【正文】 178 ? （四）對科技人員實行收入激勵政策。 176 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。對雇員來說，各種自由選擇的費用大致相同。 166 ? 二、福利方案的設計 ? 為設計一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個領域 基于本身的實際情況做出有效選擇。 161 ? 銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷售年薪制 ? （ 2）銷售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎勵”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 155 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場競爭上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對外具有競爭性 ，薪酬取決于市場的供需情況； ? （ 2）市場供應不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻率給予利潤分享。 150 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵薪酬方案基于整個公司的績效來獎勵全體員工。 ? 根據(jù) 勞動力的節(jié)約 來付給員工獎金。 142 ? 2. 整體優(yōu)劣勢分析 ? 基于團隊的激勵方案一般具有如下優(yōu)點： ? 有利于培養(yǎng)團隊凝聚力； ? 對團隊的績效評估比個體更準確。 ? 因此，其最適宜使用的情境一般具有如下特征：員工個體的績效能夠被準確地區(qū)分出來；工作的獨立性很高；合作對工作成功并非關鍵因素，而競爭特別受鼓勵。 ? 所以，員工的生產率比標準高 30%(3/10）。 129 ? (1)計件制 (Piece Work） ? 基本做法是： ? 先確定每一件產品的工資率 ? 然后根據(jù)員工的生產情況，來計算員工所應得到的報酬。一般可以參照如下標準：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（ 7% ）、 優(yōu)秀（ 8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來確定員工薪酬增長比例。 117 A公司薪酬標準表 等級 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 118 工資檔次納入表 普通管理人員 連續(xù)工齡 5年以下 6— 10年 1115年 1620年 21年以上 工資檔次 1 2 3 4 5 員級 專業(yè)技術年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 2 3 4 5 6 助理級 專業(yè)技術年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 3 4 5 6 7 中級 專業(yè)技術年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 5 6 7 8 9 高級 專業(yè)技術年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 7 8 9 10 11 正高級 專業(yè)技術年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 8 9 10 11 12 119 ? A公司工資曲線圖， P135。 ? 在同一薪酬等級內，往往還分成很多步幅。 ? 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關系如何？是否同時提供非加權平均數(shù)和加權平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 107 ? ( 三 ) 結果處理階段 ? 調查完成后，計算出每一職位： ? 最低工資、最高工資、 ? 平均工資、工資中數(shù)、加權平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 102 ? 3. 調查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。 93 （五）崗位評價量表 ? 1. 職位評價的準備要求 ? (l）領導層的支持和重視 ? (2) 搞好評價人員的培訓 ? (3) 掌握基本的計分方法 ? 各部門可以選派有一定的評價經驗、責任心強的人員，組成 職位評價小組 ，學習基本的統(tǒng)計方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級標準的指導下，完成本部門各職位的計分和等級歸類工作。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。 87 ?三級職員： 集中注意日常工作快速而準確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對最后結果承擔責任。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設計的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對員工技能的分析作為設計基本薪酬結構的依據(jù)。 ? 3. 社會經濟狀況。 69 ? 制定薪酬策略，應從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 65 （七）制定薪酬策略（政策） ? 薪酬策略 是一個企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道， 也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 。 ? 指導薪酬管理實現(xiàn)良性循環(huán)。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標的分解，應作為考核員工薪酬激勵的重點。 54 ? 在選擇被調查企業(yè)時， 要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 ? 分享經濟理論是于 1984 年由美國麻省理工大學馬丁 ? 如果三個因素有一個比較低 ,都會使動機弱下來。 44 ? 期望理論 ? 維克多 喜歡能夠及時得到績效反饋。 39 ? 雙因素理論 赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類： ? 前三個層次是 比較低級層次的需要， 后兩個層次是比較高級層次的需要。 從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而 投入的成本 ( C + X0 ) ， 至少應該等于 受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值 （含利息）。 ? 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 28 圖 54 集體談判的?？怂鼓Ｊ? 工資率 P1 雇主讓步曲線 工會抵制曲線 預期罷工或關廠停產持續(xù)時間 O P 29 ? 許多學者指出，集體談判理論實際上 是用實用主義解釋 了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產業(yè)部門在 各個時期的短期工資水平。 22 ? 從勞動力的需求看， 工資取決于勞動力的邊際生產力。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的 工人只有單一的工資率 ，而不是多標準的工資率。并經常和薪酬相提并論。 包括： 短期激勵工資 長期激勵工資。它反映的是工作或技能價值。 間接薪酬 即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務。 ? 有的內容只是點到為止，缺乏詳細說明，如海氏評價法、 CRG評價系統(tǒng)等。 ? 重點：基本薪酬設計； 激勵薪酬方案；特殊人員的薪酬設計。比如單身公寓、免費工作餐等。 11 （ 二）績效工資（即：績效加薪） ? 是對過去工作行為和已取得成就的認可。 13 （四）福利和服務。 15 二、薪酬理論 （一）市場經濟工資理論 ?邊際生產力工資理論 美國著名經濟學家 約翰 18 ? 克拉克認為： ? 勞動和資本是兩個重要的生產要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈 邊際收益遞減的趨勢。 ? 從勞動力的供給看， 工資取決于兩個因素：一是勞動力的生產成本；二是經營勞動力的凈收益。 ? 集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論總結。 32 ? 人力資本投資的有形支出： ? （ 1）普通教育 ：增加知識存量，表現(xiàn)為學歷高低。 n YiXi （ 1+r） i i=1 36 （二）工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產生的直接經濟效益，既每支付一定量工資產 生多少產品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。 ? 他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產生不滿。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。弗羅姆認為，人的動機取決于三個因素： ? 效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量 ) ? 期望 ( 個人對努力所能產生成功績效的概率估計 〉 ? 工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的估計 ) 。 49 ( 四 ) 分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 魏茨曼教授提出的。 ? 體現(xiàn)在當選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 58 ? 確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 應具備的和已經具備的關鍵成功因素、資源， 尤其是確定應具備的和已經具備的人力資源。如圖 51所示。 ? 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 70 四、薪酬設計的影響因素 ? 企業(yè)進行薪酬設計，需要考慮多方面的因素。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 ? 優(yōu)點： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓，有利于促進員工不斷提高能力水平。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設計基本薪酬結構時， 其一般程序為（圖 67 解）： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調查和結果分析； ? 了解公司薪酬策略和財務支付能力 ； ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準； ? 確定各薪酬等級的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大??； ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計算辦法。 ?二級職員： 不受他人監(jiān)督，對工作細節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。 94 量表結構 分級 要素及配分 點數(shù) 一 二 三 四 五 任職基礎 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任職經驗 3 6 9 12 15 3 言語能力 3 6 9 12 15 3 計算機和外語水平 3 6 9 12 15 職責范圍 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影響和責任 2 4 6 8 10 2 溝通復雜度 2 4 6 8 10 復雜程度 1 自主權利 1 2 3 4 5 1 創(chuàng)新性 1 2 3 4 5 1 管理決策 1 2 3 4 5 1 工作負荷 1 2 3 4 5 95 評分： ? 被評價崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評價崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級： ? 如把所有職位劃分 N個等級，則： 12024 ? 每一等級全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級劃分 等級