高級(jí)人力資源管理師(編輯修改稿)
2025-02-08 18:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 內(nèi)隱的 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì)動(dòng)機(jī) ? 勝任特征的種類為基準(zhǔn)性和鑒別性 ? 勝任特征模型建構(gòu)的五個(gè)基本步驟 1. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2. 確定效標(biāo)樣本 3. 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)資料 4. 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5. 驗(yàn)證勝任特征模型 某企業(yè)客戶服務(wù)崗位的勝任特征模型內(nèi)容示例 勝任特征名稱 指標(biāo)描述 行為等級(jí)（從低到高） 理解和滿足客戶需求 為客戶提供服務(wù)、幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶需要的主動(dòng)性和堅(jiān)持性。 水平 1 在客戶問題出現(xiàn)后做出應(yīng)； 水平 2 主動(dòng)尋求理解客戶問題； 水平 3 對(duì)解決客戶問題充分承擔(dān)責(zé)任； 水平 4 超越客戶問題添加服務(wù)價(jià)值； 水平 5 理解客戶深層需要； 水平 6 成為客戶的忠誠(chéng)建議者； 水平 7 偉客戶與組織的長(zhǎng)期互惠犧牲短期利益。 ? 獲勝勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 1. 專家小組討論和問卷調(diào)查 2. 行為事件訪談法 ? 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 基于勝任特征的人力資源開發(fā)框架圖 戰(zhàn)略規(guī)劃 職位分析 人員招聘 變革創(chuàng)新 勝任特征模型 薪酬管理 職業(yè)發(fā)展 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 文化環(huán)境 戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 科學(xué)環(huán)境 一、兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析 技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源中短期發(fā)展戰(zhàn)略 二、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定 1. 產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng) 2. 產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng) 3. 集中戰(zhàn)略 三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的兩個(gè)特點(diǎn) 四、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的四個(gè)支撐點(diǎn) 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術(shù) 財(cái)務(wù)實(shí)力 人力資源管理制度 五、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定 （一）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 員工自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望比較 高 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì)企業(yè)期望高 對(duì) 對(duì)自己期望低 對(duì)自己期望高
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