【正文】 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的 代價 ，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要 支出方向 ，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的 費用支出 ，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力 。 (3)工資的市場行情 也稱市場工資率。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。 6）單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。 4）勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值 (也稱企業(yè)增加值或附加值 )的比率。 它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。 工作崗位評價結(jié)果分級標準 A級 800以下 E級 l 101～ 1 200 I級 1 501～ 1 600 M級 1 901～ 2()00 B級 801～ 900 F級 1 20l～ 1 300 J級 1 601～ 1 700 N級 2 001 ～ 2 100 C級 90l～ 1 000 G級 1 301～ 1 400 K級 1 701～ 1 800 O級 2 101～ 2 200 D級 1 001～ l 100 H級 1 401～ 1 500 L級 1 801～ 1 900 P級 2 201～ 2 300 優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。 在各評定項目總點數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。 —— 工作條件。 —— 工作經(jīng)驗、閱歷。 —— 勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。 （ 4）評分法 1）確定工作崗位評價的主要影響因素。 C經(jīng)過比較后，得到以下結(jié)果 。 3）將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 （ 3）因素比較法 是從 評分法衍化 而來的。 ④身體條件。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。 2）選定各崗位 共有的影響因素 ，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。 （ 2）分類法 5）明確各系統(tǒng)、各檔次 (等級 )崗位的資格要求。 2）照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。 分類法是排列法的改進。需要配對比較的次數(shù)等于 N(N－ 1)／ 2。 3）再從剩下的 6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位 C和 I，將其代碼填人排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。 ② 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的 資料、數(shù)據(jù) 。 —— 其他有關(guān)崗位的信息 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 排列法 根據(jù)各種崗 位的相對價值 或它們對組織 的相對貢獻進 行排列 選擇評價崗 位； 根據(jù)工作說 明書進行評價、 排序 方法簡單方 便， 易理、 操作；能夠節(jié)約成本； 能夠有較高的 滿意度 評價標準太寬泛，很 難避免主觀因素的影 響； 要求評價人員對每個崗 位的細節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價值的 相對次序，無法回答崗 位之間的價值差距 適合于規(guī)模較 小、生產(chǎn)單 一、崗位設(shè)置 較少的企業(yè) 分類法 將各種崗位與 事先設(shè)定的 — 個代表性崗位 進行比較來確 定崗位的相對 價值 進行崗位分析 并做出分類； 確定崗位類別 的數(shù)目； 對各崗位類別 的各個級別進行 定義 方法簡單明 了， 易理 解、接受； 能避免出現(xiàn)明 顯的判斷錯誤 不能清晰地界定等級 。 2)測評效度的概念和檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 調(diào)整誤差的方法有 事先 調(diào)整和 事后 調(diào)整兩種： 事先調(diào)整主要是通過 加權(quán) 來解決； 事后調(diào)整多采用 平衡系數(shù) 調(diào)整法，其公式是： (4)工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 式中 R—— 平衡系數(shù)。 4． 百分比系數(shù)法 它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素評定總分； Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。 系數(shù)法 計分可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種。 崗位知識技能要求指標量化標準表 等級 分級標準定義 單一自然數(shù)法 多個自然數(shù)法 百分制 分組法 1 2 3 4 5 初中文化程度、初級技術(shù)水平 高中文化程度、中級技術(shù)水個 大專文化程度、高級技術(shù)水平 大專文化程度、技師技術(shù)水平 大專以上文化程度、高級技師水平 1 2 3 4 5 60以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 9以下 10～ 11 12～ 14 15～ l7 18～ 20 函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分。 5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較?？蓮膬煞矫鎭砝斫猓? 1）在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的 頻數(shù) (次 數(shù) )稱之為權(quán)數(shù)。如質(zhì)量指標指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標，數(shù)量指標指數(shù)中成本、價格等質(zhì)量指標，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權(quán)衡輕重的作用。 4）勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括： 人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。 ④噪聲危害程度。 ②高溫危害程度。 ⑤工作班制。 ③勞動姿勢。評價崗位勞動者體力消耗的程度。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。評價崗位在指導、協(xié)調(diào)、分配、考核等 管理 工作上的責任大小。評價崗位對整個生產(chǎn)過程 安全 的影響程度。評價崗位生產(chǎn)活動對 產(chǎn)量 責任的大小。 (1)工作崗位評價要素的分類 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 （ 1）直接的信息來源 直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 (2)工作崗位評價的原則 1）評價的是崗位，而不是崗位中的員工； 2）讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來； 3）評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 （ 1）準確標明制度的名稱 如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等； （ 2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； （ 3）明確工資支付與計算標準； （ 11）確定具體 計算辦法 。 (2)崗位分析與評價 (3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 (7)掌握企業(yè)的財力狀況 (5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。 薪酬管理制度 任何企業(yè)，管理要上檔次，制度必須先行。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。要命的是，粥每天都是不夠的。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。彼得原理有時也被稱為 “ 向上爬 ” 原理。 (2)企業(yè)薪酬管理的基本原則 1）對外具有競爭力原則 2）對內(nèi)具有公正性原則 3）對員工具有激勵性原則 4）對成本具有控制性原則 工作過程 ? 項目準備 ? 業(yè)務(wù)調(diào)研 ? 崗位測評 ? 薪酬體系 ? 地區(qū)系數(shù) ? 津貼 ? 薪酬核定 薪酬設(shè)計原則 ? 對外有競爭力 ? 對內(nèi)公平 ? 以崗定薪、崗變薪變 ? 企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略 ? 以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 薪酬策略的保密制與公開制 ? 制定薪酬水平和級差策略 1）企業(yè)員工工資總額管理 (3)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 工資總額＝ 計時工資 ＋計件工資 ＋獎金 ＋津貼和補貼 ＋ 加班加點工資 ＋特殊情況下支付的工資 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制 3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 （ 4）日常薪酬管理工作 1)開展薪酬的市場調(diào)查 —— 統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告； 2)制定年度員工薪酬激勵計劃 —— 對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析； 3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況 —— 進行必要的員工滿意度調(diào)查； 4)對報告期內(nèi)人工成本進行核算 —— 檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況； 5)根據(jù)公司薪酬制度的要求 —— 對員工的薪酬進行必要調(diào)整。可以很好地增強員工的歸屬感。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 19．親情關(guān)懷 A．方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細心的人。 B．原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。當年林彪只說了一句 “ 別忘了，你們是紅四團的！ ” ，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖 “ 為法蘭西而戰(zhàn)！ ” 的名句更是使他的軍隊所向披靡。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 六、榮譽法 15．榮譽激勵 A．方法 對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁。 B．原理 復雜性引發(fā)冷漠及惰性。 B．原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。 B．原理： 在知識更新越來越快的信息時代， “ 終身學習 ” 和建立 “ 學習型組織 ” 已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。使不勞而獲者無處藏身。第一類是頂尖人才，占 10%；次一些的是第二類，占 15%；第三類是中等水平的員工，占 50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占 15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 二、生存法 4．生存競爭 A．方法： 對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。這樣的交流更有創(chuàng)意。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 2．個人業(yè)務(wù)承諾計劃 A．方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開展計劃，向公司立下 “ 軍令狀 ” 。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司演講；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，以及實現(xiàn)這些理想的打算等。韋爾奇 因此我們嘗試從一個全新的角度 ——人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。 外部回報 (薪酬 ) 內(nèi)部回報 (薪酬 ) 直接薪酬 間接薪酬 心理 感受 有形 無形 薪 酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 直接的 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼等 間接的 公共福利 三險一金 股份贈與 培訓 會員產(chǎn)品 餐飲等 其它 有薪假期 休息日 福利計劃 病事假等 工作 有興趣的工作 挑戰(zhàn)性 責任感 成就感 企業(yè) 社會地位 個人成長 個人價值的實現(xiàn)等 其它 友誼 關(guān)懷 工作環(huán)境 肯定激勵等 薪酬結(jié)構(gòu)可分解成三大部分： 工資、獎金、福利系統(tǒng)三大部分。 （ 5）薪給 (Pay)