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正文內(nèi)容

人力資源管理師論文(編輯修改稿)

2024-10-14 02:39 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘過(guò)程中卻依然很艱難。招人難,招到合適的人更難。即便招到了優(yōu)秀的人才,也會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因造成人才流失。作為企業(yè)人力資源部門,只能不斷的發(fā)布招聘信息,不斷的進(jìn)行招聘、面試、篩選、試用。反復(fù)的招聘工作不僅浪費(fèi)公司的人力、物力、財(cái)力。同時(shí)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點(diǎn):(一)人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部,而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分,為企業(yè)正常有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作,沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。(二)缺少人力資源規(guī)劃由于人是企業(yè)中活的資源,也是最寶貴、最重要的資源,良好的人力資源規(guī)劃能夠指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)活動(dòng),確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,避免招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性。然而事實(shí)上,大多數(shù)中小企業(yè)并沒(méi)有事前做好人力資源規(guī)劃,更沒(méi)有編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),經(jīng)常是沒(méi)有計(jì)劃,只根據(jù)當(dāng)前情況短期制定的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時(shí),匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動(dòng),易于忽視降低錄用標(biāo)準(zhǔn)忽略應(yīng)聘者的真實(shí)水平和素質(zhì)。(三)招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn),素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一,是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。但在很多中小企業(yè),人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練,主要表現(xiàn)為:首先整體素質(zhì)較低,專業(yè)知識(shí)薄弱,專業(yè)技能不足;其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);再次很多人力資源部門的工作者土生土長(zhǎng),沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn),經(jīng)驗(yàn)也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實(shí)的理論知識(shí),還需要在實(shí)踐過(guò)程中積累大量的經(jīng)驗(yàn)和掌握科學(xué)的招聘方法。(四)招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配聞道有先后,術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊,適當(dāng)?shù)墓?,適當(dāng)?shù)纳痰?,招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。”松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn),并非越高級(jí)的人才就越好用。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適合該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn),造成人才浪費(fèi),人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合,進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。(五)招聘渠道相對(duì)單一人才招聘的渠道有很多種:現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘,專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生,中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查,大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道,無(wú)形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。(六)面試過(guò)程不規(guī)范廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段。但在實(shí)際招聘時(shí),大多數(shù)企業(yè)把面談作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法,僅此印象給應(yīng)聘者打分,這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià),對(duì)應(yīng)聘者本身不公平,最重要的是影響了招聘效果。對(duì)于中小企業(yè)的面試而言,一般經(jīng)過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序,即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試,用人部門進(jìn)行復(fù)試,而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常,在面試問(wèn)題的設(shè)置上,面試考官基本沒(méi)有仔細(xì)考量過(guò),喜歡隨機(jī)發(fā)問(wèn),至于問(wèn)題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì),考官自己也不是很清楚;在面試過(guò)程中,面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷,印象好的多問(wèn)些,相反則草草結(jié)束面試。經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主,沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程,從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業(yè)形象。缺少用人部門參與招聘全過(guò)程。要想取得理想的招聘效果.用人部門必須全程參與招聘活動(dòng).從最開(kāi)始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與,但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,招聘只是人力資源部門的任務(wù),與用人部門無(wú)關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí),往往是由人力資源部門說(shuō)了算,沒(méi)有用人部門的參與;影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。(七)中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱眾所周知,絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點(diǎn),因此中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于弱勢(shì)地位,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。然而大型企業(yè)卻憑借其強(qiáng)大的文化品牌、較高的市場(chǎng)占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無(wú)法與其匹敵。對(duì)人才的吸引力較弱,招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問(wèn)題之一。所以本身中小企業(yè)的環(huán)境對(duì)于優(yōu)秀人才的發(fā)展往往產(chǎn)生局限性,無(wú)法提供給優(yōu)秀人才發(fā)展和晉升的理想環(huán)境,是導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想的主要原因。同時(shí),中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確,管理制度不健全,企業(yè)文化缺失,也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。二、改善招聘現(xiàn)狀的對(duì)策及建議玫琳凱說(shuō)過(guò)一句話:優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn),招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們,是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。?中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存活下來(lái),就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機(jī)制,改善中小企業(yè)招聘有效性,可以從以下幾個(gè)方面入手:(一)樹(shù)立正確的人力資源管理觀念所謂“千金易得,一將難求”,企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力,以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績(jī)效考核等。要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理,首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng),比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象,而以解決“事”為重心,最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值,達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。(二)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力需求,預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度,確定供求之間的差距,制訂人力資源凈需求計(jì)劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命,確定短期以及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問(wèn)題,制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu),企業(yè)價(jià)值觀,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求的數(shù)量;另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩項(xiàng)因素來(lái)決定企業(yè)的需求有無(wú)供給,以及在何時(shí)何地要獲得供給;最后加強(qiáng)人力資源的合理使用,平衡人力資源供求之間的矛盾,促使人力資源符合組織的需要。(三)按時(shí)開(kāi)展招聘人員培訓(xùn)課程,提高職業(yè)化水平合適的招聘人員應(yīng)該具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、果斷的意志和冷靜的頭腦,并且在工作中要足夠負(fù)責(zé)。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設(shè)置,而且自身的氣質(zhì)和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。所以對(duì)于人力資源部門的招聘工作人員要進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn),而且要進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考察和專業(yè)能力測(cè)試,這樣就能規(guī)范公司的招聘人員,從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質(zhì)量和效果。(四)制定適合企業(yè)的招聘計(jì)劃及招聘標(biāo)準(zhǔn)公司要建立完整的招聘計(jì)劃。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求和現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)出招聘規(guī)劃,先首要解決公司的重要崗位,分清主要矛盾,同時(shí)制定人才儲(chǔ)備和檔案儲(chǔ)存。優(yōu)化企業(yè)雇傭過(guò)程當(dāng)中的門檻設(shè)定。首先作為企業(yè)要從自己的實(shí)際崗位需求出發(fā),合理的定制崗位要求,既不能制定虛高的崗位門檻,也不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn),不要盲目跟風(fēng)社會(huì)上關(guān)于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的需求,回歸企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,在保證公司快速發(fā)展的前提下,結(jié)合工作人員的價(jià)值觀、價(jià)值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察,而不局限在某一標(biāo)準(zhǔn)。(五)擴(kuò)寬招聘渠道和實(shí)現(xiàn)招聘方法的改良中小企業(yè)對(duì)于招聘渠道要做到定向的選擇,結(jié)合公司的工作崗位本身去選擇人才來(lái)源,不能盲目去依賴某種渠道,而且作為中小企業(yè)來(lái)說(shuō),更加要擴(kuò)寬招聘的渠道,尋找優(yōu)秀的人才,可以通過(guò)獵頭公司,公司內(nèi)招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉(zhuǎn)化。招聘方式要朝著專業(yè)、先進(jìn)的方面改進(jìn)。(六)面試過(guò)程規(guī)范化采用合理有效的面試方式。在現(xiàn)代化的企業(yè)中,為了招聘到企業(yè)所需求的人才,會(huì)采用不同的面試方式,目前有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。所以為了提高面試的準(zhǔn)確性,我們應(yīng)該用合理的面試方式。中小企業(yè)可以根據(jù)自身所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),應(yīng)用特定的問(wèn)題評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),選擇適合自己企業(yè)需求的人選擇合適的面試方式,這樣才能保證面試的有效性。合理安排面試,防止偏見(jiàn)面試也是一門藝術(shù),其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量。一般而言,面試需要完成的任務(wù)有:評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度;評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是;預(yù)先介紹工作情況,做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳,完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案,在這方案中,首先確定面試時(shí)間,剔除條件不符者,確定最后的面試人員;根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求,制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境,在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答,讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡迎,保持應(yīng)聘者的自信,給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋,也要盡量地詢問(wèn)細(xì)節(jié),測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí),可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試,角色扮演等方法。同時(shí)面試完后,讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作,不可冷淡求職者,借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化,與求職者進(jìn)行感情溝通和交流,以樹(shù)立企業(yè)形象。(七)注重企業(yè)社會(huì)形象的建立,宣傳企業(yè)文化招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程,另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳,展示企業(yè)形象,擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),建立良好的公司文化,打造公司的知名度,自然就能為公司吸引人才。在企業(yè)招聘的同時(shí),企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作,企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等凸顯出企業(yè)的特點(diǎn),以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者,使應(yīng)聘者能夠在短時(shí)間內(nèi)能對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)知。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,員工的發(fā)展。要留住優(yōu)秀員工,企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀融為一體,讓員工增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度,認(rèn)同公司的價(jià)值觀,才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。三、結(jié)語(yǔ)總而言之,人力資源中關(guān)于招聘人才是一個(gè)非常有研究?jī)r(jià)值的課題,而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性,本文中所討論的問(wèn)題,在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍存在的,中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深化,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)范圍激勵(lì)程度不斷加大的情況下,人才必然是未來(lái)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素,也是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重中之重。因此,中小企業(yè)的招聘工作一定要結(jié)合現(xiàn)實(shí),認(rèn)清形勢(shì),站在戰(zhàn)略的高度,以人為本,結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程,并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí),發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。注釋:①卡耐基:戴爾?卡耐基(Dale Carnegie,18881955年),被譽(yù)為是20世紀(jì)最偉大的心靈導(dǎo)師。美國(guó)現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖,美國(guó)著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家,20世紀(jì)最偉大的成功學(xué)大師。②松下幸之助:松下幸之助是日本著名跨國(guó)公司“松下電器”的創(chuàng)始人,被人稱為“經(jīng)營(yíng)之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)
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