【正文】 178 ? （四）對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。 176 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。對(duì)雇員來說，各種自由選擇的費(fèi)用大致相同。 166 ? 二、福利方案的設(shè)計(jì) ? 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個(gè)領(lǐng)域 基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇。 161 ? 銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷售年薪制 ? （ 2）銷售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎(jiǎng)勵(lì)”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 155 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? （ 2）市場(chǎng)供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術(shù)人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予利潤(rùn)分享。 150 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案基于整個(gè)公司的績(jī)效來獎(jiǎng)勵(lì)全體員工。 ? 根據(jù) 勞動(dòng)力的節(jié)約 來付給員工獎(jiǎng)金。 142 ? 2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)： ? 有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力； ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。 ? 因此，其最適宜使用的情境一般具有如下特征：?jiǎn)T工個(gè)體的績(jī)效能夠被準(zhǔn)確地區(qū)分出來；工作的獨(dú)立性很高；合作對(duì)工作成功并非關(guān)鍵因素，而競(jìng)爭(zhēng)特別受鼓勵(lì)。 ? 所以，員工的生產(chǎn)率比標(biāo)準(zhǔn)高 30%(3/10）。 129 ? (1)計(jì)件制 (Piece Work） ? 基本做法是： ? 先確定每一件產(chǎn)品的工資率 ? 然后根據(jù)員工的生產(chǎn)情況，來計(jì)算員工所應(yīng)得到的報(bào)酬。一般可以參照如下標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（ 7% ）、 優(yōu)秀（ 8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來確定員工薪酬增長(zhǎng)比例。 117 A公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 118 工資檔次納入表 普通管理人員 連續(xù)工齡 5年以下 6— 10年 1115年 1620年 21年以上 工資檔次 1 2 3 4 5 員級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 2 3 4 5 6 助理級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 3 4 5 6 7 中級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 5 6 7 8 9 高級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 7 8 9 10 11 正高級(jí) 專業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 8 9 10 11 12 119 ? A公司工資曲線圖， P135。 ? 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，往往還分成很多步幅。 ? 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 107 ? ( 三 ) 結(jié)果處理階段 ? 調(diào)查完成后，計(jì)算出每一職位： ? 最低工資、最高工資、 ? 平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 102 ? 3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 93 （五）崗位評(píng)價(jià)量表 ? 1. 職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求 ? (l）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視 ? (2) 搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn) ? (3) 掌握基本的計(jì)分方法 ? 各部門可以選派有一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的人員，組成 職位評(píng)價(jià)小組 ，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計(jì)分和等級(jí)歸類工作。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。 87 ?三級(jí)職員： 集中注意日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設(shè)計(jì)的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 ? 3. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。 69 ? 制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 65 （七）制定薪酬策略（政策） ? 薪酬策略 是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道， 也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 。 ? 指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。 54 ? 在選擇被調(diào)查企業(yè)時(shí)， 要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 ? 分享經(jīng)濟(jì)理論是于 1984 年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁 ? 如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低 ,都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來。 44 ? 期望理論 ? 維克多 喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。 39 ? 雙因素理論 赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類： ? 前三個(gè)層次是 比較低級(jí)層次的需要， 后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而 投入的成本 ( C + X0 ) ， 至少應(yīng)該等于 受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值 （含利息）。 ? 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 28 圖 54 集體談判的希克斯模式 工資率 P1 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間 O P 29 ? 許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上 是用實(shí)用主義解釋 了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在 各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。 22 ? 從勞動(dòng)力的需求看， 工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的 工人只有單一的工資率 ，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 包括： 短期激勵(lì)工資 長(zhǎng)期激勵(lì)工資。它反映的是工作或技能價(jià)值。 間接薪酬 即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。 ? 有的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止，缺乏詳細(xì)說明，如海氏評(píng)價(jià)法、 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。 ? 重點(diǎn)：基本薪酬設(shè)計(jì)； 激勵(lì)薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)。比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。 11 （ 二）績(jī)效工資（即：績(jī)效加薪） ? 是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。 13 （四）福利和服務(wù)。 15 二、薪酬理論 （一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)工資理論 ?邊際生產(chǎn)力工資理論 美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 約翰 18 ? 克拉克認(rèn)為： ? 勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈 邊際收益遞減的趨勢(shì)。 ? 從勞動(dòng)力的供給看， 工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)力的凈收益。 ? 集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。 32 ? 人力資本投資的有形支出： ? （ 1）普通教育 ：增加知識(shí)存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。 n YiXi （ 1+r） i i=1 36 （二）工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn) 生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。 ? 他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。弗羅姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素： ? 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) ? 期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì) 〉 ? 工具 ( 個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。 49 ( 四 ) 分享理論 利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。 魏茨曼教授提出的。 ? 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 58 ? 確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源， 尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。如圖 51所示。 ? 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 70 四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 ? 企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，需要考慮多方面的因素。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個(gè)人和企業(yè)的一些主要因素進(jìn)行歸納。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)， 其一般程序?yàn)椋▓D 67 解）： ? 通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值； ? 通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)； ? 市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析； ? 了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力 ； ? 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)； ? 確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大??； ? 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計(jì)算辦法。 ?二級(jí)職員： 不受他人監(jiān)督，對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序。 94 量表結(jié)構(gòu) 分級(jí) 要素及配分 點(diǎn)數(shù) 一 二 三 四 五 任職基礎(chǔ) 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任職經(jīng)驗(yàn) 3 6 9 12 15 3 言語能力 3 6 9 12 15 3 計(jì)算機(jī)和外語水平 3 6 9 12 15 職責(zé)范圍 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影響和責(zé)任 2 4 6 8 10 2 溝通復(fù)雜度 2 4 6 8 10 復(fù)雜程度 1 自主權(quán)利 1 2 3 4 5 1 創(chuàng)新性 1 2 3 4 5 1 管理決策 1 2 3 4 5 1 工作負(fù)荷 1 2 3 4 5 95 評(píng)分： ? 被評(píng)價(jià)崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評(píng)價(jià)崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級(jí)： ? 如把所有職位劃分 N個(gè)等級(jí)，則： 12024 ? 每一等級(jí)全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級(jí)劃分 等級(jí)