【文章內容簡介】 略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系 74 ? 3. 企業(yè)的薪酬哲學。 ? ( 四 ) 社會因素 ? 1. 政府的政策和法規(guī)。 ? 2. 勞動力市場。 ? 3. 社會經濟狀況。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 ? 如下頁圖所示： 76 圖 62 決定員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬水平的主要因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務 (或 崗 位 ) 技 術 和 培 訓 水 平 工 作 條 件 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產 品 的 需 求 彈 性 工 會 的 力 量 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 影響員工個人薪酬水平的因素 工 齡 與 年 齡 77 第二節(jié) 基本薪酬設計 ? 員工的總體薪酬 包括三個基本成分： ? 基本薪酬 激勵薪酬 福利。 ? 因此，薪酬結構設計 也就相應地包括三個部分： ? 基本薪酬設計 ? 激勵薪酬設計 ? 福利設計。 ? 本節(jié) ——基本薪酬設計。 78 一、基本程序 ? 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質水平、所擔任職位對公司的主要貢獻，包括其工作復雜程度、主要責任等來確定的?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。 ? 因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設計中就顯得特別重要。 79 ? ( 一 ) 基本方法 ? 基本薪酬設計的最常用方法： ? 基于技能的薪酬方案 ? 基于工作的薪酬方案 80 ? 基于技能的薪酬方案， 以對員工技能的分析作為設計基本薪酬結構的依據(jù)。 ? 優(yōu)點： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓，有利于促進員工不斷提高能力水平。 ? 缺點： 但它也給企業(yè)帶來風險，例如可能導致薪酬和培訓費用太高，當員工到達技術頂峰無法再提高技術水平時，可能會產生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機會，員工的高技術并不等于高產出等。 ? 適用： 實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位，并得到迅速發(fā)展。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調查的結果為依據(jù)來設計基本薪酬的結構。 ? 優(yōu)點： 能夠較好地解決內部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。 ? 雖然，在越來越多的新型組織結構中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，但無疑在很長一段時間內，在企業(yè)設計基本工資的結構時，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 ? 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設計基本薪酬結構時， 其一般程序為（圖 67 解）： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調查和結果分析； ? 了解公司薪酬策略和財務支付能力 ； ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準； ? 確定各薪酬等級的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小； ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計算辦法。 83 ? 在職位評價過程中應該注意： ? 其評價對象是職位而不是任職者； ? 應該讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結果； ? 評價結果應該經過職位評價的審核確認并予以公開； ? 應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調整評價結果。 84 三、職位評價方法（ P129） 表 62 常用的職位評價方法說明表 定性評價 單薪酬因子（職位）評價 定量評價 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對比較法（ P169） 86 （二）職位歸類法 ? 把職位與已經定義好的等級進行比較，確定每個職位的工資等級。 ? 分類法步驟： ? （ 1）確定崗位類別（等級）的數(shù)目。 ? （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 ? （ 3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。 ? 舉例，如下表。 87 ?三級職員： 集中注意日常工作快速而準確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對最后結果承擔責任。 ?二級職員： 不受他人監(jiān)督，對工作細節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員：思想高度集中，特別準確、快速。 ?一級職員： 必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。 88 ? 資深職員： 從事技術性和多種多樣的工作，偶爾要獨立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務基礎有透徹的了解，在任何范圍內都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。 ? CRG 系統(tǒng)： ? 該系統(tǒng)從 7 個方面來對所有職位進行評價。 ? 其具體薪酬因子評價系統(tǒng)如圖 68 所示。P129圖解。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應用。 ? Hay 系統(tǒng)從 8 個方面對職位進行評價。 91 表 63 Hay Group公司的職位評價因子結構 專門技能 問題解決 應負責任 知識 管理幅度，或者使活動和職能順利進行的能力 激勵他人的能力 獨立思考的程度 復雜性、抽象性和原始性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度 92 （四）因子計點法（因素計分法） ? 是一種嚴密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價方法。 93 （五）崗位評價量表 ? 1. 職位評價的準備要求 ? (l）領導層的支持和重視 ? (2) 搞好評價人員的培訓 ? (3) 掌握基本的計分方法 ? 各部門可以選派有一定的評價經驗、責任心強的人員，組成 職位評價小組 ，學習基本的統(tǒng)計方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級標準的指導下，完成本部門各職位的計分和等級歸類工作。 94 量表結構 分級 要素及配分 點數(shù) 一 二 三 四 五 任職基礎 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任職經驗 3 6 9 12 15 3 言語能力 3 6 9 12 15 3 計算機和外語水平 3 6 9 12 15 職責范圍 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影響和責任 2 4 6 8 10 2 溝通復雜度 2 4 6 8 10 復雜程度 1 自主權利 1 2 3 4 5 1 創(chuàng)新性 1 2 3 4 5 1 管理決策 1 2 3 4 5 1 工作負荷 1 2 3 4 5 95 評分： ? 被評價崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評價崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級： ? 如把所有職位劃分 N個等級，則： 12024 ? 每一等級全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級劃分 等級 分數(shù)幅度 崗位名稱 一 2435分 二 3647分 三 4859分 四 6071分 五 7283分 六 8495分 七 96107分 八 108120 分 98 四、 市場薪酬調查 解決外部公平性問題。 薪酬調查程序，一般如下圖： 99 薪酬調查圖示 （一）確定調查目的 ?整體薪酬水平的調整 ?薪酬差距的調整 ?薪酬晉升政策的調整 ?具體崗位薪酬水平的調整 （二）確定調查范圍 ?確定調查的企業(yè) ?確定調查的崗位 ?確定調查的數(shù)據(jù) ?確定調查的時間段 （三）選擇調查方式 ?企業(yè)之間相互調查 ?委托調查 ?調查公開的信息 ?問卷調查 （四） 統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?制圖 100 ? ( 一 ) 調查策劃階段 ? 1. 調查目的。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調整 ? （ 2）薪酬差距的調整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調整等。 101 ? 2. 調查的職位 ? 一般來說，要調查的職位最好是職位評價時已被選擇的標桿職位。 ? 也就是說，這些職位應該比較重要，工作內容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結構。這些標桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責權、重要程度、復雜程度等方面具有可比性。 102 ? 3. 調查的地區(qū)、行業(yè)和公司 ? 可供選擇調查的企業(yè)有五類： ? （ 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： ? （ 2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； ? （ 3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)； ? （ 4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。 103 ? 4. 調查的具體內容 ? 一般來說，薪酬調查的內容要全面，要調查薪酬結構的所有項目以爭取獲取盡可能多的信息。 ? 既要調查貨幣性薪酬 ，如工資、獎金、津貼、勞動分紅等； ? 也要調查非貨幣性薪酬 ，如為員工提供的住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險等。 104 ? 5. 調查方法 ? 薪酬調查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開信息 ? （ 2）問卷調查法 ? （ 3）電話調查法 ? （ 4）上門訪問等方法 105 ? 6. 調查工具 ? 所選擇的調查方法決定了應該使用的調查工具。 ? （ 1）采用問卷法： 編制問卷 或者購買標準化的問卷，并接受問卷調查的專門訓練； ? （ 2）采用電話調查法時，可以借助所編制的 訪談提綱 ，訪談獲得的資料更加可靠。 106 ? ( 二 ) 調查實施階段 ? 在調查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調查。 ? 向被調查的公司介紹： 調查的目的； 調查的方式和方法； 所需提供的支持和資源； 參與調查的好處等等。 ? 向被調查方承諾： 調查信息會得到妥善的保密、調查完后將向參與調查的單位提供調查報告或反饋建議。 107 ? ( 三 ) 結果處理階段 ? 調查完成后，計算出每一職位：