【文章內容簡介】 點：來源廣，有利于招到高質量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試在面試中常犯的錯誤：一面試目的不明確；二不清楚合格者應具備的條件；三面試缺少整體結構；四偏見影響面試：第一印象（首因效應）、對比效應、暈輪效應；錄用壓力招聘工作中應注意：1簡歷并不能代表本人；2工作經歷比學歷重要；3不要忽視求職者的個性特征；4讓應聘者更多地了解組織；5給應聘者更多的表現機會；6注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；7關注特殊人員；8慎重做決定；9面試考官要注意自身形象招聘備選方案：1將其他部門的人員調配過來；2加班；3轉包；4尋找大學生等兼職人員；5租賃員工；6工作的重新設計（工作擴大化，工作豐富化）當招聘需求為正值時常見的招聘方法：1外部招聘；2內部招聘；3內部晉升；4技能培訓。當招聘需求為負值時常見的對策：1招聘凍結；2提前退休；增加無薪假期；4裁員當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：1快速做反應；2保密；3為員工解決困難把他爭取回來。離職面談的內容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論等。離職面談的技巧：1離職面談的準備；2離職面談中的咨詢技巧；3離職面談后的作業(yè)降低員工流失的物質激勵措施：一支付高工資 1提高勞動效率；2開發(fā)產品增加盈利 二改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：：一滿足干事業(yè)的需要；二強化情感投入 具體措施：直接溝通；提供社交機會；使工作成為樂趣。 三誠心誠意留員工 四不同時期的留人措施第三章 培訓與開發(fā)起草培訓制度的內容應包括：1制定企業(yè)員工培訓制度的依據；2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4企業(yè)培訓制度的核準與施行；5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂培訓服務制度應包括兩個部分：1培訓服務制度條款（3）；2培訓服務協約條款（8）培訓制度分類：一培訓服務制度；二入職培訓制度（6）；三培訓激勵制度（4）；四培訓考核評估制度（9）；五培訓獎懲制度（5）；六培訓風險管理制度（2）起草與修訂培訓制度應體現：1培訓制度的戰(zhàn)略性；2培訓制度的長期性；3培訓制度的適用性培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩方面。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體：企業(yè)和員工。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。企業(yè)培訓的成功有賴于培訓制度的指導與規(guī)范。而培訓制度的內容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現企業(yè)的發(fā)展目標。根據組織需要及員工績效與能力確定培訓對象的總原則：當其需，當其時，當其位，當其愿。適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：1講授法；2專題講座法；3研討法。講授法是最基本的培訓方法。制定培訓計劃是個復雜的過程，將它分為九大步驟。1培訓需求分析：目的，結果，方法；2工作說明；3工作分析；4排序；5陳述目標；6設計測驗；7制定培訓策略；8設計培訓內容；9實驗制定培訓規(guī)劃的原則：1政策保證；2系統(tǒng)完善；3廣泛適應；4務求實效。設置培訓課程基本原則：1符合企業(yè)和學習者的需求（基本依據）；2符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）；3體現企業(yè)培訓功能的基本目標。企業(yè)培訓的基本目標是進行人力資源開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)三個組成部分（職業(yè)開發(fā)、培訓與組織提高人力資源質量）之一。培訓課程設計基本要素：1課程目標；2課程內容；3教材；4課程模式；5課程策略；6課程評價；7組織；8時間；9空間；10學員；11執(zhí)行者培訓評估實施需完成如下步驟：1進行需求分析，暫定評估目標；2建立基本的數據庫；3選擇評估方法；4決定評估策略；5最后確定評估項目所要達到的目標；6估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；7設計評估手段和工具；8在適當的階段收集評估數據；9對數據進行分析和解釋；10根據評估分析結果調整培訓項目。11計算投資回報率；12對培訓項目的結果進行溝通。四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員；管理層；學員；學員的直接經理對培訓效果的評估可在四個層面上：1反應評估；2學習評估；3行為評估；4結果評估培訓成果五大類：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。培訓效果評估的作用：1有助于樹立結果為本的意識；2有助于扭轉目標錯位的現象；是提高培訓質量的有效途徑。第四章 績效管理績效管理的總流程可包括五個階段：準備階段；實施階段；考評階段；總結階段和應用開發(fā)階段績效管理的對象是組織的全體成員績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評者；2被考評者本人；3被考評者的同事；4被考評者的下級；5企業(yè)外部人員考評方法人考評的效標上看有三類：特征性效標，行為性效標；結果性效標在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮三個重要因素：1管理成本；2工作實用性；3工作適用性一般來說，在生產企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，從事管理或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；大公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。在設計考評方法時可依據以下幾個基本原則：1其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向聽考評方法；2考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；4上述兩類情況都不存在，采用品質特征導向的考評方法?？荚u的指標應當具有代表性和典型性?？冃Э荚u的類型；1上級考評；2同級考評；3下級考評；4自我考評；5外人考評收集信息具體要求：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；2詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。3所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明。4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四考評階段是績效管理的重心。注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：1提高績效考評的準確性；2保證績效考評的公正性；3考評結果的反饋；4考評表格的再檢驗；5考評方法的再審核績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷；2對企業(yè)績效管理體系的診斷；3對績效考評指標和標準體系的診斷；4對考評者全面全過程的診斷；5對被考評者全面全過程的診斷；6對企業(yè)組織的診斷績效管理的應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，應從以下方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：1考評者績效管理能力開發(fā)；2被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體辦法：1獲得高層領導的全面支持；2贏得一般員工的理解和認同；3尋求中間各層管理人員的全心投入?？冃嬲劦臏蕚涔ぷ鳎?擬定面談計劃；2收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦姆N類：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談績效反饋的基本要求：1有效的信息反饋應具有針對性；2真實性；3及時性；4主動性；5能動性分析工作績效差距的方法：1目標比較法；2水平比較法；3橫向比較法績效考評的方法：一行為導向型主觀考評方法；二行為導向型客觀考評方法；三結果導向型評價方法；行為導向型主觀考評方法：1排列法；2選擇排列法（交替排列法）；3成對比較法；4強制分布法排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。行為導向型客觀考評方法：1關鍵事件法；2行為錨定等級評價法；三行為觀察法；四加權選擇量表法；關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。結果導向型評價方法：1目標管理法；2績效標準法；三直接指標法；4成績記錄法第五章 薪酬福利管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。有一定的周期性。薪酬管理的內容包括：1崗位評價與薪酬等級；2薪酬調查；3薪酬計劃；4薪酬結構；5