人力資源管理師培訓講座-展示頁
2025-01-23 08:13本頁面
【正文】 對勞動力需求變化 考察勞動力數量和素質構成 《 勞動法 》 和相應法律法規(guī) 財務預算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 4 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產生因素： ?員工的自然流失帶來的人員需求； ?內部員工的數量和質量不能滿足工作崗位的需求； 5 人員配置分析的內容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數量關系是否匹配。這種數量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。 6 質量配置分析； 它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 工作負荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內容（續(xù)） 8 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上； ? 組織內外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產生較大的影響； 9 工作分析和勝任能力分析 工作分析：全面了解組織中某個特定工作職務的管理活動，是應用系統(tǒng)方法，對該項職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程。 ?職位考核要素和報酬：如何對崗位產生的結果進行衡量， 對任職者給與報酬。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關鍵性的作用。 ?典型事例法；是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，從中提取需要的信息。 工作分析方法的選擇： ?根據目標進行選擇； ?根據崗位特點進行選擇； ?根據實際條件進行選擇； 工作分析的兩種基本模式 ： ?以考察工作為中心的工作分析 ?以考察員工為中心的工作分析 以工作 為中心 功能工作 分析（ JFA） 管理崗位 描述問卷 工作面談法 方法 分析 任務 清單法 以員工 為中心 職位分析 問卷（ PAQ） 生理素質 分析 關鍵事件技術 擴展關鍵 事件技術 分析 指導定向 崗位分析 工作說明書的主要內容 工作說明書一般包括以下內容： ?工作標識 ?工作綜述 ?工作活動與工作程序 ?工作條件與物理環(huán)境 ?社會環(huán)境 ?工作權限 ?工作的績效標準 ?聘用條件 ?工作規(guī)范 15 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 關鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 準備階段 實施階段 結果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓，工作輪換 調動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進行勝任 特征分析。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關系。 17 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 ? 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 制定招聘時間計劃 。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法
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