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正文內(nèi)容

人力資源管理師培訓(xùn)講座-展示頁

2025-01-23 08:13本頁面
  

【正文】 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 4 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素: ?員工的自然流失帶來的人員需求; ?內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求; 5 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ; 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的,而是隨著社會的發(fā)展而變化。其次,可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 6 質(zhì)量配置分析; 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 工作負(fù)荷合理狀況分析; 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康,使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容(續(xù)) 8 招聘需求來源于: ? 組織人力資源自然減員; ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要; ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理; 招聘需求分析階段特別注意: ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上; ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響; 9 工作分析和勝任能力分析 工作分析:全面了解組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動,是應(yīng)用系統(tǒng)方法,對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究的過程。 ?職位考核要素和報酬:如何對崗位產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行衡量, 對任職者給與報酬。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。 ?典型事例法;是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述,從中提取需要的信息。 工作分析方法的選擇: ?根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇; ?根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇; ?根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇; 工作分析的兩種基本模式 : ?以考察工作為中心的工作分析 ?以考察員工為中心的工作分析 以工作 為中心 功能工作 分析( JFA) 管理崗位 描述問卷 工作面談法 方法 分析 任務(wù) 清單法 以員工 為中心 職位分析 問卷( PAQ) 生理素質(zhì) 分析 關(guān)鍵事件技術(shù) 擴(kuò)展關(guān)鍵 事件技術(shù) 分析 指導(dǎo)定向 崗位分析 工作說明書的主要內(nèi)容 工作說明書一般包括以下內(nèi)容: ?工作標(biāo)識 ?工作綜述 ?工作活動與工作程序 ?工作條件與物理環(huán)境 ?社會環(huán)境 ?工作權(quán)限 ?工作的績效標(biāo)準(zhǔn) ?聘用條件 ?工作規(guī)范 15 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 準(zhǔn)備階段 實施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析:進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析,并將招聘 與培訓(xùn),工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比,分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 ?招募階段:采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 ?錄用階段:招聘雙方 作出決策,建立勞 動關(guān)系。 17 (一)招聘計劃 ( 1)人員需求清單( 2)招聘信息發(fā)布時間,渠道( 3)招聘團(tuán)人選( 4)招聘者選擇方案( 5)招聘截止日期( 6)新員工上崗時間( 7)招聘費用預(yù)算( 8)招聘工作時間( 9) 招聘廣告 (二)招聘策略 招聘策略 人員策略 ? 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 熱情,公正,文明,高效,具備專業(yè)知識,有良好的職業(yè)道德。 制定招聘時間計劃 。 成本的考慮:比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一)招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法
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