【正文】 通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的 投入產(chǎn)出點 ，達到既能以最小的投入換取最大的 經(jīng)濟效益 ，又能調(diào)動員工 積極性 的目的。 人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的 焦點 。 確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。 生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。 (2)員工的生計費用 薪酬必須能夠保障員工某一水準的生活。 7）損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低。 5）附加價值勞動生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。它是衡量企業(yè)人了成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。 2）銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員下的銷貨價值。 (2)人工成本的構(gòu)成 制造企業(yè)示例 (2)人工成本的構(gòu)成 其他人工成本 勞動保護費 教育經(jīng)費 福利費用 住房費用 社會保險費用 從業(yè)人員的勞動報酬 (含不在崗員工生活費 ) 人工成本基本構(gòu)成 2. 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 (1)企業(yè)的支付能力 1）實物勞動生產(chǎn)率 是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。 國際勞工組織 1966年對人工成本定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用，它包括： 對已完成工作的報酬，對有關(guān)本工作而有報酬的時間、紅利和賞金，食品、飲料費用的支付以及其他實物支付，雇主負擔(dān)的工人住房費用，為雇員支付的社會保險費用，員工技術(shù)培訓(xùn)費用，福利服務(wù)和其他費用 (如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用 )，還有被認為是人工成本的稅收。 (三 )人工成本核算 企業(yè)人工成本，也稱用人費 (人工費 )或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 缺點是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。 上例中被評價的崗位總點數(shù)為 1400，因此屬 G級。 以某公司的某類崗位為例，其工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配情況見表。一般來說，重要項目給以較大權(quán)數(shù)，次要的項目給以較小的權(quán)數(shù)。 以某崗位所需體力評分標準為例： 崗位所需體力評分標準 評價等級 1 2 3 4 5 6 7 評價內(nèi)容 極輕 較輕 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù) 重體力 極重 體力 體力 (坐下 ) (站立 ) (較重 ) 體力 點數(shù) (y) 8 10 14 20 26 38 50 Y=X2一 X+8 式中： Y—— 點數(shù)； X—— 等級序號。 3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù) (分值 )，以提高評價的準確程度。 —— 監(jiān)督職責(zé)等。 —— 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。 —— 工作復(fù)雜程度。 ② 對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括： —— 受教育的程度。 —— 工作危險性。 —— 體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。 ① 各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括： —— 體力勞動的熟練程度。 ① 崗位的復(fù)雜難易程度； ②崗位的責(zé)任； ③勞動強度與環(huán)境條件； ④崗位作業(yè)緊張、困難程度。 評分法亦稱點數(shù)法。 C工作崗位評價結(jié)果匯總表 工作崗位評價指標 與標準對比 工作崗位評價結(jié)果 智力條件 C與 B相似 按 B崗位智力條件工資額應(yīng)為 210元 技 能 C與 D相似 按 D崗位技能條件工資額應(yīng)為 230元 責(zé) 任 C與 A相似 按 A崗位責(zé)任條件工資額應(yīng)為 360元 身體條件 C與 B相似 按 B崗位身體條件工資額應(yīng)為 150元 工作環(huán)境 C與 B相似 按 B崗位工作環(huán)境工資額應(yīng)為 1 40元 得： 210+230+360+150十 140＝ l 090(元 )， 則崗位 C的評價結(jié)果為 1 090元，視為其相對價值量，同理可計算出其他崗位的相對價值量，并按其相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。 例如某公司辦事機構(gòu)中的主要崗位是： A、會計； B、出納； C、文書 D、司機； E、勤雜工 智力條件平均系數(shù) 1 2 3 4 5 崗位排序 A B C D E 月度 智力條件 技能 責(zé)任 身體條件 工作環(huán)境 崗位工資 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 A(1 250) 1 320 l 260 2 360 4 160 3 150 B(1 100) 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 C(1 000) 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 D(1 050) 4 (50) 90 2 230 3 280 2 190 l 260 E(650) 5 (90) 50 5 50 5 90 1 200 1 260 4）崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額。 先選定崗位的 主要影響因素 ，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。它也是按要素對崗位進行分析和排序。如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音等。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動 速度等。對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。 ③責(zé)任 。 ②技能 。一般包括以下五項： ①智力條件 。 1) 先從全部崗位中選出 15～ 20個 主要崗位，其所得到的勞動報酬 (薪酬總額 )應(yīng)是公平合理的 (必須是大多數(shù)人公認的 )。 6）評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。 4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。 1）由專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。其主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。 然后，再將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。如果某個部門有 30種不同的崗位，就需要對崗位進行 435次的配對比較 [(30X 29)／ 2＝ 435]。 首先，將每個崗位按照所有的評價要素 (如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等 ) 與其他所有崗位一一進行對比； 3)成對比較法 崗位代碼 A B C D E F 排序 A 0 B 0 C 0 D 0 E 0 F 0 匯 總 崗位責(zé)任要素評價表示例： ＋ ＋ － ＋ － － ＋ － ＋ ＋ － － － － － － － ＋ － ＋ ＋ － ＋ － － 5－ 1－ 3－ 1＋ 3 － 5＋ 6 4 2 3 5 1 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 工作崗位評價要素 A B C D E F 崗位責(zé)任 6 4 2 3 5 1 勞動強度 5 6 1 2 4 2 知識水平 6 5 4 2 3 1 技能要求 5 4 6 3 2 l 勞動環(huán)境 5 6 l 4 3 2 社會心理 6 5 3 2 4 1 排序號匯總 33 30 17 16 21 8 崗位級別由高到低排序 6 5 3 2 4 1 成對比較法統(tǒng)計匯總表 *成對比較法是在同一時間內(nèi)僅在兩對崗位之間進行比較，如果涉及的崗位不多，成對比較法簡便易行，能快速及時完成工作崗位評價的任務(wù)；當(dāng)一個部門的崗位數(shù)目很多時，成對比較次數(shù)會明顯增加。依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。 2)選擇排列法 選擇排列法亦稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣 . 例如某公司銷售部有十個管理崗位，即： A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、 J 排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 崗位 代碼 2）從余下的 8個崗位小，挑選出相對價值最高和最低者 A和 J，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第而的位置上。 ④ 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以 匯總 ，得到 序號和 ； 然后將 序號和除以 參加評定人數(shù)，得到每一崗位的 平均排序數(shù) ； 最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位 相對價值 ，由大到小或者由小到大的順序做出排列 . ③ 評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判， 最重要 的排在第一位，再將 較重要 的、 一般性 的崗位，逐級往下排。 ① 由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項 準備工作 。 崗位之間的比較存在主觀性，準確度較 差； 成本較高 適合于各崗位 的差別很明顯 的企業(yè)或公共 部門和大企業(yè) 的管理崗位 各種崗位評價方法比較表 方法 概述 實施步驟 優(yōu) 點 缺點 適用企業(yè) 因素 比較法 確定代表性 崗位在勞動 力市場的薪 酬標準，將 一般性崗位 與之相比較 來確定 —般 憶崗位的薪 酬標準 選擇普遍存在、工 作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性 崗位； 確定報酬要素； 確定各代表性崗位在 各報酬要素上應(yīng)得到 的基本工資； 將各一 般性崗位在每個薪酬 要素上分別同代表性 崗位比較．確定具在 各報酬要素上心得的 報酬，并加總 要素的確定富有 彈性。 —— 擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估。 ① 內(nèi)容效度 ② 統(tǒng)計效度它 是通過建立一定指標 (簡稱效標 )來檢查測評結(jié)果的效度。 E=R∑P iWi i＝ 1 n （ 5）崗位測評信度和效度檢查 1)測評信度的概念和檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標。 第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù) (Aj)對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù) (Wi) ： Wi=∑A jα ij j＝ 1 n 第三步，用各測定指標分值 (絕對權(quán)數(shù) Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù) (Xi)， 即可求出要素總分： ＝ ++++＝ E1=∑P iWi i＝ 1 n 0． 0 0． 0 0． 2 0． 3 0． 5 0． 0 0． 0 0． 0 0． 1 0． 9 0． 0 0． 0 0． 2 0． 2 0． 6 0． 1 0． 2 0． 3 0． 4 0． 0 0． 0 0． 1 0． 2 0． 2 0． 5 0． 86 0． 98 0． 88 0． 60 0． 82 17． 2 14． 7 13． 2 12． 0 24． 6 81． 7 誤差存在于整個測評的全過程，需要認真加以解決。 式中： Xi—— 第 i要素的得分； Pij—— 第 i要素的第 j指標的百分比系數(shù)； Xij—— 第 i要素的第 j指標的得分； ni—— 第 i要素的指標數(shù)。 2）系數(shù)相乘法 E=∑P iXi i＝ 1 n 3）連乘積法 E=∏X i i＝ 1 n 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。 (2)多種要素綜合計分標準的制定 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。因此，也可稱為 相乘法 。 常數(shù)法是在評價要素分值 (x)之前設(shè)定常數(shù) (a)，將其乘積作為評定的結(jié)果 (ax)。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。 (3)權(quán)重系數(shù)的作用 1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征； 2）便于評價結(jié)果的匯總； 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較； 4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較； (1)登記誤差 8 ．測評誤差的分類 (2)代表性誤差 1）