【正文】 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 ?一級(jí)職員： 必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。 ? 適用： 實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類(lèi)別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對(duì)于員工來(lái)說(shuō)什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。 ? 比如原來(lái)的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。 ? 利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 ? 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認(rèn)為， 人的勞動(dòng)能力是通過(guò)后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的。 ? 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 ? 福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。 ? 紅皮書(shū)，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。 ? 看來(lái)，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。 馬歇爾 從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。 ? 第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本 。 38 （三）激勵(lì)理論 ? 需要層次論 ? （ 1）生理需要 ? （ 2）安全需要 ? （ 3）社會(huì)需要 ? （ 4）自尊需要 ? （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 五種需要中， 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。 ? 3 、按利潤(rùn)的一定比重分享 企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。 ? 因此， 薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。 63 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 64 ? 本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位： 定高位： 90%點(diǎn)處， 2200元； 定中高水平： 75%點(diǎn)處， 1900元； 定中位： 50%點(diǎn)處， 1650元； 定低位： 25%點(diǎn)處， 1500元。 ? ( 四 ) 社會(huì)因素 ? 1. 政府的政策和法規(guī)。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問(wèn)題和外部相互比較的公平問(wèn)題。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。這些標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 110 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 116 ? ( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 ? 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。 127 ? (4）與組織績(jī)效掛鉤 ? 在確定績(jī)效工資時(shí)，既要考慮員工的個(gè)人績(jī)效，也要考慮本部門(mén)，甚至整個(gè)公司的績(jī)效。 137 ? 3. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)； ? 有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性； ? 有利于保證個(gè)體公平； ? 特別適宜于崇尚個(gè)體主義的文化。 ? （ 1）斯坎倫計(jì)劃 是由 Joseph Scanlon 在 20 世紀(jì) 30 年代提出來(lái)的計(jì)劃。 153 ? 難點(diǎn)一：工作價(jià)值 （ 1）工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題 的能力及專業(yè)智能； （ 2）工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至 沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 ? 第二，福利能夠增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。 173 ? 工資總額 ? 點(diǎn)值 = ? (崗位點(diǎn)數(shù) +技能點(diǎn)數(shù) +資歷點(diǎn)數(shù) +考核點(diǎn)數(shù) ) 174 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。 ? 一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和投資決策方面的業(yè)績(jī)，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)的情況。 ? 無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。 171 ? “靈活性福利制度”是指： ? 公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。 ? 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）銷(xiāo)售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員； （ 2）這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾” ； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、信息的定奪。 ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 143 ? 其最適宜使用的情境一般具有如下特征： ? 工作任務(wù)相互混雜在一起，很難明確指出誰(shuí)做了什么； ? 組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管； ? 有技術(shù)能力將分割的工作整合進(jìn)自我管理或獨(dú)立的群體； ? 員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)； ? 組織需要堅(jiān)持群體目標(biāo)； ? 目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者。 135 ? (3) 傭金制 ? 傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式。 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定員工的提薪幅度，然后，按照這個(gè)幅度來(lái)提高員工的月度基本工資。 ? 通常等級(jí)越高，步幅越大。 P133。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖： 99 薪酬調(diào)查圖示 （一）確定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬差距的調(diào)整 ?薪酬晉升政策的調(diào)整 ?具體崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位 ?確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ?確定調(diào)查的時(shí)間段 （三）選擇調(diào)查方式 ?企業(yè)之間相互調(diào)查 ?委托調(diào)查 ?調(diào)查公開(kāi)的信息 ?問(wèn)卷調(diào)查 （四） 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?制圖 100 ? ( 一 ) 調(diào)查策劃階段 ? 1. 調(diào)查目的。人員：思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。 ? 缺點(diǎn)： 但它也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高，當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無(wú)法再提高技術(shù)水平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生挫折感并離開(kāi)公司；如果不能創(chuàng)造良好機(jī)會(huì)，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。這些因素主要包括 員工的個(gè)人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面： 71 ? ( 一 ) 個(gè)人因素 ? 員工的基本素質(zhì) ? 勞動(dòng)量 ? 員工的工齡等。 （四）掌握相關(guān)政策 圖 51薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 組織支付能力足夠 達(dá)成組織整體目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 知識(shí)技能與日俱增 61 （五）了解員工的需求 ? 薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，與員工對(duì)薪酬需要之間建立聯(lián)系。 55 （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ? 企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是 企業(yè)的薪酬文化會(huì)對(duì)薪酬策略起決定作用。 ? 采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。 42 ? （ 2）權(quán)利需要 ? 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)利和影響力。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 30 人力資本工資理論 ? 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 ? 根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力， 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定工資。 ? 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）。 7 ? 內(nèi)部回報(bào) 指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。 ? 不是習(xí)慣用語(yǔ)，把“因素”說(shuō)成“因子”。 10 薪酬形式： （一）基本薪資 ? 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。 ? 它們是“總薪酬體系”的一部分。 ? 他認(rèn)為， 工資是勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給相均衡時(shí)的價(jià)格。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。 ? 每個(gè)人都有這三類(lèi)需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。 52 ? 4 、年終或年中一次性分紅 ? 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下： 57 ? 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。 ? 特點(diǎn)是：不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。 ? 2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)。 ? 雖然，在越來(lái)越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來(lái)越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢(shì)，但無(wú)疑在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計(jì)基本工資的結(jié)構(gòu)時(shí)，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 ? 與之相配套的還有： ? 薪酬等級(jí)表 ? 技術(shù) ( 業(yè)務(wù) ) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位名稱表等。 128 ? 2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 常用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： ? 計(jì)件制 ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 ? 傭金制。 138 ? 缺點(diǎn)： ? 容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)、破壞團(tuán)結(jié)； ? 很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高； ? 使某些企業(yè)失去靈活性。 ? 該計(jì)劃倡導(dǎo)合作，尤其是管理人員與員工的合作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享。 154 ? 2 、難點(diǎn)二：人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才； （ 2）這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容 （志趣相符）； （ 3）自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。 ? 第三，通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 ? 要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 ? 要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開(kāi)工資收入差距。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售收入提成等辦法。這六種選擇分別是： ? (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； ? (2）增加 6% 的工資； ? (3）工作周從 40 小時(shí)縮短到 小時(shí)而不減少報(bào)酬； ? (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險(xiǎn)； ? (5) 加入工會(huì)辦的工商企業(yè)； ? (6) 外加三周假期，不扣工資。 162 ? 確定銷(xiāo)售人員的薪酬政策： ? 首先，工作價(jià)值 （ 1）銷(xiāo)售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能； （ 2）銷(xiāo)售人員的工作價(jià)值取決于公司整體的績(jī)效。其最常見(jiàn)的形式有： ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃 ? 是指企業(yè)或部門(mén)獲得一定利