【正文】 A．方法 對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)同感，從而激勵起員工的干勁。 B．原理 如果說自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽(yù)就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。當(dāng)年林彪只說了一句 “ 別忘了，你們是紅四團(tuán)的！ ” ，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖 “ 為法蘭西而戰(zhàn)！ ” 的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。 ? C．范例： IBM公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 八、溝通 17．雙向溝通 A．方法： 基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。 B．原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 18．變懲罰為激勵 A．方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。 B．原理： 對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰！然而罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 19．親情關(guān)懷 A．方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封 ，一個包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。 此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。 B．原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力。 * 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)或崗位 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工齡 生活費(fèi)用物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 是指 根據(jù) 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 通過 管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地 發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的 激勵 作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的 過程 。 (1)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1）保證競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； 2）使員工及時地得到相應(yīng)的回報(bào)； 3）合理控制企業(yè)人工成本； 4）將企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 (2)企業(yè)薪酬管理的基本原則 1）對外具有競爭力原則 2）對內(nèi)具有公正性原則 3）對員工具有激勵性原則 4）對成本具有控制性原則 工作過程 ? 項(xiàng)目準(zhǔn)備 ? 業(yè)務(wù)調(diào)研 ? 崗位測評 ? 薪酬體系 ? 地區(qū)系數(shù) ? 津貼 ? 薪酬核定 薪酬設(shè)計(jì)原則 ? 對外有競爭力 ? 對內(nèi)公平 ? 以崗定薪、崗變薪變 ? 企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略 ? 以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 薪酬策略的保密制與公開制 ? 制定薪酬水平和級差策略 1）企業(yè)員工工資總額管理 (3)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 工資總額＝ 計(jì)時工資 ＋計(jì)件工資 ＋獎金 ＋津貼和補(bǔ)貼 ＋ 加班加點(diǎn)工資 ＋特殊情況下支付的工資 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制 3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 （ 4）日常薪酬管理工作 1)開展薪酬的市場調(diào)查 —— 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告； 2)制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃 —— 對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析； 3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r —— 進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查； 4)對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 —— 檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況； 5)根據(jù)公司薪酬制度的要求 —— 對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。 (1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； (2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； (3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 (環(huán)境 )； (4)建立勞動力市場的決定機(jī)制； (5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系： (6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制； (7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 職務(wù)薪酬體系方案模式 職位管理 崗位設(shè)置 崗位分析 崗位評估 目標(biāo)確定 目標(biāo)協(xié)議 目標(biāo)考核 素質(zhì)評估 薪 酬 管 理 績效管理 人態(tài) 企業(yè)員工薪酬總收入 職位工資 績效工資 能力工資 福利 如何設(shè)計(jì)三態(tài)薪酬 ? （靜態(tài)） （基薪） （動態(tài)） （獎金） （人態(tài)） （津貼） 薪酬 結(jié)構(gòu) 比例 狀態(tài) 依據(jù) 職位價值 浮動工資 工作績效 靜態(tài) 固定工資 職位評估 60% 30% 動態(tài) 業(yè)績考核 個人素質(zhì) 10% 專項(xiàng)津貼 人的素質(zhì) 人態(tài) + + 視業(yè)務(wù)狀態(tài)來確定比例 職務(wù)薪酬體系方案薪酬結(jié)構(gòu)與比重 薪資結(jié)構(gòu)比例 單位 職位 基薪 津貼 績效獎金 備注 公司 個人 總部管理類 總經(jīng)理 40% 15% 45% 副部長 80% 5% 15% 主管 85% 5% 10% 職員 85% 5% 10% 操作 85% 5% 10% 實(shí)習(xí) 100% 總部經(jīng)營類 （銷售部和采購部） 首席采購經(jīng)理 30% 10% 60% 包括銷售部長 高級采購經(jīng)理 40% 10% 50% 包括銷售副部長 采購經(jīng)理 45% 10% 45% 包括銷售主管 采購助理 55% 5% 40% 包括銷售部職員 銷售代表 30% 70% 內(nèi)勤、文員 85% 5% 10% 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu) ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn) 彼得原理 每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。 在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為 “ 向上爬 ” 原理。 ? 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 ? 對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。 ? 因此，這就要求改變單純的 “ 根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升 ” 的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。 任職資格評價系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 (1) 員工的 認(rèn)同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能夠接受； (2)員工的 感知度 明確簡化的原則， 一分鐘可講明白、說清楚。 (3)員工的 滿足度 等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 分 粥 ? 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。 然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。 最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。 同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。 薪酬管理制度 任何企業(yè)，管理要上檔次，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言就像是工作指南，就是企業(yè)的法律，它確保企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬制度是一項(xiàng)重要組成部分，因?yàn)樾匠晟婕皢T工切身利益，也關(guān)系企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。 (1)薪酬調(diào)查 了解市場薪酬水平 25％點(diǎn)處、 50％點(diǎn)處和 75％點(diǎn)處； 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平； 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) (50％點(diǎn)處 )的薪酬水平。 (2)崗位分析與評價 (3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) (7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 (1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用； (2)社會平均工資水平； (3)勞動生產(chǎn)率增長率； (4)勞動就業(yè)實(shí)際狀況； 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素： （ 3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。 勞動者工作時間不超過 8小時 /每日； 平均工作時間不超過 40小時 /每周。 超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬： （ 1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150％的工資報(bào)酬； （ 2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的 200％的工資報(bào)酬； * （ 4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容 如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 （ 1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等； （ 2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍； （ 3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； （ 11）確定具體 計(jì)算辦法 。 （ 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占 比例 ，根據(jù)工資 總額 ，確定崗位 工資總額 或能力 工資總額； （ 2）根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 等確定崗位工資或能力工資的 分配原則 ； （ 3）崗位 分析與評價 或?qū)T工進(jìn)行 能力評價 ； （ 4） 根據(jù)崗位 (能力 )評價結(jié)果確定工資 等級數(shù)量 以及 劃分等級 ； （ 5）工資 調(diào)查 與結(jié)果 分析 ： （ 6）了解企業(yè)財(cái)務(wù) 支付能力 ； （ 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的 等中點(diǎn) ，即確定每個工資等