【正文】 同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權(quán)激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績效考核?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎侨肆Y源管理的難點，公司設(shè)計以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵式績效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。培訓(xùn)與開發(fā)公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的組織人力資源培訓(xùn)工作。（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位?，F(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗和認(rèn)識總結(jié)如下：人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。公道出自公心，正派源于正氣。四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。（五）根據(jù)集團(tuán)公司對我司組織架構(gòu)的批復(fù)及用人要求，我司根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴(yán)格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向社會招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學(xué)專業(yè)及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時工的管理混亂狀況。我們首先制訂了包括考勤制度、請假制度、處罰制度、臨時工制度在內(nèi)的《勞動管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時間的通知》等制度。親歷了公司從一個年設(shè)計吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設(shè)計吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級單位。同時也審核各部門員工培訓(xùn)課時、課件費用的報批，及時發(fā)放培訓(xùn)費。我還首次提出“培訓(xùn)積分制”管理理念，培訓(xùn)課程分必修與選修課，必修分高于選修課分值。本人08年3月任公司培訓(xùn)中心主任，專職負(fù)責(zé)全公司的培訓(xùn)與任職資格管理工作。在面試中，我們將公司副總、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等各層次人員在結(jié)構(gòu)化面試中的職責(zé)做了明確的分工。招聘就是企業(yè)為其組織中出現(xiàn)得職位空缺挑選出符合該職位所需任職條件的人員的過程，隨著企業(yè)的產(chǎn)能擴(kuò)展的需求，近年我公司招聘新員工較為頻繁，我08年參與并組織了多次人員招聘工作。在設(shè)置組織機構(gòu)時注意調(diào)整了公司的決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關(guān)系，強調(diào)任務(wù)與目標(biāo)明確、專業(yè)分工和協(xié)作協(xié)調(diào)、企業(yè)管理幅度適中（35個直接下屬）、崗位責(zé)權(quán)利結(jié)合、執(zhí)行與監(jiān)督分開的基本原則。2007年底我負(fù)責(zé)起草了營銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測公司在未來環(huán)境中營銷人員“質(zhì)”與“量”的準(zhǔn)備狀況，制定了必要的人力資本的獲取（招聘）+利用（績效考核）+保持（激勵）+開發(fā)（職業(yè)生涯）的策略，規(guī)劃包括了企業(yè)定崗定編定員定額計劃、營銷人員績效考核計劃、及營銷人員培訓(xùn)實施計劃。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場營銷人員的潛在能力，以團(tuán)隊為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。尤其是在培訓(xùn)管理工作、績效管理以及原來做了多年的黨務(wù)工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面有很多的基層管理的體會與心得。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。所以我們還是重視失能性離職。四、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實行獎勵激勵制度。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。新員工加盟。面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領(lǐng)域進(jìn)行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。為此我參與制定設(shè)計了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵制度。如員工管理制度、保密制度等。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點心得。企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。我們要利用勞動合同和細(xì)化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。勞動關(guān)系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟?？冃Ч芾碜屍髽I(yè)的績效考核能夠落到實處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計和計劃，公司培訓(xùn)計劃分為