【正文】 心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓(xùn)教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）。B：事件處理法，自編案例。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（4）個別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。實踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點。（3） 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。（2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題（3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源（4） 確定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓(xùn)對象的基本原則：（1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰（6） 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃二、 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（2）對工作任務(wù)進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。第三單元 確定培訓(xùn)對象一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責(zé)記錄。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）.提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。2． 未來培訓(xùn)需求分析。（三）培訓(xùn)需求的階段分析1． 目前培訓(xùn)需求分析。2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。2． 工作崗位層次分析。（一）培訓(xùn)需求的層次分析1． 組織層次分析。6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進行分析。2． 前瞻性分析3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4． 選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。—《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵制度； 培訓(xùn)考核評估制度； 培訓(xùn)獎懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)效果進行評估。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。第二部分 建立培訓(xùn)制度一、 什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 工作任務(wù)分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責(zé)所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則 主動參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。 9 CD。7 ABD。5 ABCD。 3 ABC。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。1簡述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵措施。1簡述招聘需求為負職時的對策。1簡述在進行人員選擇時應(yīng)該注意的問題。簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？簡述招聘渠道的挑選步驟。簡述工作分析的基本流程。A 根據(jù)目標(biāo)進行選擇；B 根據(jù)崗位特點進行選擇；C 根據(jù)實際條件進行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人才B 中下級人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評價中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度（ ）四、問答題簡述招聘環(huán)境分析的主要因素。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護組織形象。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三． 勞務(wù)引進的管理（一） 聘用外國人的審批1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，并提供：1． 擬聘用的外國人履歷證明2． 聘用意向書3． 擬聘用外國人原因的報告4． 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5． 擬聘用的外國人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請就業(yè)證8． 申請居留證（參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸┑谖宀糠帧?離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表3．同意離職的，所在單位接到離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報4．對審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)5．人事部門進行離職面談6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析 個人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。技能培訓(xùn) 對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。類型 特 點內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時采用，但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃。優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。（2）心理測試應(yīng)注意