【正文】 薪給分為工資和薪金兩種形式。 （一） 薪酬制度的設(shè)計 （ 1）薪金 (Salary) 通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 知識要點 （ 2） 工資 (Wages） 通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。 獵狗回答說： 你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 二 動力 ? 這話被獵人聽到了 ,獵人想 :獵狗說的對啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個好法子 . 于是 ,獵人又買來幾條獵狗 ,凡是能夠在打獵中捉到兔子的 ,就可以得到幾根骨頭 ,捉不到的就沒有飯吃 .這一招果然有用 ,獵狗們紛紛去努力追兔子 ,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃 ,自已沒的吃 .就這樣過了一段時間 ,問題又出現(xiàn)了 .大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于觀察 ,發(fā)現(xiàn)了這個竅門 ,專門去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門 .獵人對獵狗說 :最近你們捉的兔子越來越小了 ,為什么 ?獵狗們說 :反正沒有什么大的區(qū)別 ,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 ? 三 長期的骨頭 ? 獵人經(jīng)過思考后 ,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤 ,而是采用每過一段時 間 ,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來評價獵狗 ,決定一段時間內(nèi)的待遇 .于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 .獵人很開心 . 但是過了一段時間 ,獵人發(fā)現(xiàn) ,獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 ,而且越有經(jīng)驗的獵狗 ,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗 . 獵狗說 我們把最好的時間都奉獻給了您 ,主人 ,但是我們隨著時間的推移會老 ,當我們捉不到兔子的時候 ,您還會給我們骨頭吃嗎 ? 四骨頭與肉兼而有之 ? 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 .獵狗們都很高興 ,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 .一段時間過后 ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量 .這時 ,其中有一只獵狗說 :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭 ,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ?于是 ,有些獵狗離開了獵人 ,自己捉兔子去了 . 五重歸獵狗隊伍 ? 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子 .情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。從2020年的調(diào)研結(jié)果與2020年的調(diào)研結(jié)果相比較來看，薪酬結(jié)構(gòu)有了比較大的變化，浮動薪酬的比例有了較大幅度的提高，一般將占到整體薪酬的 20％上下。2020年，激勵手段將更加多樣化，利用短期和長期激勵相結(jié)合的方式、物質(zhì)與精神方面相結(jié)合的方式等多樣化的手段鼓勵員工將自己 100％的精力和熱情投入到工作中來，因為越來越多的企業(yè)開始認同 “ 人是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的最終動力 ” 。野狗說： “ 獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！ ” ，接著又道：“ 也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。如計時工資 (小時、日、周工資 )或計件工資。 （ 6）獎勵 (1ncentives) 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 ⑶ 福利 ——“走不了的 ” 現(xiàn)代企業(yè)薪酬機制和績效考核因素以及企業(yè)如何避免因薪酬設(shè)計欠 合理而造成 “ 吃得太飽 （ 或不飽 ） 、 干得不好 、 一走就了 ” 這種花錢買 難受的被動局面 。我們最終發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。 B．原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。 不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。 B．原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。企業(yè)應(yīng)該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。根據(jù)期望機率理論，只有當一個人預(yù)計自己有相當?shù)目赡苄酝瓿赡臣碌臅r候，才會對他的行動產(chǎn)生相應(yīng)的激勵。 B．原理 如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。 ? C．范例： IBM公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 18．變懲罰為激勵 A．方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。 B．原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。 (1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； (2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； (3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 (環(huán)境 )； (4)建立勞動力市場的決定機制； (5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系： (6)確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； (7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 ? 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 任職資格評價系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗者 初做者 (1) 員工的 認同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能夠接受； (2)員工的 感知度 明確簡化的原則， 一分鐘可講明白、說清楚。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。 然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。 同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。制度對于企業(yè)而言就像是工作指南，就是企業(yè)的法律，它確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常。 (1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； (2)社會平均工資水平； (3)勞動生產(chǎn)率增長率； (4)勞動就業(yè)實際狀況； 確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素： （ 3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。 （ 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占 比例 ，根據(jù)工資 總額 ，確定崗位 工資總額 或能力 工資總額； （ 2）根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 等確定崗位工資或能力工資的 分配原則 ； （ 3）崗位 分析與評價 或?qū)T工進行 能力評價 ； （ 4） 根據(jù)崗位 (能力 )評價結(jié)果確定工資 等級數(shù)量 以及 劃分等級 ； （ 5）工資 調(diào)查 與結(jié)果 分析 ： （ 6）了解企業(yè)財務(wù) 支付能力 ； （ 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的 等中點 ，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準； （ 8）確定每個工資等級之間的 工資差距 ； （ 9）確定每個工資等級的 工資幅度 ； （ 10）確定工資等級之間的 重疊部分大小 ； （ 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定 獎金總額 ； （ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金 分配原則 ； （ 3）確定獎金發(fā)放 對象及范圍 ； （ 4）確定個人獎金 計算辦法 。 2）在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以 量化數(shù)值表現(xiàn) 出工作崗位的綜合特征。 薪酬水平 崗位評價分數(shù) A B M 思考：薪酬與激勵效果分析 ? 案例分析： A企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有什么問題？ (1)按崗位的工作性質(zhì)，先將全部崗位劃分為若干個大類； (2)收集有關(guān)崗位的各種信息 ； (3)建立工作崗位評價小組； (4)制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t； （ 5）找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。 (2)工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 ① 質(zhì)量責任。 ③看管責任。 ⑤消耗責任。 1）勞動責任要素 勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： ① 技術(shù)知識要求。 ③看管設(shè)備復雜程度。 ⑤處理預(yù)防事故復雜程度。 ②工時利用率。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響度。 5）社會心理要素 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。 (3)權(quán)重系數(shù)的作用 1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征； 2）便于評價結(jié)果的匯總； 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較； 4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較； (1)登記誤差 8 ．測評誤差的分類 (2)代表性誤差 1）隨機誤差 2）系統(tǒng)誤差，亦稱偏差 工作崗位評價指標的選擇與界定是制定工作崗位評價指標分級標準的前提，在工作崗位評價指標及其定義明確的條件下，需要根據(jù)工作崗位評價的對象及其任務(wù)的特點，制定工作崗位評價指標的分級標準。 常數(shù)法是在評價要素分值 (x)之前設(shè)定常數(shù) (a)，將其乘積作為評定的結(jié)果 (ax)。 (2)多種要素綜合計分標準的制定 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。 式中： Xi—— 第 i要素的得分； Pij—— 第 i要素的第 j指標的百分比系數(shù)； Xij—— 第 i要素的第 j指標的得分； ni—— 第 i要素的指標數(shù)。 平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標。 ① 內(nèi)容效度 ② 統(tǒng)計效度它 是通過建立一定指標 (簡稱效標 )來檢查測評結(jié)果的效度。 崗位之間的比較存在主觀性，準確度較 差； 成本較高 適合于各崗位 的差別很明顯 的企業(yè)或公共 部門和大企業(yè) 的管理崗位 各種崗位評價方法比較表 方法 概述 實施步驟 優(yōu) 點 缺點 適用企業(yè) 因素 比較法 確定代表性 崗位在勞動 力市場的薪 酬標準，將 一般性崗位 與之相比較 來確定 —般 憶崗位的薪 酬標準 選擇普遍存在、工 作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性 崗位； 確定報酬要素； 確定各代表性崗位在 各報酬要素上應(yīng)得到 的基本工資； 將各一 般性崗位在每個薪酬 要素上分別同代表性 崗位比較．確定具在 各報酬要素上心得的 報酬，并加總 要素的確定富有 彈性。 ④ 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以 匯總 ，得到 序號和 ； 然后將 序號和除以 參加評定人數(shù)，得到每一崗位的 平均排序數(shù) ； 最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位 相對價值 ，由大到小或者由小到大的順序做出排列 . ③ 評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判， 最重要 的排在第一位，再將 較重要 的、 一般性 的崗位，逐級往下排。依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。如果某個部門有 30種不同的崗位，就需要對崗位進行 435次的配對比較 [(30X 29)／ 2＝ 435]。其主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。 6）評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。一般包括以下五項： ①智力條件 。 ③責任 。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動 速度等。它也是按