務(wù)性能力 B、 經(jīng)驗性能力 C、 創(chuàng)新性能力 D、 寫作性能力 以上 4044題共五分為考核與評價內(nèi)容 4 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。 A、 工作態(tài)度考評 B、 責(zé)任感考評 C、 開拓性考評 D、 工作熱情考評 4 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ ）等。其中績效計劃的意思為（ ）。 A、 降低 B、 提高 C、 持平 D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行 以上 2629題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 “ 應(yīng)聘人員的年齡不超過 35歲 ” 這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ ）。 A、 2 B、 3 C、 4 D、 5 2 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿 足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ ）的制定。 A、 不全面 B、 不準(zhǔn)確 C、 超出范圍 D、 邏輯錯誤 以上 125題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材 2 （ ）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直 接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。 A、 工資政策 B、 收入政策 C、 工資保護政策 D、 工資導(dǎo)向政策 2 勞動監(jiān)督檢查時值（ ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用 人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。 A、 市場化 B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合 C、 規(guī)范化 D、 標(biāo)準(zhǔn)化 2 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他 的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）。 A、 總量性失業(yè) B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè) C、 選擇性 失業(yè) D、 摩擦性失業(yè) 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ ）兩者之和。 A、 個人、企業(yè)、社會 B、 個人、企業(yè)、國家 C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟 D、 個人、社會、國家 1 中觀勞動力供給，是（ ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下 一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。 A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核 B、 業(yè)績 考核、平時考核 C、 年度考核、平時考核、專項考核 D、 月度考核、年度考核 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型（ ）： A、 績效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析 C、 績效分析、工作分析 D、 組織分析、個人分析 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ ）： A、 優(yōu)化原則 B、 能 級對應(yīng)原則 C、 人盡其才原則 D、 以人為本原則 1 當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人（ ）所在地仲裁委員會受理。 A、 勞動合同 B、 集體勞動合同 C、 勞動關(guān)系 D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù) 勞動法的基本宗旨是（ ）： A、 調(diào)整社會勞動 關(guān)系 B、 確定社會勞動標(biāo)準(zhǔn) C、 規(guī)范勞動市場 D、 保護勞動者的合法權(quán)益 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ ）： A、 人力資源招聘與配置工作 B、 職務(wù)設(shè)計與崗位說明 C、 制定人力資源規(guī)劃 D、 績效考核工作 工作分析，是 ( )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。2021 一、單項選擇 在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的（ ）： A、 平等保護 B、 全面保護 C、 優(yōu)先保護 D、 基本保護 勞動爭議，廣義的是指與（ ）有關(guān)的一切爭議。 A、 收集、整理、綜合 B、 收集、分析、整理 C、 收集、整理、綜合 D、 收集、綜合、整理 在招聘 中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ ）： A、 1/5 B、 1/4 C、 1/3 D、不確定 當(dāng)員工的勞動合同時間低于 1年而多于 6個月時，試用期最長時間不得超過( )： A、 6個月 B、 3個月 C、 1個月 D、 15天 對員工的績效考評可以有三種，即（ ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。 A、 檔案關(guān)系 B、 勞動合同關(guān)系 C、 戶口關(guān)系 D、 工資關(guān)系 1 經(jīng)濟運行主體，可以分為（ ）三個層面。 A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B、 產(chǎn)業(yè)、部門 C、 區(qū)域經(jīng)濟 D、 社會經(jīng)濟 1 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（ ）： A、 潛在性失業(yè) B、 隱蔽性失業(yè) C、 不充分就業(yè) D、 停滯性失業(yè) 1 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（ ）。 A、 流動趨勢 B、 勞動要素配置關(guān)系 C、 交換關(guān)系 D、 市場配置關(guān)系 2 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制（ ）的產(chǎn)物。 A、 彈性生產(chǎn)力概念 B、 邊際生產(chǎn)力概念 C、 彈性勞動關(guān)系 D、 邊際勞動關(guān)系 2 狹義的（ ），是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。