【文章內(nèi)容簡介】 決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)，因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?！顒偃翁卣鞯亩x勝任特征是確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。； ，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有或衡量性和比較性； ，可用于自然人或法人團(tuán)體，甚至更寬泛的組織范疇（行業(yè)本質(zhì)）。注意：基礎(chǔ)性特征（必備條件）鑒別性特征（區(qū)分優(yōu)劣）(二)勝任特征模型的概念及內(nèi)涵(P89)勝任特征模型是采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。；；，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來。二、崗位勝任特征及其模型的分類 (P89)(一)崗位勝任特征的分類(P90)①技術(shù)勝任特征（技術(shù)技能）：方法、程序、操縱設(shè)備等能力。②人際勝任特征（人際技能）：人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力。③概念(思維)勝任特征（概念技能）：包括：分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力。按主體分類①個(gè)人勝任特征（微觀層面）：指單個(gè)自然人身上所具有的，能夠令個(gè)人取得成功的潛在特征。②組織勝任特征（中觀層面）：指團(tuán)體組織綜合起來顯示的，令其在某個(gè)行業(yè)中取得長期效益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢(shì)的核心特征。③國家勝任特征（宏觀層面）：指國家綜合顯示的，令其在國際上保持競爭優(yōu)勢(shì)的核心特征。(如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才)按內(nèi)涵的大小分類按標(biāo)準(zhǔn)分類①鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。②基礎(chǔ)性勝任特征指一般上崗條件(必備任職資格)的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。(二)崗位勝任特征模型的分類(P91)①指標(biāo)集合式模型：由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任指標(biāo)組合而成，這些勝任特征可能是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力指標(biāo)的因素。②結(jié)構(gòu)方程式模型：多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間因果關(guān)系的模型。①層級(jí)式模型：首先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行為描述，再根據(jù)其相對(duì)重要程度進(jìn)行排序。它對(duì)于識(shí)別某個(gè)崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配②簇型模型：首先確定某崗位或職業(yè)維度，然后對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。它重點(diǎn)關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。③盒型模型：在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理。④錨型模型：分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析。三、研究崗位勝任特征的意義和作用(P92)（一）人員規(guī)劃工作分析注重工作組成要素，勝任特征側(cè)重與績優(yōu)者關(guān)聯(lián)的特征及行為：任務(wù)型向結(jié)果型轉(zhuǎn)化、更有目標(biāo)性（二）人員招聘：勝任特征兼顧勞動(dòng)契約與心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā)，如員工生存訓(xùn)練（四）績效管理、過程和結(jié)果三方面考核評(píng)價(jià)，保持員工績效不斷增長的動(dòng)力源四、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序(P96)：常用工作崗位分析問卷、專家小組討論法：按績效優(yōu)秀組、績效一般組，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。：常用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法——是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件。包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件，然后。行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。：首先進(jìn)行高層訪談，然后專家小組進(jìn)行深入討論。再通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次、頻次分析、相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)：可采用回歸分析等數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)注意：建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要 遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則， 同時(shí)對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定五、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法(P99)定性方法：①編碼字典法、②專家評(píng)分法、③頻次選拔法等定量方法：④t檢驗(yàn)分析、⑤相關(guān)分析、⑥聚類分析、⑦因子分析、⑧回歸分析等：是指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。建立編碼字典是構(gòu)建勝任特征的重要前提。①組建開發(fā)小組，至少包括4名成員，必須是專家構(gòu)成。②建立能力清單（資料整理、歸納和匯總能力指標(biāo)、對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)一步分析，充實(shí)、完善能力指標(biāo)）③能力指標(biāo)刪減④能力指標(biāo)的概念界定⑤能力指標(biāo)的分級(jí)定義德爾菲法采用匿名評(píng)議方法多次反復(fù)進(jìn)行①專家分別對(duì)某個(gè)崗位勝任特征進(jìn)行了評(píng)估②將專家意見整理后重新交給各專家參考③專家重新評(píng)估最終的可能結(jié)果是專家們的意見較為統(tǒng)一①匯總專家意見：即總計(jì)達(dá)到14項(xiàng)指標(biāo)②專家對(duì)50名樣本員工分別進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)注，然后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)出現(xiàn)的頻次。③將頻次較高的若干指標(biāo)選取為勝任特征（直接統(tǒng)計(jì)法、分組統(tǒng)計(jì)法）4. t檢驗(yàn)分析①每個(gè)專家不僅要給優(yōu)秀組與普通組的每一個(gè)樣本進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)注，還要對(duì)每個(gè)樣本的每項(xiàng)指標(biāo)打分，然后計(jì)算平均分，最將平均分?jǐn)?shù)分組導(dǎo)入SPSS軟件后進(jìn)行t檢驗(yàn)分析。②t檢驗(yàn)實(shí)際上就是比較兩個(gè)組在特定指標(biāo)上差異是否顯著①每個(gè)專家不分組先進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)注，再對(duì)每個(gè)樣本的每項(xiàng)指標(biāo)打分，然后計(jì)算平均分，將平均分?jǐn)?shù)連同績效數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS軟件后進(jìn)行相關(guān)分析。②簡單相關(guān)分析：研究勝任特征指標(biāo)間的重疊性問題，即相關(guān)程度高表示這些指標(biāo)可以合并③偏相關(guān)分析：通過比較各項(xiàng)指標(biāo)與績效間的相關(guān)關(guān)系，將偏相關(guān)系數(shù)高的指標(biāo)作為勝任特征6. 聚類分析聚類分析通過把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標(biāo)稱為勝任特征。①因子分析是找主要因素的一種有力工具，即首先將多個(gè)描述事物性質(zhì)的變量綜合為較少的幾個(gè)“一般因素”，然后依據(jù)一定的方式對(duì)所獲得的“一般因素”作出較為合理的解釋。②因子分析后必須要對(duì)因子進(jìn)行命名和解釋，一般來說，因子分析和聚類分析應(yīng)放在相關(guān)分析或t檢驗(yàn)分析之后。8. 回歸分析利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。一般情況下回歸分析放在因子分析之后，自變量即為各因子，因變量即績效，各自變量的回歸系數(shù)即為因子的權(quán)重第二節(jié) 人事測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（P105）（重要）第一單元 沙盤推演測評(píng)法一、沙盤的起源(P106)威爾斯：《地板游戲》開啟“沙盤游戲”歷史洛溫菲爾德：《游戲王國技術(shù)》產(chǎn)生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法卡爾夫：沙盤的正式創(chuàng)立者，提出了“沙盤游戲”思想沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗(yàn)式學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法沙盤游戲也是一種人事測評(píng)工具，適用于高級(jí)管理人員的測評(píng)與選拔二、沙盤推演測評(píng)法的內(nèi)容(P107)，借助圖形和籌碼直觀顯示企業(yè)管理信息（現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行貸款等信息），分別扮演企業(yè)各種重要管理角色（企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)）3. 面對(duì)其他小組的激烈競爭，適時(shí)進(jìn)行決策（根據(jù)市場需求預(yù)測和競爭對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略）。，結(jié)算經(jīng)營結(jié)果。，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。三、沙盤推演測評(píng)法的特點(diǎn)(P107)。178。 競爭性、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性四、沙盤推演測評(píng)法的操作過程(P109)（隊(duì)名、隊(duì)徽、隊(duì)歌、目標(biāo)與角色分配）時(shí)間控制在1小時(shí)左右。（企業(yè)初始狀態(tài)、運(yùn)行條件、市場預(yù)測、內(nèi)外環(huán)境）時(shí)間控制在半個(gè)小時(shí)左右。（為實(shí)戰(zhàn)打基礎(chǔ)）時(shí)間控制在1個(gè)小時(shí)左右。（選擇68個(gè)年度）時(shí)間不超過5小時(shí)（年度總結(jié)會(huì)）每次15~30分鐘（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者）（小組得分+個(gè)人表現(xiàn)得分=個(gè)人最終得分）考察的維度：經(jīng)營管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等第二單元 公文筐測試法一、公文筐的含義(P110)公文筐測試也稱公文處理，是很有效地管理人員測評(píng)方法。要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種與特定工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話記錄等公文進(jìn)行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法和結(jié)果等情況對(duì)其能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)評(píng)價(jià)。二、公文筐測試的特點(diǎn)(P110)。測試時(shí)間一般需2個(gè)小時(shí)，常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。：(1)技能：主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力(2)業(yè)務(wù)：涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面。評(píng)分前需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，要對(duì)可能的答案了如指掌。包括：文件處理的方式，處理問題的方法和結(jié)果。不足： 三、公文筐試題的設(shè)計(jì)程序(P111)主要涉及三個(gè)環(huán)節(jié)：。確定公文筐測試的要素及權(quán)重。包括文件的類型、內(nèi)容及預(yù)設(shè)情境。(它是設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一)①考官制定初步答案②匯總施測答案③依據(jù)答案確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)④以采點(diǎn)得方式評(píng)分注意：公文筐測試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)，最好放在測試結(jié)束以后進(jìn)行。四、公文筐測試的基本程序(P112)首先向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者擔(dān)任的角色和職責(zé)，任務(wù)是負(fù)責(zé)處理公文筐里所有的文件。個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn) 態(tài)度、信息敏感性等。五、公文筐測試的具體操作步驟(P113)，引導(dǎo)考生從候考室?guī)У较鄳?yīng)的測評(píng)室。—檢查考生的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。，紀(jì)檢人員和考生代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試人員離開測評(píng)室，監(jiān)考人員收卷密封。，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。第三單元 職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關(guān)概念（P116）（一）心理測試的含義在控制情境下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為做出評(píng)價(jià)。從內(nèi)容分：個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式分：紙筆測試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試標(biāo)準(zhǔn)紙筆測試：客觀計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)；方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性（二）人格特征與形成與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，也可以說是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、氣質(zhì)等。個(gè)性的形成取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征： （三）能力的含義，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。①一般能力又稱為智力，包括：觀察力、記憶力、注意力、想象力，以及思維能力。②特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)所需的專門能力。二、心理測試的特點(diǎn)(P118)：測試材料包括紙筆測試和操作儀器測試，其本質(zhì)是激發(fā)受測者的代表性行為，在常模研制上對(duì)于樣本的選取需要采取科學(xué)抽樣的原則。：其基本假設(shè)是人的心理活動(dòng)與外在行為具有因果關(guān)系，因此，這種間接地推斷是可靠的。：在對(duì)人的行為進(jìn)行比較時(shí)，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只有一個(gè)連續(xù)的序列。心理測試就是通過測定個(gè)性在某個(gè)行為序列上的位置(常模)，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征。三、職業(yè)心理測試的種類(P118)、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)能。(SCII)、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷(COPS)、庫德職業(yè)愛好調(diào)查表(KPRV)等。（一般能力與特殊能力）一般能力(智力)測試：如比奈西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等。特殊能力測試：如一般能力傾向成套測試(GATB)、鑒別能力傾向成套測試(DAT)、機(jī)械能力測試(MAT)、文書傾向測試(CAT)等。：主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷(16PFQ)、 梅耶爾布雷格斯人格特質(zhì)量表(MBTI)、霍蘭德職業(yè)自我探索量表(SDS)。(具有測試的隱蔽性特點(diǎn))指給被測者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被測者在完全不受限制的情境下自由作出反應(yīng)(如講一個(gè)故事)，使其在不知不覺中表露出人格特征。常用的有：羅夏墨漬測試(RIT)、主題統(tǒng)覺測試(TAT)。（主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀）★ 六種職業(yè)人格類型(P122表27)“六種職業(yè)人格”測量表(SDS)，是目前職業(yè)指導(dǎo)中影響最大，并得到普遍認(rèn)可的職業(yè)人格測試方法之一。：人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與所處環(huán)境的交互作用。，他將人格分成現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型 、管理型、常規(guī)型六種類型，相對(duì)應(yīng)六種職業(yè)類型。四、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求(P122)(一)標(biāo)準(zhǔn)化：首要條件是測試內(nèi)容相同或等值。：即測試環(huán)境、時(shí)間、指導(dǎo)語標(biāo)準(zhǔn)化。：指計(jì)分及分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。(二)信度 (測試結(jié)果的穩(wěn)定性與可靠性)(再次測試信度)：即在不同時(shí)間受測結(jié)果一致性。：即對(duì)同一題目的提問內(nèi)容所測的是同一特征。：指不同評(píng)分者對(duì)同一測試結(jié)果的評(píng)分一致。(二)效度 (有效性)包括：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、測試效標(biāo)的關(guān)聯(lián)效度。(四)常模 (樣本的代表性)指用以比較不同被測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，用來說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被試的水平，包括集中趨勢(shì)(常用平均數(shù)表示)、離散程度(常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。代表性的常模應(yīng)該是以參照群體的一般水平為基準(zhǔn)做出的。五、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素(P124