【正文】 — ——————————— 工資 工資 勞動(dòng) 增加值（元） ? = 工資（百元） ? 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有： 按效益增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。 ? 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 n YiXi （ 1+r） i i=1 36 （二）工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn) 生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。 r — 教育收益率； i — 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 33 ? 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計(jì)算。 ? （ 3）保健支出： 增加健康存量。 32 ? 人力資本投資的有形支出： ? （ 1）普通教育 ：增加知識(shí)存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 31 ? 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成，包括： ? 第一，有形支出 ，又稱為直接支出、實(shí)際支出。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認(rèn)為， 人的勞動(dòng)能力是通過(guò)后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的。 ? 集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。 27 ?諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者?？怂固岢隽思w談判過(guò)程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡（ 120頁(yè)，圖 64所示）。 25 （三）集體談判工資理論 ? 集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。 ? （ 2）供不應(yīng)求 ：勞動(dòng)者的工資 高于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力獲得超額利潤(rùn)。 ? 從勞動(dòng)力的供給看， 工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)力的凈收益。 ? 他認(rèn)為， 工資是勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給相均衡時(shí)的價(jià)格。 ? 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德 ? 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 18 ? 克拉克認(rèn)為： ? 勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈 邊際收益遞減的趨勢(shì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下四個(gè)特征： （ 1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的 自由競(jìng)爭(zhēng) ，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱； （ 2）假定每種 生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知 的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是 用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ； 17 （ 3）假定 資本設(shè)備的數(shù)量 是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合； （ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。 它是對(duì)長(zhǎng)期工資水平?jīng)Q定的解釋。 克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。 15 二、薪酬理論 （一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)工資理論 ?邊際生產(chǎn)力工資理論 美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 約翰 ? 它們是“總薪酬體系”的一部分。 ? 包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 ? 福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。 13 （四）福利和服務(wù)。 有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。 12 ? （三）激勵(lì)工資。 ? 因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的 12個(gè)月之后，又可獲得 6%7%的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過(guò)得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15個(gè)月后，獲得 4%— 5%的績(jī)效工資。 11 （ 二）績(jī)效工資（即：績(jī)效加薪） ? 是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。 10 薪酬形式： （一）基本薪資 ? 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對(duì)“ Compensation” 一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。 直接薪酬 是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 6 ? 外部回報(bào)也稱“外部薪酬” 指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。 ? 從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。 ? 重點(diǎn)：基本薪酬設(shè)計(jì)； 激勵(lì)薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)。 ? 不是習(xí)慣用語(yǔ)，把“因素”說(shuō)成“因子”。1 高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn) （國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 薪酬福利管理 主講 :康士勇教授 2 目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材） ? 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì) ? 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 3 學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求： ? ● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的 基本概念 ? ● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的 主要影響因素 ? ● 掌握針對(duì) 個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬 方案 ? ● 掌握針對(duì) 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 ? ● 熟悉 彈性福利 設(shè)計(jì)制度 4 ? 幾點(diǎn)印象： ? 教材更換了。 ? 紅皮書，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。 ? 有的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止，缺乏詳細(xì)說(shuō)明，如海氏評(píng)價(jià)法、 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。 5 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 一、薪酬系統(tǒng)的概念 ? 薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。 ? 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 ? 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 間接薪酬 即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。 7 ? 內(nèi)部回報(bào) 指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。 8 ? 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（ P118） 9 ? 補(bǔ)充解釋： ? 薪酬， 從美國(guó) “ Compensation” 一詞翻譯而來(lái)。 ? 看來(lái)，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。它反映的是工作或技能價(jià)值。 ? 作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó) 90%的公司采用了績(jī)效工資。 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。 包括： 短期激勵(lì)工資 長(zhǎng)期激勵(lì)工資。 ? 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）。 14 總薪酬： ? 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 貝茨 時(shí)至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。 16 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的 工人只有單一的工資率 ，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 ? 根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力， 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定工資。 ? 如下表、下圖： 19 邊際生產(chǎn)力與利潤(rùn)計(jì)算表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 單位勞動(dòng)投入 總 產(chǎn) 量 勞動(dòng)邊際產(chǎn)品 單位產(chǎn)品價(jià)格 邊際產(chǎn)品價(jià)值 勞動(dòng)邊際收益 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際 利潤(rùn) 總利潤(rùn) MP P MRL MRP MCL 3 4 490 67 1 100 100 10 1000 1000 490 510 510 2 220 120 10 1200 1200 490 710 1220 3 350 130 10 1300 1300 490 810 2030 4 440 90 10 900 900 490 410 2440 5 500 60 10 600 600 490 110 2550 6 550 50 10 500 500 490 10 2560 7 595 45 10 450 450 490 40 2520 8 635 40 10 400 400 490 90 2430 9 670 35 10 350 350 490 140 2290 10 700 30 10 300 300 490 190 2100 20 1 2 3 4 5 6 7 0 1300 810 490 圖 勞動(dòng)邊際成本、收益、利潤(rùn)圖示 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際收益 人數(shù) 勞動(dòng)邊際成本曲線 勞動(dòng)邊際收益曲線 21 ?均衡價(jià)格工資理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。 馬歇爾 從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。 22 ? 從勞動(dòng)力的需求看， 工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。 ? 均衡價(jià)格：需求價(jià)格 =供給價(jià)格 ? 如下圖： 23 W2 W0 W1 L0 L1 L2 L3 L4 D S 職位空缺數(shù) 供給過(guò)剩數(shù) 圖 53 勞動(dòng)力供給與需求 24 ? 均衡價(jià)格的工資有三種結(jié)果： ? （ 1）供過(guò)于求 ：勞動(dòng)者的工資 低于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力虧損運(yùn)營(yíng)。 ? （ 3）供 =求： 勞動(dòng)者的工資 略高于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力微利運(yùn)營(yíng)。 26 ? 工會(huì)提高工資的方法一般有四種： 限制勞動(dòng)力供給； 提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 改善對(duì)勞動(dòng)力的需求 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。 28 圖 54 集體談判的?？怂鼓Ｊ? 工資率 P1 雇主讓步曲線 工會(huì)抵制曲線 預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間 O P 29 ? 許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上 是用實(shí)用主義解釋 了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過(guò)集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在 各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。 30 人力資本工資理論 ? 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 ? 人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 ? 第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本 。 ? 第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本。 ? （ 2）在職培訓(xùn)： 增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。 ? （ 4）流動(dòng)支出： 改善并提高人力資本的利用效率。 ? 因此，人力資本投資之前，需要從兩個(gè)角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策： ? （ 1） 人力資本投資收益現(xiàn)值 ≥ 人力資本投資成本現(xiàn)值 見下圖 65： 34 圖 65 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別 收入曲線 A 員工年齡 教育費(fèi)用 機(jī)會(huì)成本 A B 成本（元） 工資（元） 總收益 收入曲線 B 35 ? ? C + X0 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi — 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而 投入的成本 ( C + X0 ) ， 至少應(yīng)該等于 受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值 （含利息）。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資利潤(rùn)額 = 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 / 工資總額 ( 百元 〉 37 ? 工資效益即一定的工資所帶來(lái)的產(chǎn)出，可以分解為 一定的工資帶來(lái)的勞