【正文】 人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。 ? 一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和投資決策方面的業(yè)績(jī)，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)的情況。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制。 ? 無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。 62 ? 2 、靈活多樣的工資支付形式。 ? 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 ? 員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。 60 二、完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度 的工作程序（主要內(nèi)容） ? 建立以崗位工資為主的基本工資制度。 57 二、一個(gè)優(yōu)化的薪酬方案的特征 從勞動(dòng)者角度看： （ 1）簡(jiǎn)單明了、便于核算； （ 2）工資差別是他們所認(rèn)同的； （ 3）同工同酬、同績(jī)效同酬； （ 4）至少能保證基本生活； 58 ?從企業(yè)角度看： （ 1）促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益； （ 2）發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力； （ 3）有助于員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作； （ 4）有效地吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。 ? 2 、創(chuàng)造出適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特工資方案。 55 ? 5 、對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià) （ 1）工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求； （ 2）工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平； （ 3）工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率； （ 4）工資總額占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。 54 ? 3 、對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià) ? 是否采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)；是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。 53 （三）對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià) 工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有五個(gè)方面： ? 1 、對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià) 是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查；是否聽(tīng)取員工意見(jiàn)；是否定期修訂等。 49 第二節(jié) 薪酬制度完善與創(chuàng)新 ? 第一單元 薪酬方案與策略評(píng)價(jià) ? 第二單元 薪酬方案完善與創(chuàng)新 50 第一單元 薪酬方案與策略評(píng)價(jià) 薪酬方案的評(píng)價(jià)程序 （一）薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，調(diào)查前要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；調(diào)查方式可以是發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，可以是對(duì)員工面談，也可以請(qǐng)咨詢(xún)公司調(diào)查。常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： ? 1 、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量＝產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額（百元） ? 2 、每百元工資產(chǎn)值 每百元工資產(chǎn)值＝產(chǎn)值／工資總額（百元） ? 3 、每百元工資利潤(rùn)額 每百元工資利潤(rùn)額 =利潤(rùn)總額／工資總額（百元） 48 工資效益即一定的工資投入所帶來(lái)的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來(lái)的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來(lái)的產(chǎn)出（增加值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價(jià)值。 ? 反之，工資提高，效益下降，會(huì)導(dǎo)致通貨膨脹，物價(jià)上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，效益下滑。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值 （含利息）。 44 圖 55 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別 收入曲線(xiàn) A 員工年齡 教育費(fèi)用 機(jī)會(huì)成本 A B 成本（元） 工資（元） 總收益 收入曲線(xiàn) B 45 ? 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼給出了有關(guān)人力資本收益率的公式 ： ? C + X0 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi — 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 ? 由圖 55可以看出，對(duì)兩個(gè)人力資本投資不同而形成的工資差別。根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者，要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多；此外，要接受教育培訓(xùn)，不能從事工作放棄一定的收入。它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。 ? 主要投資形式包括：教育支出；保健支出；勞動(dòng)力流動(dòng)（移居）支出或用于移民人境支出（為了尋找工作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 41 ? 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。 40 ? 人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動(dòng)。 ? 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 ? 集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。 由于工會(huì)和雇主在談判時(shí)所提出的工資率的依據(jù)是諸多經(jīng)濟(jì)因素，所以，雖然從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。 由于工會(huì)和雇主都不愿意為長(zhǎng)期停產(chǎn)付出代價(jià) — 雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤(rùn)，所以，雇主的讓步曲線(xiàn)向上傾斜，工會(huì)的抵制曲線(xiàn)向下傾斜，表明雇主愿意接受一個(gè)高于 OP 的工資率，工會(huì)愿意接受一個(gè)低于 OP1的工資率。 36 ? 此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者?？怂固岢隽思w談判過(guò)程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡（如 387頁(yè)，圖 54所示）。 35 ? 集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。 ? 此后，英國(guó)的希克斯和莫里斯 ? 英國(guó)的庇古、美國(guó)的約翰 斯密等經(jīng)濟(jì)學(xué)家就注意到了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上集體交涉對(duì)工資決定的影響。 ? 均衡價(jià)格 =需求價(jià)格 =供給價(jià)格 34 （三）集體談判工資理論 ? 集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。 ? 從勞動(dòng)力的供給看， 工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。對(duì)勞動(dòng)力的需求和供給可以由圖 53 來(lái)反映， E是均衡點(diǎn)， OP是均衡工資率， OQ是均衡條件下雇用勞動(dòng)力的數(shù)量。 馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。 ? 如下表、下圖： 29 邊際生產(chǎn)力與利潤(rùn)計(jì)算表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 單位勞動(dòng)投入 總 產(chǎn) 量 勞動(dòng)邊際產(chǎn)品 單位產(chǎn)品價(jià)格 邊際產(chǎn)品價(jià)值 勞動(dòng)邊際收益 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際 利潤(rùn) 總利潤(rùn) MP P MRL MRP MCL 3 4 490 67 1 100 100 10 1000 1000 490 510 510 2 220 120 10 1200 1200 490 710 1220 3 350 130 10 1300 1300 490 810 2030 4 440 90 10 900 900 490 410 2440 5 500 60 10 600 600 490 110 2550 6 550 50 10 500 500 490 10 2560 7 595 45 10 450 450 490 40 2520 8 635 40 10 400 400 490 90 2430 9 670 35 10 350 350 490 140 2290 10 700 30 10 300 300 490 190 2100 30 1 2 3 4 5 6 7 0 1300 810 490 圖 勞動(dòng)邊際成本、收益、利潤(rùn)圖示 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際收益 人數(shù) 勞動(dòng)邊際成本曲線(xiàn) 勞動(dòng)邊際收益曲線(xiàn) 31 （二）均衡價(jià)格工資理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。 28 ? 在靜態(tài)社會(huì)這一理論前提下，克拉克認(rèn)為，勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每