【文章內(nèi)容簡介】 略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 74 ? 3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 ? ( 四 ) 社會因素 ? 1. 政府的政策和法規(guī)。 ? 2. 勞動力市場。 ? 3. 社會經(jīng)濟狀況。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 ? 如下頁圖所示： 76 圖 62 決定員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬水平的主要因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) (或 崗 位 ) 技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平 工 作 條 件 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性 工 會 的 力 量 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 影響員工個人薪酬水平的因素 工 齡 與 年 齡 77 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計 ? 員工的總體薪酬 包括三個基本成分： ? 基本薪酬 激勵薪酬 福利。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 也就相應(yīng)地包括三個部分： ? 基本薪酬設(shè)計 ? 激勵薪酬設(shè)計 ? 福利設(shè)計。 ? 本節(jié) ——基本薪酬設(shè)計。 78 一、基本程序 ? 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔任職位對公司的主要貢獻，包括其工作復(fù)雜程度、主要責任等來確定的?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。 ? 因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設(shè)計中就顯得特別重要。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設(shè)計的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對員工技能的分析作為設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 ? 優(yōu)點： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓(xùn)，有利于促進員工不斷提高能力水平。 ? 缺點： 但它也給企業(yè)帶來風險，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費用太高，當員工到達技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時，可能會產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機會，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。 ? 適用： 實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位，并得到迅速發(fā)展。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 ? 優(yōu)點： 能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。 ? 雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，但無疑在很長一段時間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計基本工資的結(jié)構(gòu)時，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時， 其一般程序為（圖 67 解）： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調(diào)查和結(jié)果分析； ? 了解公司薪酬策略和財務(wù)支付能力 ； ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準； ? 確定各薪酬等級的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大?。? ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計算辦法。 83 ? 在職位評價過程中應(yīng)該注意： ? 其評價對象是職位而不是任職者； ? 應(yīng)該讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果； ? 評價結(jié)果應(yīng)該經(jīng)過職位評價的審核確認并予以公開； ? 應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評價結(jié)果。 84 三、職位評價方法（ P129） 表 62 常用的職位評價方法說明表 定性評價 單薪酬因子（職位）評價 定量評價 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對比較法（ P169） 86 （二）職位歸類法 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，確定每個職位的工資等級。 ? 分類法步驟： ? （ 1）確定崗位類別（等級）的數(shù)目。 ? （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 ? （ 3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。 ? 舉例，如下表。 87 ?三級職員： 集中注意日常工作快速而準確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對最后結(jié)果承擔責任。 ?二級職員： 不受他人監(jiān)督，對工作細節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員：思想高度集中，特別準確、快速。 ?一級職員： 必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。 88 ? 資深職員： 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。 ? CRG 系統(tǒng)： ? 該系統(tǒng)從 7 個方面來對所有職位進行評價。 ? 其具體薪酬因子評價系統(tǒng)如圖 68 所示。P129圖解。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。 ? Hay 系統(tǒng)從 8 個方面對職位進行評價。 91 表 63 Hay Group公司的職位評價因子結(jié)構(gòu) 專門技能 問題解決 應(yīng)負責任 知識 管理幅度，或者使活動和職能順利進行的能力 激勵他人的能力 獨立思考的程度 復(fù)雜性、抽象性和原始性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度 92 （四）因子計點法（因素計分法） ? 是一種嚴密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價方法。 93 （五）崗位評價量表 ? 1. 職位評價的準備要求 ? (l）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視 ? (2) 搞好評價人員的培訓(xùn) ? (3) 掌握基本的計分方法 ? 各部門可以選派有一定的評價經(jīng)驗、責任心強的人員，組成 職位評價小組 ，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級標準的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計分和等級歸類工作。 94 量表結(jié)構(gòu) 分級 要素及配分 點數(shù) 一 二 三 四 五 任職基礎(chǔ) 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任職經(jīng)驗 3 6 9 12 15 3 言語能力 3 6 9 12 15 3 計算機和外語水平 3 6 9 12 15 職責范圍 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影響和責任 2 4 6 8 10 2 溝通復(fù)雜度 2 4 6 8 10 復(fù)雜程度 1 自主權(quán)利 1 2 3 4 5 1 創(chuàng)新性 1 2 3 4 5 1 管理決策 1 2 3 4 5 1 工作負荷 1 2 3 4 5 95 評分： ? 被評價崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評價崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級： ? 如把所有職位劃分 N個等級，則： 12024 ? 每一等級全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級劃分 等級 分數(shù)幅度 崗位名稱 一 2435分 二 3647分 三 4859分 四 6071分 五 7283分 六 8495分 七 96107分 八 108120 分 98 四、 市場薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖： 99 薪酬調(diào)查圖示 （一）確定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬差距的調(diào)整 ?薪酬晉升政策的調(diào)整 ?具體崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位 ?確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ?確定調(diào)查的時間段 （三）選擇調(diào)查方式 ?企業(yè)之間相互調(diào)查 ?委托調(diào)查 ?調(diào)查公開的信息 ?問卷調(diào)查 （四） 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?制圖 100 ? ( 一 ) 調(diào)查策劃階段 ? 1. 調(diào)查目的。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 101 ? 2. 調(diào)查的職位 ? 一般來說，要調(diào)查的職位最好是職位評價時已被選擇的標桿職位。 ? 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。這些標桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。 102 ? 3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。 103 ? 4. 調(diào)查的具體內(nèi)容 ? 一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目以爭取獲取盡可能多的信息。 ? 既要調(diào)查貨幣性薪酬 ，如工資、獎金、津貼、勞動分紅等； ? 也要調(diào)查非貨幣性薪酬 ，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險、商業(yè)保險等。 104 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開信息 ? （ 2）問卷調(diào)查法 ? （ 3）電話調(diào)查法 ? （ 4）上門訪問等方法 105 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 ? （ 1）采用問卷法： 編制問卷 或者購買標準化的問卷，并接受問卷調(diào)查的專門訓(xùn)練； ? （ 2）采用電話調(diào)查法時，可以借助所編制的 訪談提綱 ，訪談獲得的資料更加可靠。 106 ? ( 二 ) 調(diào)查實施階段 ? 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。 ? 向被調(diào)查的公司介紹： 調(diào)查的目的； 調(diào)查的方式和方法； 所需提供的支持和資源； 參與調(diào)查的好處等等。 ? 向被調(diào)查方承諾： 調(diào)查信息會得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報告或反饋建議。 107 ? ( 三 ) 結(jié)果處理階段 ? 調(diào)查完成后，計算出每一職位：