人力資源管理師培訓(xùn)講座(已修改)
2025-01-26 08:13 本頁(yè)面
【正文】 人力資源管理師培訓(xùn)講座 招聘與配置 招聘的定義 ?定義： 指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 ?核心： 通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的： 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望， 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 ?意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 3 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動(dòng)法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 4 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： ?員工的自然流失帶來(lái)的人員需求； ?內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求； 5 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 6 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 工作負(fù)荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 7 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。 工作績(jī)效 好 低 高 能力低 績(jī)效好 能力高 績(jī)效好 能力高 績(jī)效差 能力低 績(jī)效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 8 招聘需求來(lái)源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 9 工作分析和勝任能力分析 工作分析：全面了解組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)，是應(yīng)用系統(tǒng)方法，對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過(guò)程。 工作分析了解三方面的內(nèi)容： ?工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系 工作條件 ?職位任職資格：勝任工作所需要的知識(shí)、技能、能力、經(jīng) 歷和教育等。 ?職位考核要素和報(bào)酬：如何對(duì)崗位產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行衡量， 對(duì)任職者給與報(bào)酬。 準(zhǔn) 備 階 段 實(shí) 施 階 段 結(jié) 果 形 成 階 段 應(yīng) 用 反 饋 階 段 工作分析的流程：四個(gè)階段 ? 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通 ? 指定具體可操作的實(shí)施計(jì)劃 ? 收集分析工作信息 ? 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) ? 制定總體實(shí)施方案 ? 收集分析相關(guān)背景資料 ? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息 ? 形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 ? 工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn) ? 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整 11 工作分析的目的 ?工 工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過(guò)程收集的信息對(duì)人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。 調(diào)整與晉升 人員招聘與配置 績(jī)效管理體系 薪酬管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 工作分析 工作描述 任職資格 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和配置依據(jù) 提供工作牽引和考核要素 提供崗位價(jià)值排序標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)生培訓(xùn)需求和目標(biāo) 提供調(diào)整與晉升依據(jù) 12 工作分析的基本方法 ?工作實(shí)踐法；指工作分析者通過(guò)實(shí)際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 ?典型事例法；是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，從中提取需要的信息。 ?工作日志法；按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析方法的選擇： ?根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； 工作分析的兩種基本模式 ： ?以考察工作為中心的工作分析 ?以考察員工為中心的工作分析 以工作 為中心 功能工作 分析（ JFA） 管理崗位
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