【正文】 = 工資（百元） ? 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有： 按效益增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。 38 （三）激勵(lì)理論 ? 需要層次論 ? （ 1）生理需要 ? （ 2）安全需要 ? （ 3）社會(huì)需要 ? （ 4）自尊需要 ? （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 五種需要中， 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。 當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。 39 ? 雙因素理論 赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)： ? 前三個(gè)層次是 比較低級(jí)層次的需要， 后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。 ? 他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。 ? 這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。 40 ? 3. 需要類(lèi)別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類(lèi)法是從人們想得到的結(jié)果的類(lèi)別。 ? 對(duì)需要分為三類(lèi)：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。 41 ? （ 1）成就需要 ? 是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)。喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。 42 ? （ 2）權(quán)利需要 ? 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 43 ? （ 3）親和需要 ? 是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。 ? 每個(gè)人都有這三類(lèi)需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。 44 ? 期望理論 ? 維克多 弗羅姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素： ? 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) ? 期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì) 〉 ? 工具 ( 個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。用公式表示為 : 動(dòng)機(jī) = 效價(jià) 期望 工具 45 ? （ 1）效價(jià) ? 是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工 A 強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋(píng)果，那么一箱蘋(píng)果就對(duì)員工 A 有高效價(jià)。 46 ? （ 2）期望 ? 是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對(duì)自己在工作上的付出能多大程度上決定績(jī)效的強(qiáng)度，可以用概率表示。 47 ? （ 3）工具 ? 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒(méi)有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。 48 ? 最強(qiáng)的動(dòng)機(jī) 來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。 ? 如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低 ,都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。 49 ( 四 ) 分享理論 利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。 ? 采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。 ? 利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 50 從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下四種： ? 1 、無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享 ? 無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。 51 ? 2 、有保障工資的部分利潤(rùn)分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。 ? 3 、按利潤(rùn)的一定比重分享 企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。 52 ? 4 、年終或年中一次性分紅 ? 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。 ? 分享經(jīng)濟(jì)理論是于 1984 年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁 魏茨曼教授提出的。 ? 他提出的由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的工資分配也有借鑒意義。我國(guó)從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度，都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。 53 三、確定薪酬策略的流程 （ 一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 ? 確定員工薪酬水平時(shí)，要保持一個(gè)合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。 54 ? 在選擇被調(diào)查企業(yè)時(shí)， 要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 ? 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 55 （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ? 企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是 企業(yè)的薪酬文化會(huì)對(duì)薪酬策略起決定作用。 ? 比如原來(lái)的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。 ? 如果企業(yè)想將原有的 重保障 的薪酬文化改為 重激勵(lì) （加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉開(kāi)薪酬差距）的薪酬文化， 首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再?gòu)男匠隀C(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。 56 （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 ? 制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 ? 因此， 薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下： 57 ? 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。 58 ? 確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源， 尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。 ? 只有使企業(yè)的成功因素 ,與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來(lái)，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動(dòng)的因素之一。 企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效。 59 ? 3 、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。包括： ? （ 1）明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物等）； ? （ 2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）； ? （ 3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 ? 企業(yè)員工的 薪酬制度 ,應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力掛鉤， 應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。 60 ? 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。 ? 指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。如圖 51所示。 （四）掌握相關(guān)政策 圖 51薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 組織支付能力足夠 達(dá)成組織整體目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 知識(shí)技能與日俱增 61 （五）了解員工的需求 ? 薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，與員工對(duì)薪酬需要之間建立聯(lián)系。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對(duì)于員工來(lái)說(shuō)什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。 62 （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況 ? 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平， 是 90％點(diǎn)處、 75％點(diǎn)處，還是 50％點(diǎn)處、 25％點(diǎn)處（下頁(yè)表）。 ? 具體薪酬水平， 可以按供求關(guān)系分層處理 。 63 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱(chēng) 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 64 ? 本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位： 定高位： 90%點(diǎn)處， 2200元； 定中高水平： 75%點(diǎn)處， 1900元； 定中位： 50%點(diǎn)處， 1650元； 定低位： 25%點(diǎn)處， 1500元。 ? 特點(diǎn)是：不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。 65 （七）制定薪酬策略（政策） ? 薪酬策略 是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道， 也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 。 ? 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。 ? 薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。 66 ? 薪酬策略要回答兩個(gè)大問(wèn)題： 一是決定薪酬水平，處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上； 二是如何發(fā)放工資，才能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。 67 ? 薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的 核心競(jìng)爭(zhēng)能力 的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、 激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效 的方法； 確定薪酬的 每個(gè)構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略 和企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀。 68 薪酬策略 薪酬分配原則 內(nèi)部公正與外部公平 薪酬水平市場(chǎng)定位 高于；低于；等于 薪酬主要決定因素 績(jī)效；崗位；能力；以上的組合 薪酬構(gòu)成 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例 獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)與個(gè)人 ? 表 薪酬策略的要點(diǎn) 薪酬策略的要點(diǎn)，如下表 所示。 P125。 69 ? 制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。 70 四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 ? 企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，需要考慮多方面的因素。這些因素主要包括 員工的個(gè)人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面： 71 ? ( 一 ) 個(gè)人因素 ? 員工的基本素質(zhì) ? 勞動(dòng)量 ? 員工的工齡等。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類(lèi)別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 2. 企業(yè)發(fā)展階段 (如下表 )。 73 發(fā)展 戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬 策略 薪酬 水平 薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資 促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績(jī)?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 正常發(fā)展至 成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 取得利潤(rùn)并向別處投資 無(wú)發(fā)展或 衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 表 企業(yè)薪酬策