【正文】 員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。用公式表示為 : 動機 = 效價 期望 工具 45 ? （ 1）效價 ? 是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。親和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級關(guān)系和同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵作用。 42 ? （ 2）權(quán)利需要 ? 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)利和影響力。 ? 對需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。 ? 這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。 38 （三）激勵理論 ? 需要層次論 ? （ 1）生理需要 ? （ 2）安全需要 ? （ 3）社會需要 ? （ 4）自尊需要 ? （ 5）自我實現(xiàn)需要 ? 五種需要中， 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 ? 因此，人力資本投資之前，需要從兩個角度進行經(jīng)濟決策： ? （ 1） 人力資本投資收益現(xiàn)值 ≥ 人力資本投資成本現(xiàn)值 見下圖 65： 34 圖 65 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別 收入曲線 A 員工年齡 教育費用 機會成本 A B 成本（元） 工資（元） 總收益 收入曲線 B 35 ? ? C + X0 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時間較長的人的收入； Xi — 受教育時間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 ? （ 2）在職培訓： 增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。 ? 第二，無形支出，又稱為機會成本 。 30 人力資本工資理論 ? 1960年美國經(jīng)濟學家西奧多 26 ? 工會提高工資的方法一般有四種： 限制勞動力供給； 提高工資標準； 改善對勞動力的需求 消除雇主在勞動力市場上的壟斷。 ? 均衡價格：需求價格 =供給價格 ? 如下圖： 23 W2 W0 W1 L0 L1 L2 L3 L4 D S 職位空缺數(shù) 供給過剩數(shù) 圖 53 勞動力供給與需求 24 ? 均衡價格的工資有三種結(jié)果： ? （ 1）供過于求 ：勞動者的工資 低于 勞動力生產(chǎn)成本，勞動力虧損運營。 馬歇爾 從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。 ? 根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力， 勞動邊際生產(chǎn)力決定工資。 16 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。 貝茨 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。 ? 包括休假（假期）、服務（醫(yī)藥咨詢、財務計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金）。 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。 ? 作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。 ? 看來，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。 7 ? 內(nèi)部回報 指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 ? 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 5 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 一、薪酬系統(tǒng)的概念 ? 薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。 ? 紅皮書，詳細闡明的內(nèi)容不多。 ? 不是習慣用語，把“因素”說成“因子”。 ? 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報。 直接薪酬 是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等 。 10 薪酬形式： （一）基本薪資 ? 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。 ? 因此，有突出業(yè)績的雇員，在上一次加薪的 12個月之后，又可獲得 6%7%的績效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15個月后，獲得 4%— 5%的績效工資。 有時人們把激勵工資看成是可變工資。 ? 福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 ? 它們是“總薪酬體系”的一部分。 克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。這個靜態(tài)社會有以下四個特征： （ 1）在整個經(jīng)濟中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的 自由競爭 ，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱； （ 2）假定每種 生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知 的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是 用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ； 17 （ 3）假定 資本設(shè)備的數(shù)量 是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合； （ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。 ? 同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。 ? 他認為， 工資是勞動力需求和勞動力供給相均衡時的價格。 ? （ 2）供不應求 ：勞動者的工資 高于 勞動力生產(chǎn)成本，勞動力獲得超額利潤。 27 ?諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者?？怂固岢隽思w談判過程的模式，比較準確地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡（ 120頁，圖 64所示）。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認為， 人的勞動能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的。它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 ? （ 3）保健支出： 增加健康存量。 r — 教育收益率； i — 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 ? 工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟效益。 當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。 41 ? （ 1）成就需要 ? 是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責任感，愿意選擇適度的奉獻。提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。 ? 每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。它數(shù)量地表達了員工對達到目標愿望，比如，在發(fā)福利時，員工 A 強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工 A 有高效價。 48 ? 最強的動機 來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。 ? 利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 52 ? 4 、年終或年中一次性分紅 ? 員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。我國從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度，都是利潤分享的體現(xiàn)形式。比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。 ? 比如原來的國有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當時的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下： 57 ? 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ? 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標以及企業(yè)的目標市場、目標客戶，并確定能為該目標市場、目標客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務。 企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點，以激勵員工產(chǎn)生最大績效。 60 ? 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。 ? 所以應了解員工的需求， 了解對于員工來說什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。 ? 特點是：不考慮個人存量，重新洗牌。 ? 薪酬策略將指導企業(yè)制定薪酬制度。 P125。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類別 ? 2.、工作條件 72 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟效益。 ? 2. 勞動力市場。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 也就相應地包括三個部分： ? 基本薪酬設(shè)計 ? 激勵薪酬設(shè)計 ? 福利設(shè)計。 ? 因此，基本薪酬的確定，在整個薪酬系統(tǒng)設(shè)計中就顯得特別重要。 ? 適用： 實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 ? 雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢，但無疑在很長一段時間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計基本工資的結(jié)構(gòu)時，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 84 三、職位評價方法（ P129） 表 62 常用的職位評價方法說明表 定性評價 單薪酬因子（職位）評價 定量評價 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 85 （一）職位排序法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對比較法（ P169） 86 （二）職位歸類法 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，確定每個職位的工資等級。 ? 舉例，如下表。 ?一級職員： 必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。 ? 其具體薪酬因子評價系統(tǒng)如圖 68 所示。 91 表 63 Hay Group公司的職位評價因子結(jié)構(gòu) 專門技能 問題解決 應負責任 知識 管理幅度，或者使活動和職能順利進行的能力 激勵他人的能力 獨立思考的程度 復雜性、抽象性和原始性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度 92 （四）因子計點法（因素計分法） ? 是一種嚴密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價方法。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責權(quán)、重要程度、復雜程度等方面具有可比性。 104 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開信息 ? （ 2）問卷調(diào)查法 ? （ 3）電話調(diào)查法 ? （ 4）上門訪問等方法 105 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應該使用的調(diào)查工具。 ? 向被調(diào)查方承諾： 調(diào)查信息會得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報告或反饋建議。 108 會計工資調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點或 50%點處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 109 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項 ? 對職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。 ? 是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計手段和方法。 ? 因為崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，其工作價值的差異也應該更大； ? 問題： 薪酬級差越大越容易造成員工的不團結(jié)，并使薪酬成本越大；而級差越