【正文】 為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 78 一、基本程序 ? 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來(lái)確定的。 73 發(fā)展 戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬 策略 薪酬 水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資 促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績(jī)?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 正常發(fā)展至 成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 取得利潤(rùn)并向別處投資 無(wú)發(fā)展或 衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 74 ? 3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 67 ? 薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的 核心競(jìng)爭(zhēng)能力 的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、 激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效 的方法； 確定薪酬的 每個(gè)構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略 和企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀。 ? 具體薪酬水平， 可以按供求關(guān)系分層處理 。包括： ? （ 1）明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物等）； ? （ 2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）； ? （ 3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 56 （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 ? 制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 51 ? 2 、有保障工資的部分利潤(rùn)分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。 47 ? （ 3）工具 ? 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 40 ? 3. 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。 ? 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 － 物耗價(jià)值 工資效益 = ——— = ——— ——————————— 工資 工資 勞動(dòng) 增加值（元） ? = 工資（百元） ? 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有： 按效益增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。 33 ? 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計(jì)算。 31 ? 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成，包括： ? 第一，有形支出 ，又稱為直接支出、實(shí)際支出。 25 （三）集體談判工資理論 ? 集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。 ? 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德 它是對(duì)長(zhǎng)期工資水平?jīng)Q定的解釋。 ? 包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 12 ? （三）激勵(lì)工資。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對(duì)“ Compensation” 一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思。 6 ? 外部回報(bào)也稱“外部薪酬” 指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。1 高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn) （國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 薪酬福利管理 主講 :康士勇教授 2 目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材） ? 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì) ? 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 3 學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求： ? ● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的 基本概念 ? ● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的 主要影響因素 ? ● 掌握針對(duì) 個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬 方案 ? ● 掌握針對(duì) 特定人員的激勵(lì)薪酬方案 ? ● 熟悉 彈性福利 設(shè)計(jì)制度 4 ? 幾點(diǎn)印象： ? 教材更換了。 ? 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 8 ? 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（ P118） 9 ? 補(bǔ)充解釋： ? 薪酬， 從美國(guó) “ Compensation” 一詞翻譯而來(lái)。調(diào)查資料表明，美國(guó) 90%的公司采用了績(jī)效工資。 14 總薪酬： ? 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。 時(shí)至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。 ? 如下表、下圖： 19 邊際生產(chǎn)力與利潤(rùn)計(jì)算表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 單位勞動(dòng)投入 總 產(chǎn) 量 勞動(dòng)邊際產(chǎn)品 單位產(chǎn)品價(jià)格 邊際產(chǎn)品價(jià)值 勞動(dòng)邊際收益 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際 利潤(rùn) 總利潤(rùn) MP P MRL MRP MCL 3 4 490 67 1 100 100 10 1000 1000 490 510 510 2 220 120 10 1200 1200 490 710 1220 3 350 130 10 1300 1300 490 810 2030 4 440 90 10 900 900 490 410 2440 5 500 60 10 600 600 490 110 2550 6 550 50 10 500 500 490 10 2560 7 595 45 10 450 450 490 40 2520 8 635 40 10 400 400 490 90 2430 9 670 35 10 350 350 490 140 2290 10 700 30 10 300 300 490 190 2100 20 1 2 3 4 5 6 7 0 1300 810 490 圖 勞動(dòng)邊際成本、收益、利潤(rùn)圖示 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際收益 人數(shù) 勞動(dòng)邊際成本曲線 勞動(dòng)邊際收益曲線 21 ?均衡價(jià)格工資理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。 ? （ 3）供 =求： 勞動(dòng)者的工資 略高于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力微利運(yùn)營(yíng)。 ? 人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 ? （ 4）流動(dòng)支出： 改善并提高人力資本的利用效率。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百元 〉 ? 每百元工資利潤(rùn)額 = 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 / 工資總額 ( 百元 〉 37 ? 工資效益即一定的工資所帶來(lái)的產(chǎn)出，可以分解為 一定的工資帶來(lái)的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來(lái)的產(chǎn)出 。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。 43 ? （ 3）親和需要 ? 是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。 46 ? （ 2）期望 ? 是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對(duì)自己在工作上的付出能多大程度上決定績(jī)效的強(qiáng)度，可以用概率表示。 50 從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下四種： ? 1 、無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享 ? 無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。 53 三、確定薪酬策略的流程 （ 一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 ? 確定員工薪酬水平時(shí)，要保持一個(gè)合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 。 ? 如果企業(yè)想將原有的 重保障 的薪酬文化改為 重激勵(lì) （加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉開薪酬差距）的薪酬文化， 首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再?gòu)男匠隀C(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。 59 ? 3 、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。 62 （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況 ? 掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平， 是 90％點(diǎn)處、 75％點(diǎn)處，還是 50％點(diǎn)處、 25％點(diǎn)處（下頁(yè)表）。 66 ? 薪酬策略要回答兩個(gè)大問題： 一是決定薪酬水平，處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上； 二是如何發(fā)放工資，才能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。 ? 2. 企業(yè)發(fā)展階段 (如下表 )。 ? 本節(jié) ——基本薪酬設(shè)計(jì)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會(huì)在不久的將來(lái)取代其地位，并得到迅速發(fā)展。 ? 分類法步驟： ? （ 1）確定崗位類別（等級(jí)）的數(shù)目。 88 ? 資深職員： 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。P129圖解。 101 ? 2. 調(diào)查的職位 ? 一般來(lái)說(shuō)，要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)價(jià)時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職位。 ? （ 1）采用問卷法： 編制問卷 或者購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，并接受問卷調(diào)查的專門訓(xùn)練； ? （ 2）采用電話調(diào)查法時(shí)，可以借助所編制的 訪談提綱 ，訪談獲得的資料更加可靠。 ? 選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。 113 ? 3. 薪酬等級(jí) ? 究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級(jí)，并沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級(jí)的提升； ? 如果重疊太多 ，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng)，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。 122 ? 二、激勵(lì)薪酬方案的類型 ? 一個(gè)公司用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方法可能多種多樣。 比如，員工的月薪為 2022 元，如果其提薪幅度為 5%, 那么，他所應(yīng)得的一次性累積獎(jiǎng)應(yīng)為 : 2100 5% 12=1260 元。 133 ? （ 2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 (Standard Hour Plan ） ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件制比較類似。 136 ? 純傭金制 是完全按照員工的績(jī)效（比如銷售額 〉 來(lái)確定員工的工資，即： 員工工資 = 員工銷售額 傭金比例 ? 混合傭金制 是先確定員工的底薪，然后，再按照銷售額提成，即 員工工資 = 底薪 + 員工銷售額 傭金比例。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，所有團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會(huì)享受到這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 ? 因?yàn)槠?經(jīng)常以一次性累計(jì)獎(jiǎng)的形式將公司所節(jié)余生產(chǎn)成本的一部分返還給員工 ，使部門所有成員分享成本削減所帶來(lái)的收益。在具體實(shí)踐工作中，究竟應(yīng)采用什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 151 ? 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃是指，公司捐贈(zèng)現(xiàn)金 ( 專用于購(gòu)買本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 158 3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （ 2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金； （ 3）高級(jí)主管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金； （ 4）通常享有額外的福利，汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證； （ 5）高級(jí)主管通常享有非財(cái)務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等等。 164 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 一、福利的基本概念 ? ( 一 ) 福利的定義與特點(diǎn) ? 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。假如某高科技公司的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。 172 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 ? （一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年