【文章內(nèi)容簡介】 點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試在面試中常犯的錯誤：一面試目的不明確；二不清楚合格者應(yīng)具備的條件；三面試缺少整體結(jié)構(gòu)；四偏見影響面試：第一印象（首因效應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；錄用壓力招聘工作中應(yīng)注意：1簡歷并不能代表本人；2工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；3不要忽視求職者的個性特征；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7關(guān)注特殊人員；8慎重做決定；9面試考官要注意自身形象招聘備選方案：1將其他部門的人員調(diào)配過來；2加班；3轉(zhuǎn)包；4尋找大學(xué)生等兼職人員；5租賃員工；6工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化）當(dāng)招聘需求為正值時(shí)常見的招聘方法：1外部招聘；2內(nèi)部招聘；3內(nèi)部晉升；4技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)常見的對策：1招聘凍結(jié)；2提前退休；增加無薪假期；4裁員當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個問題：1快速做反應(yīng)；2保密；3為員工解決困難把他爭取回來。離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。離職面談的技巧：1離職面談的準(zhǔn)備；2離職面談中的咨詢技巧；3離職面談后的作業(yè)降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：一支付高工資 1提高勞動效率；2開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 二改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：：一滿足干事業(yè)的需要；二強(qiáng)化情感投入 具體措施：直接溝通；提供社交機(jī)會；使工作成為樂趣。 三誠心誠意留員工 四不同時(shí)期的留人措施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（3）；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（8）培訓(xùn)制度分類：一培訓(xùn)服務(wù)制度；二入職培訓(xùn)制度（6）；三培訓(xùn)激勵制度（4）；四培訓(xùn)考核評估制度（9）；五培訓(xùn)獎懲制度（5）；六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（2）起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2培訓(xùn)制度的長期性；3培訓(xùn)制度的適用性培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：1講授法；2專題講座法；3研討法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。制定培訓(xùn)計(jì)劃是個復(fù)雜的過程，將它分為九大步驟。1培訓(xùn)需求分析：目的，結(jié)果，方法；2工作說明；3工作分析；4排序；5陳述目標(biāo)；6設(shè)計(jì)測驗(yàn)；7制定培訓(xùn)策略；8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；9實(shí)驗(yàn)制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：1政策保證；2系統(tǒng)完善；3廣泛適應(yīng)；4務(wù)求實(shí)效。設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則：1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（基本依據(jù)）；2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)三個組成部分（職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織提高人力資源質(zhì)量）之一。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本要素：1課程目標(biāo)；2課程內(nèi)容；3教材；4課程模式；5課程策略；6課程評價(jià)；7組織；8時(shí)間；9空間；10學(xué)員；11執(zhí)行者培訓(xùn)評估實(shí)施需完成如下步驟：1進(jìn)行需求分析，暫定評估目標(biāo)；2建立基本的數(shù)據(jù)庫；3選擇評估方法；4決定評估策略；5最后確定評估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；6估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；7設(shè)計(jì)評估手段和工具；8在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；9對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋；10根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。11計(jì)算投資回報(bào)率；12對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通。四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上：1反應(yīng)評估；2學(xué)習(xí)評估；3行為評估；4結(jié)果評估培訓(xùn)成果五大類：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果評估的作用：1有助于樹立結(jié)果為本的意識；2有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。第四章 績效管理績效管理的總流程可包括五個階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段績效管理的對象是組織的全體成員績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評者；2被考評者本人；3被考評者的同事；4被考評者的下級；5企業(yè)外部人員考評方法人考評的效標(biāo)上看有三類：特征性效標(biāo)，行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個重要因素：1管理成本；2工作實(shí)用性；3工作適用性一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下幾個基本原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向聽考評方法；2考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法?？荚u的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性?？冃Э荚u的類型；1上級考評；2同級考評；3下級考評；4自我考評；5外人考評收集信息具體要求：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實(shí)施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭的優(yōu)勢：1目標(biāo)第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四考評階段是績效管理的重心。注意從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作：1提高績效考評的準(zhǔn)確性；2保證績效考評的公正性；3考評結(jié)果的反饋；4考評表格的再檢驗(yàn)；5考評方法的再審核績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷；2對企業(yè)績效管理體系的診斷；3對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4對考評者全面全過程的診斷；5對被考評者全面全過程的診斷；6對企業(yè)組織的診斷績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個階段，應(yīng)從以下方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：1考評者績效管理能力開發(fā)；2被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體辦法：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工的理解和認(rèn)同；3尋求中間各層管理人員的全心投入。績效面談的準(zhǔn)備工作：1擬定面談計(jì)劃；2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。績效面談的種類：1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談績效反饋的基本要求：1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；2真實(shí)性；3及時(shí)性；4主動性；5能動性分析工作績效差距的方法：1目標(biāo)比較法；2水平比較法；3橫向比較法績效考評的方法：一行為導(dǎo)向型主觀考評方法；二行為導(dǎo)向型客觀考評方法；三結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法；行為導(dǎo)向型主觀考評方法：1排列法；2選擇排列法（交替排列法）；3成對比較法；4強(qiáng)制分布法排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。行為導(dǎo)向型客觀考評方法：1關(guān)鍵事件法；2行為錨定等級評價(jià)法；三行為觀察法；四加權(quán)選擇量表法；關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：1目標(biāo)管理法；2績效標(biāo)準(zhǔn)法；三直接指標(biāo)法；4成績記錄法第五章 薪酬福利管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。有一定的周期性。薪酬管理的內(nèi)容包括：1崗位評價(jià)與薪酬等級；2薪酬調(diào)查；3薪酬計(jì)劃；4薪酬結(jié)構(gòu)；5