【正文】 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。 104 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開信息 ? （ 2）問卷調(diào)查法 ? （ 3）電話調(diào)查法 ? （ 4）上門訪問等方法 105 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 103 ? 4. 調(diào)查的具體內(nèi)容 ? 一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目以爭取獲取盡可能多的信息。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責權(quán)、重要程度、復雜程度等方面具有可比性。 ? 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 94 量表結(jié)構(gòu) 分級 要素及配分 點數(shù) 一 二 三 四 五 任職基礎(chǔ) 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任職經(jīng)驗 3 6 9 12 15 3 言語能力 3 6 9 12 15 3 計算機和外語水平 3 6 9 12 15 職責范圍 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影響和責任 2 4 6 8 10 2 溝通復雜度 2 4 6 8 10 復雜程度 1 自主權(quán)利 1 2 3 4 5 1 創(chuàng)新性 1 2 3 4 5 1 管理決策 1 2 3 4 5 1 工作負荷 1 2 3 4 5 95 評分： ? 被評價崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評價崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級： ? 如把所有職位劃分 N個等級，則： 12024 ? 每一等級全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級劃分 等級 分數(shù)幅度 崗位名稱 一 2435分 二 3647分 三 4859分 四 6071分 五 7283分 六 8495分 七 96107分 八 108120 分 98 四、 市場薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。 91 表 63 Hay Group公司的職位評價因子結(jié)構(gòu) 專門技能 問題解決 應(yīng)負責任 知識 管理幅度，或者使活動和職能順利進行的能力 激勵他人的能力 獨立思考的程度 復雜性、抽象性和原始性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度 92 （四）因子計點法（因素計分法） ? 是一種嚴密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價方法。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。 ? 其具體薪酬因子評價系統(tǒng)如圖 68 所示。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 ?一級職員： 必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。 ?二級職員： 不受他人監(jiān)督，對工作細節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。 ? 舉例，如下表。 ? （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 84 三、職位評價方法（ P129） 表 62 常用的職位評價方法說明表 定性評價 單薪酬因子（職位）評價 定量評價 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對比較法（ P169） 86 （二）職位歸類法 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，確定每個職位的工資等級。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時， 其一般程序為（圖 67 解）： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調(diào)查和結(jié)果分析； ? 了解公司薪酬策略和財務(wù)支付能力 ； ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準； ? 確定各薪酬等級的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小； ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計算辦法。 ? 雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，但無疑在很長一段時間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計基本工資的結(jié)構(gòu)時，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 ? 適用： 實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 ? 優(yōu)點： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓，有利于促進員工不斷提高能力水平。 ? 因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設(shè)計中就顯得特別重要。 78 一、基本程序 ? 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔任職位對公司的主要貢獻，包括其工作復雜程度、主要責任等來確定的。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 也就相應(yīng)地包括三個部分： ? 基本薪酬設(shè)計 ? 激勵薪酬設(shè)計 ? 福利設(shè)計。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 ? 2. 勞動力市場。 73 發(fā)展 戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬 策略 薪酬 水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資 促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至 成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 高彈性 以績效為導向 折衷 以能力為導向、以工作為導向組合 取得利潤并向別處投資 無發(fā)展或 衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導向 折衷 以能力為導向、以工作為導向組合 表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 74 ? 3. 企業(yè)的薪酬哲學。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟效益。 70 四、薪酬設(shè)計的影響因素 ? 企業(yè)進行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因素。 P125。 67 ? 薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵員工具備企業(yè)需要的 核心競爭能力 的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、 激勵員工產(chǎn)生最大績效 的方法； 確定薪酬的 每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略 和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。 ? 薪酬策略將指導企業(yè)制定薪酬制度。 ? 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 ? 特點是：不考慮個人存量，重新洗牌。 ? 具體薪酬水平， 可以按供求關(guān)系分層處理 。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對于員工來說什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。如圖 51所示。 60 ? 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。包括： ? （ 1）明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物等）； ? （ 2）為支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財、物）； ? （ 3）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。 企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點，以激勵員工產(chǎn)生最大績效。 58 ? 確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源， 尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下： 57 ? 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ? 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務(wù)目標以及企業(yè)的目標市場、目標客戶，并確定能為該目標市場、目標客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。 56 （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 ? 制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 ? 比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當時的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。 ? 體現(xiàn)在當選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外具有競爭力。我國從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度，都是利潤分享的體現(xiàn)形式。 魏茨曼教授提出的。 52 ? 4 、年終或年中一次性分紅 ? 員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。 51 ? 2 、有保障工資的部分利潤分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。 ? 利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 49 ( 四 ) 分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 48 ? 最強的動機 來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。 47 ? （ 3）工具 ? 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。它數(shù)量地表達了員工對達到目標愿望，比如，在發(fā)福利時，員工 A 強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工 A 有高效價。弗羅姆認為，人的動機取決于三個因素： ? 效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量 ) ? 期望 ( 個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計 〉 ? 工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的估計 ) 。 ? 每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。 41 ? （ 1）成就需要 ? 是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責任感，愿意選擇適度的奉獻。 40 ? 3. 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。 ? 他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。 當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。 ? 產(chǎn)出 勞動 總產(chǎn)值 － 物耗價值 工資效益 = ——— = ——