【正文】 激勵(lì)》，北京，中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000年第二篇：二級(jí)人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）人力資源管理師編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。（五）將“薪”比心，構(gòu)建員工溝通機(jī)制溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。支付薪酬上要滿(mǎn)足層次需要薪酬可以滿(mǎn)足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展業(yè)余愛(ài)好，追求更加層次的需求提供條件。那么企業(yè)的自行設(shè)計(jì)的福利可以著重注意以下幾個(gè)方面：加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間作為企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的合作者，尤其是技術(shù)骨干、高層管理人員，善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式。也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺。企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。也要注重平時(shí)考核，把對(duì)員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)考核的全面性。四、建立適合企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施“沒(méi)有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。對(duì)于一般的員工而言以金錢(qián)或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利，足以讓他們滿(mǎn)足其需求；而部分員工除經(jīng)濟(jì)型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢(qián)或?qū)嵨?。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，在分工越來(lái)越細(xì)的今天，專(zhuān)業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。（二）薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿(mǎn)足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有讓其得到與付出相應(yīng)的薪酬，這會(huì)使他們對(duì)企業(yè)缺乏信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感和工作積極性、主動(dòng)性大打折扣。大量?jī)?nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。由于人力成本是企業(yè)的“剛性”成本，企業(yè)在設(shè)計(jì)構(gòu)建薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制時(shí)，不得不考慮到物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的成本壓力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類(lèi)，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。（二）重視員工的個(gè)體差異人與人之間存在個(gè)體差異，不同員工的需求不同。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才是有效的。新經(jīng)濟(jì)中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰。而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。因此，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。因此，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)等都已成為企業(yè)必要的激勵(lì)手段。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。同時(shí)在薪酬激勵(lì)機(jī)制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，難以保證薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引并留住所需要的核心員工。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。包括咨詢(xún)性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。中國(guó)有中國(guó)的特色，企業(yè)也有各自不同的特點(diǎn)，不能全盤(pán)抄襲西方理念，也不能照搬其他企業(yè)模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)存在的問(wèn)題采取不同方法。充分運(yùn)用考核的結(jié)果考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。再是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級(jí)相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤、拉開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上的環(huán)境。（二）提供公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識(shí)，是實(shí)施薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮?！痹谄髽I(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴(lài)于人力資源。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；面對(duì)高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。如果員工不知道為何拿錢(qián)，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中常見(jiàn)的幾類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行探討：內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無(wú)法發(fā)揮作用。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過(guò)重或不夠具體等問(wèn)題。政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來(lái)要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門(mén)制定，經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門(mén)人員并沒(méi)有意識(shí)到，按照此程序制定出來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門(mén)知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。企業(yè)希望通過(guò)招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。中小企業(yè)優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但卻存在經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)低等劣勢(shì)。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的一個(gè)問(wèn)題。作為企業(yè)人力資源部門(mén)，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進(jìn)行招聘、面試、篩選、試用。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常有序的發(fā)展提供了必要的支持。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門(mén)的地位一直都比較尷尬。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才，又提高工作效率。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。通常，在面試問(wèn)題的設(shè)置上，面試考官基本沒(méi)有仔細(xì)考量過(guò)，喜歡隨機(jī)發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過(guò)程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問(wèn)些，相反則草草結(jié)束面試。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門(mén)說(shuō)了算，沒(méi)有用人部門(mén)的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。對(duì)人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問(wèn)題之一。?中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存活下來(lái)，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問(wèn)題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。所以對(duì)于人力資源部門(mén)的招聘工作人員要進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，而且要進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考察和專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試，這樣就能規(guī)范公司的招聘人員，從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質(zhì)量和效果。首先作為企業(yè)要從自己的實(shí)際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門(mén)檻，也不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn)，不要盲目跟風(fēng)社會(huì)上關(guān)于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的需求，回歸企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，在保證公司快速發(fā)展的前提下，結(jié)合工作人員的價(jià)值觀、價(jià)值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不局限在某一標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，為了招聘到企業(yè)所需求的人才，會(huì)采用不同的面試方式，目前有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。在企業(yè)招聘的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等凸顯出企業(yè)的特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者能夠在短時(shí)間內(nèi)能對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)知。在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)范圍激勵(lì)程度不斷加大的情況下，人才必然是未來(lái)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，也是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重中之重。②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國(guó)公司“松下電器”的創(chuàng)始人，被人稱(chēng)為“經(jīng)營(yíng)之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國(guó)管理學(xué)家彼得這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識(shí)。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。德魯克所言:“任何一種