【正文】 （三）工業(yè)與組織心理學研究 這一研究思路吸取了以上兩種研究思路的長處，需要花費大量時間進行職位分析、工作描述和工作評價，最終編制出工作說明書和工作規(guī)范。研究者們承認個體差異也會影 響職業(yè)成功，但更加強調教育對成功的影響。到了 20 世紀 50 年代，個體差異心理學的研究迅速擴展到其他方面，如生理、智力、信息加工、動機、個性、價值、情緒特征等（吉爾福特 Guilford， 1956；洛奇赤 Rokeach， 1973；弗雷斯門 F leishmen amp。教育心理學家和工業(yè)心理學家對勝任特征也進行了大量的理論和實證研究。由于這是由政府資助和發(fā)起的，所以 O*NET這個工具和數(shù)據(jù)可以被為一般大眾使用。然后，對于這些被保留的一般工作活動，主題問題專家組要形成一組特定的工作任務。但是，有些使用這可能需要關于某個職位的更深入的信息。 經(jīng)驗要求 經(jīng)驗要求主要是指特定職業(yè)需要的經(jīng)驗的種類和數(shù)量，主要包括任職者在從事其它工作的經(jīng)驗、工作相關的培訓、在職培訓和資格證書的要求。 它們比工人特性更容易改變。 O*NET的內容模型主要包括 6個主要方面，并且每個方面都有分類。 O*NET是由美國勞工部發(fā)起的一個大規(guī)模調查研究項目。技術變革和全球競爭也對新型工作的出現(xiàn)提出了要求。然后，對照功能等級表確定其功能等級，確定工作時所需要得到多大程度的指導、該職位對邏輯推理能力、數(shù)學和語言方面有哪些要求，工作的績效標準以及對任職者的培訓要求。 第三 ，盡管各職位的行為和任務的變化很大，但幾乎所有的職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明。功能性工作分析技術的基本假設主要包括如下四點： 第一，必須明確區(qū)分“工作結果”和“工作過程”。如果采用紙筆方式進行評定時，問卷就會顯得比較長。 CMQ 通用工作分析問卷的分析結果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準。 環(huán)境條件：工作的環(huán)境條件如何，這些環(huán)境條件對任職者是否有危害性。 主持或發(fā)起會議：主持或發(fā)起的會議有哪些。 利用視覺信息或其他感覺信息：在工作中利用視覺信息（如圖片）和其他感覺信息（聽覺）的情況。與以前的工作分析問卷相比， CMQ 不論是在內容方面，還是在形式方面，都彌補了以前標準化工作分析問卷的一些不足，同時也應用了最新的測量理論，因此， CMQ 通用工作分析問卷是現(xiàn)在比較流行的標準化工作分析問卷之一。 管理職位描述問卷是專門為評定管理職位而編制的問卷，它彌補了 PAQ 職位分析問卷難以對管理職位進行分析的不足。 代言人：作為代言人，回答有關問題或對外界的抱怨做出反應；與外界溝通，以促進公司與外界的關系；與外界談判；組織活動以維護或樹立公司形象。 計劃和組織：制定并貫徹落實短期計劃，編制預算，確定資源的最優(yōu)化分配和利用；將長期的計劃轉化成短期的操作性目標；制定操作性的政策和程序。 （二）管理職位描述問卷 (MPDQ) 管理職位描述問卷（ Management Position Description Questionnaire,MBDQ）是專門針對管理類工作而設計的工作分析問卷。 請根據(jù)本職位對這些信息需要的程度來評定 視覺信息來源 不需要 很少需要 有時需要 一般 很需要 非常需要 1 文字材料（如書籍、報告、文章、說明書、辦公記錄等） √ 2 數(shù)據(jù)材料（如圖表、帳目、數(shù)字表等） √ 3 圖形或圖案材料（如草圖、工程藍圖、工藝圖、線路圖、地圖、電視畫面） √ 4 模型或有關裝置（工作中作為觀察的信 息來源的模板、樣板、模型等。整個問卷包括 194 個項目。 工作輸出：任職者在工作所需進行的體力勞動以及所需使用的工具或設備。 （一）職位分析問卷（ PAQ） 職位分析問卷（ Position Analysis Questionnaire， PAQ）是一個早期比較經(jīng)典的標準化問卷。比如說，一般會用問卷法來確定任職者的基本素質要求。采用問卷法進行工作分析時，一般由專業(yè)人員從標準化的工作分析問卷中選擇合適的問卷，或者自編問卷，然后將問卷交給工作分析者（即特別了解該職位的人、任職者本人、任職者的上級或者其他熟悉該職位的人），通過對填寫方法做出清楚的說明之后，由他們填寫問卷，最后，交由專業(yè)人員進行統(tǒng)計分析。由于訪談法是通過訪談者與被訪談者面對面地溝通和交流進行，訪談者可以根據(jù)工作分析目的來編制相應的訪談提綱，這樣，易于快速、有效地獲取所需要的信息。 （一）現(xiàn)場觀察法 現(xiàn)場觀察法指由工作分析專家在工作現(xiàn)場直接對任職者進行觀察的方法。所搜集的信息經(jīng)核對無誤后，就可以著手撰寫職位說明書了。同時，為 了提高信息的可靠性，應該對職位功能進行 360度評價，即從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬等多方面收集信息，盡可能從所有與該職位有經(jīng)常性業(yè)務聯(lián)系的方面了解該職位的信息。所選擇的典型應該符合的條件是：1）對公司比較重要的職位； 2）所選職位的組合能反映出公司的組織結構； 3）所選取的職位比較穩(wěn)定，沒有比較頻繁的變化； 4）能夠盡可能代表更多的類似的職位。在職位分析之前，我們 對這些背景信息應有充分的了解。目的明確以后，再選擇最合適的工作分析方法。 步驟一，確定目的。然后介紹美國勞工部最新開發(fā)的 O*NET 工作分析系統(tǒng)， 最后還將結合實踐要求，介紹職位說明書的編制方法。 第一章 工作分析與勝任特征評估 學完本章，應達 到如下的要求： ? 掌握工作分析的常用方法 ? 熟悉常用的工作分析問卷 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 ? 掌握勝任特征的基本概念以及勝任特征模型建構的方法和步驟； ? 了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用。此外，公司人事政策制度制定，都需要部門經(jīng)理的配合，才能得以執(zhí)行。 部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員成長的責任。今天，在人們的經(jīng)營理念中， 知識比原料和資金更重要，知識性員工已經(jīng)成為價值的主要創(chuàng)造者。在技術變化方面，由于網(wǎng)絡技術的發(fā)展，對于管理模式有了全新的要求；在商業(yè)服務模式方面，人們的財務期望更高，更加注重無形產(chǎn)品（服務 ,娛樂 ,旅游 ,信息 ,軟件等），而企業(yè)之間的競爭加劇，產(chǎn)品周期縮短。 在 形成機制方面，從功能方面看，人力資源管理的任務分為三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制是首要任務，具體包括動態(tài)管理中的 激發(fā)動機、進行反饋和輔導三方面工作。只要最大化地釋放了，明智地使用了員工的能量，就一定能獲得令人滿意的結果。 第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力作為資本，不僅參與價值創(chuàng)造，也參與價值分配。所需的人力資源管理對策，在計劃方面，強調非正式、松散的計劃，主張員工高度參與，在職業(yè)安置方面，有詳盡的社會化，公開，標準比較模糊?？冃Ч芾碜⒅匦袨樵u價指標，薪酬設計方面員工為低度參與，僅有較少的額 外收入，薪酬體系比較固定、無獎金。培訓的用途較局限、員工參與率低，比較關注生產(chǎn)力。在職業(yè)安置方面，主要是分工明確，職業(yè)道路較窄小。在薪酬設計方面，要考慮員工的參與，短期獎勵和長期獎勵制度并行，同時注意內部公平性和外部公平性。 （二）高速 /發(fā)展型企業(yè)的人力資源管理 高速發(fā)展型企業(yè)多承擔有適度風險的項目，需要權衡眼前利益和長遠利益，已經(jīng)有正規(guī)的管理制度和程序。 （一）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般承擔著高風險項目，無太多的政策和制度，企業(yè)只能有重點地滿足客戶的需求；關注短期效應和業(yè)務運作。這就是 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式的整體要求。 四、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 組織行為學對于人力資源管理的最重要的貢獻之一，就是把個體水平的人事管理提升到群體和組織層面來考慮。 （五） 人力資源流程 人力資源流程指企業(yè)管理者具體實施各項人力資源管理工作 的全過程。計劃中需要明確，企業(yè)需要什么樣的人，需要多少？企業(yè)的現(xiàn)有組織形式能否應對未來挑戰(zhàn)。為此，應當強調團隊合作和安全，為員工提供潔凈的工作環(huán)境，承諾向所有員工提供教育機會。 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 三、人力資源管理的 5P 模式 人力資源管理的整合除了外部整合之外，還包括了企業(yè)內部人力資源的整合。 二、人力資源管理的戰(zhàn)略整合 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一就是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。 3．戰(zhàn)略性人力資源管理通過適應來提高對環(huán)境的適應能力。 2．戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的。斯奈爾、揚德和懷特 (Snell, Youndt amp。 戰(zhàn)略性人力資源管理是由總體的角度探討人力資源管理與各項管理功能之間的相互關系，及與組織戰(zhàn)略間之關系 (巴特勒 Butler,弗瑞斯 Ferris, 納皮爾 Napier,1991)。 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理在企業(yè)組織中備受重視，并具有戰(zhàn)略的重要性。他們還將戰(zhàn)略劃分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 《高級人力資源管理師》 試 點 培 訓 講 義 國家企業(yè)人力資源管理師項目辦公室 制 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 國家職業(yè)資格培訓 企業(yè)人力資源管理人員 專家審定委員會 主 任 ： 莫 榮 委 員 ：曾湘泉 安鴻章 時 勘 岳 威 陳 蕾 蔡 寧 韓永江 童 天 高級人力資源管理師試點培訓講義編寫人員 主 編 ：