【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （2）組織生命周期。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。（1）人與事總量配置分析。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。 實(shí)際中三種情況：人力資源過(guò)?！枚喾N渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過(guò)剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類(lèi)別 W1 W2 M 待分配資源類(lèi)別 人數(shù) 78 582 35 5W1 50 50 5 — —W2 600 28 572 — 5M 35 — — 35 —注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中的兩種情況：人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。 怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)：1/高才低用的浪費(fèi)2/高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。（5）人員使用效果分析。 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。 工具：人員使用效果分析三. 招聘需求預(yù)測(cè)。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1．人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2．確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢(shì)分析(trend analysis): 就是首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。其它一些因素（如銷(xiāo)售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來(lái)的人事需要。比率分析（ratio analysis）: 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷(xiāo)售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷(xiāo)售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。 散點(diǎn)分析(scatter point):通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(puterized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷(xiāo)售額計(jì)劃－－最低銷(xiāo)售額、最高銷(xiāo)售額、可能銷(xiāo)售額。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。 可能獲得的財(cái)力資源。、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類(lèi) → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批招聘需求信息的發(fā)布。a 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。b發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。c 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1．目標(biāo)。2．流程：四個(gè)階段。（1）準(zhǔn)備階段?！?確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)?！?制定總體實(shí)施方案。◆ 收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段?！?與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通?！?制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃?！?收集分析工作信息。（3）結(jié)果形成階段?！?與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！?形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。（4）應(yīng)用反饋階段?！?對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)?！?對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。3．方法的選擇。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4．工作說(shuō)明書(shū)。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。（2） 編寫(xiě)要求：a 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。b 按邏輯順序編寫(xiě)工作職責(zé)。c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。（二） 任職資格的確立。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2．勝任特征分析。具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。二．招聘程序。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二） 招聘程序。（1）準(zhǔn)備階段。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。（3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作： 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三．招聘策略。（一）招聘計(jì)劃（二）招聘人員策略。 主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。（三）招聘地點(diǎn)策略。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。（四）招聘時(shí)間策略。1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹(shù)立高效的組織形象。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1．分析招聘要求。2．分析招聘人員特點(diǎn)。3．確定招聘來(lái)源。4．選擇招聘方法。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6．收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來(lái)源分析。優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ————一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門(mén)高級(jí)人員獵頭公司 熱門(mén)尖端人員 中下級(jí)人員上門(mén)招聘 初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦 專(zhuān)業(yè)人員 非專(zhuān)業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，銷(xiāo)售類(lèi)3．獵頭公司使用a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察b 約定雙方權(quán)利，義務(wù)c 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn)類(lèi)型 特 點(diǎn)筆試 讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，amp。61548。 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1． 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)（1）心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力） 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF) 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效Holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡(jiǎn)稱(chēng)RIASEC。（2）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題a 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b 要有嚴(yán)格的程序c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待d 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題e 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平g讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等h 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素i決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三) 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)a面試目的不明確b不清楚合格者應(yīng)具備的條件c 面試缺少整體結(jié)構(gòu)d 偏見(jiàn)影響面試第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。或由于時(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（BT）假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能與時(shí)期未來(lái)的行為B. 說(shuō)合作是截然不同的兩碼事—