【正文】 ? 要合理拉開(kāi)科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。 ? 一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和投資決策方面的業(yè)績(jī)，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)的情況。 ? 無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。 ? 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。 ? 員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。 173 ? 工資總額 ? 點(diǎn)值 = ? (崗位點(diǎn)數(shù) +技能點(diǎn)數(shù) +資歷點(diǎn)數(shù) +考核點(diǎn)數(shù) ) 174 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。 171 ? “靈活性福利制度”是指： ? 公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。 169 ? 3. 員工隊(duì)伍特點(diǎn) ? 假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，兒童照顧費(fèi)之類(lèi)的福利就是很重要的； ? 如果員工的文化程度普遍較高，那么，福利構(gòu)成中就可能不能缺少文化津貼等。 167 ? ( 二 ) 福利構(gòu)成的確定 ? 應(yīng)該至少考慮如下三個(gè)問(wèn)題： ? 1. 總的薪酬戰(zhàn)略 ? 公司應(yīng)基于 有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略 來(lái)選擇福利構(gòu)成。 ? 第二，福利能夠增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。 ? 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）銷(xiāo)售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員； （ 2）這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾” ； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、信息的定奪。 160 ? 在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)： ? 一方面，要使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)作用，能將員工業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合起來(lái)。 1 、首先確定工作價(jià)值 （ 1）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度； （ 2）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。 153 ? 難點(diǎn)一：工作價(jià)值 （ 1）工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題 的能力及專業(yè)智能； （ 2）工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至 沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 148 ? 其缺點(diǎn)有： ? (1)庇護(hù)低績(jī)效者； ? (2)員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感； ? (3)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。 146 ? （ 2） Rucker ——拉卡計(jì)劃是采用某種措施、方法或政策來(lái)降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎(jiǎng)金計(jì)算方式有些差異。 ? （ 1）斯坎倫計(jì)劃 是由 Joseph Scanlon 在 20 世紀(jì) 30 年代提出來(lái)的計(jì)劃。 143 ? 其最適宜使用的情境一般具有如下特征： ? 工作任務(wù)相互混雜在一起，很難明確指出誰(shuí)做了什么； ? 組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管； ? 有技術(shù)能力將分割的工作整合進(jìn)自我管理或獨(dú)立的群體； ? 員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)； ? 組織需要堅(jiān)持群體目標(biāo)； ? 目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者。 141 ? (2) 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平，確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獲取同樣的薪酬。但是，太多的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)也可能削弱員工的凝聚力，不利于員工的團(tuán)結(jié)合作。 137 ? 3. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)； ? 有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性； ? 有利于保證個(gè)體公平； ? 特別適宜于崇尚個(gè)體主義的文化。 135 ? (3) 傭金制 ? 傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式。 134 ? 案例： 某公司員工的基本工資是每天 160 元，對(duì)員工的產(chǎn)品量要求是 10 件，一天的工作時(shí)間是 8 小時(shí)，則每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是 小時(shí)。 131 ? 梅里克計(jì)件制 ? 有三種工資率： ? 如果員工產(chǎn)量低于所定標(biāo)準(zhǔn)的 83% 為一種工資率； ? 處于 83%100% 之間為另外一種工資率； ? 高于 100% 時(shí)為一種工資率，根據(jù)員工的產(chǎn)量計(jì)算員工的工資。 127 ? (4）與組織績(jī)效掛鉤 ? 在確定績(jī)效工資時(shí)，既要考慮員工的個(gè)人績(jī)效，也要考慮本部門(mén)，甚至整個(gè)公司的績(jī)效。 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定員工的提薪幅度，然后，按照這個(gè)幅度來(lái)提高員工的月度基本工資。 ? ( 如表 65 所示 ）： 123 表 65 激勵(lì)薪酬方案類(lèi)型 微觀層面 宏觀層面 基于個(gè)人 基于工作團(tuán)隊(duì) 基于部門(mén)范圍 基于公司范圍 績(jī)效工資 延續(xù)性績(jī)效加薪 一次性累積獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 傭金制 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞 收益共享計(jì)劃 部門(mén)獎(jiǎng)金 部門(mén)獎(jiǎng)賞 利潤(rùn)分享計(jì)劃 員工持股計(jì)劃 124 ? ( 一 ) 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ? 1. 績(jī)效工資 ? （ 1 ）績(jī)效工資的概念 ? 績(jī)效工資，是指根據(jù)員工在一定工作時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 ? 在很大程度上，它是將員工薪酬與工作表現(xiàn)、績(jī)效直接連接起來(lái)的紐帶。 116 ? ( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 ? 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。 ? 通常等級(jí)越高，步幅越大。 ? 薪酬等級(jí)的多少無(wú)疑與級(jí)差大小存在密切關(guān)系 ；級(jí)差越大，等級(jí)越少；級(jí)差越小，等級(jí)越多。 111 五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 ? ( 一 ) 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 ? 1. 薪酬水平 ? 考慮公司的實(shí)際情況，是把公司的薪酬曲線定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，還是定于 25P 之上 ? 112 ? 2. 薪酬級(jí)差 ? 在一般情況下， 崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于崗位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度。 110 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 P133。 ? 向被調(diào)查的公司介紹： 調(diào)查的目的； 調(diào)查的方式和方法； 所需提供的支持和資源； 參與調(diào)查的好處等等。 ? 既要調(diào)查貨幣性薪酬 ，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅等； ? 也要調(diào)查非貨幣性薪酬 ，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。這些標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖： 99 薪酬調(diào)查圖示 （一）確定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬差距的調(diào)整 ?薪酬晉升政策的調(diào)整 ?具體崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位 ?確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ?確定調(diào)查的時(shí)間段 （三）選擇調(diào)查方式 ?企業(yè)之間相互調(diào)查 ?委托調(diào)查 ?調(diào)查公開(kāi)的信息 ?問(wèn)卷調(diào)查 （四） 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?制圖 100 ? ( 一 ) 調(diào)查策劃階段 ? 1. 調(diào)查目的。 ? Hay 系統(tǒng)從 8 個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? CRG 系統(tǒng)： ? 該系統(tǒng)從 7 個(gè)方面來(lái)對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。人員：思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。 ? （ 3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上。 83 ? 在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)該注意： ? 其評(píng)價(jià)對(duì)象是職位而不是任職者； ? 應(yīng)該讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果； ? 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)的審核確認(rèn)并予以公開(kāi)； ? 應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問(wèn)題和外部相互比較的公平問(wèn)題。 ? 缺點(diǎn)： 但它也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高，當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無(wú)法再提高技術(shù)水平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生挫折感并離開(kāi)公司；如果不能創(chuàng)造良好機(jī)會(huì)，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。 ? 如下頁(yè)圖所示： 76 圖 62 決定員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬水平的主要因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動(dòng) 績(jī) 效 職 務(wù) (或 崗 位 ) 技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平 工 作 條 件 生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性 工 會(huì) 的 力 量 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 工 齡 與 年 齡 77 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì) ? 員工的總體薪酬 包括三個(gè)基本成分： ? 基本薪酬 激勵(lì)薪酬 福利。 ? ( 四 ) 社會(huì)因素 ? 1. 政府的政策和法規(guī)。這些因素主要包括 員工的個(gè)人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面： 71 ? ( 一 ) 個(gè)人因素 ? 員工的基本素質(zhì) ? 勞動(dòng)量 ? 員工的工齡等。 68 薪酬策略 薪酬分配原則 內(nèi)部公正與外部公平 薪酬水平市場(chǎng)定位 高于；低于；等于 薪酬主要決定因素 績(jī)效；崗位；能力；以上的組合 薪酬構(gòu)成 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例 獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)與個(gè)人 ? 表 薪酬策略的要點(diǎn) 薪酬策略的要點(diǎn)，如下表 所示。 員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響； 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。 63 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 64 ? 本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位： 定高位： 90%點(diǎn)處， 2200元； 定中高水平： 75%點(diǎn)處， 1900元； 定中位： 50%點(diǎn)處， 1650元； 定低位： 25%點(diǎn)處， 1500元。 （四）掌握相關(guān)政策 圖 51薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 組織支付能力足夠 達(dá)成組織整體目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 知識(shí)技能與日俱增 61 （五）了解員工的需求 ? 薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，與員工對(duì)薪酬需要之間建立聯(lián)系。 ? 企業(yè)員工的 薪酬制度 ,應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力掛鉤， 應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。 ? 只有使企業(yè)的成功因素 ,與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來(lái)，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動(dòng)的因素之一。 ? 因此， 薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。 55 （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ? 企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是 企業(yè)的薪酬文化會(huì)對(duì)薪酬策略起決定作用。 ? 要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 ? 他提出的由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的工資分配也有借鑒意義。 ? 3 、按利潤(rùn)的一定比重分享 企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。 ? 采用利潤(rùn)分享形式，