【正文】 的問(wèn)題a 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b 要有嚴(yán)格的程序c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待d 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題e 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平g讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素i決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三) 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)a面試目的不明確b不清楚合格者應(yīng)具備的條件c 面試缺少整體結(jié)構(gòu)d 偏見(jiàn)影響面試第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。61548。心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ————一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員獵頭公司 熱門尖端人員 中下級(jí)人員上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察b 約定雙方權(quán)利，義務(wù)c 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn)類型 特 點(diǎn)筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大進(jìn)入角色慢。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘 6．收集應(yīng)聘者資料。4．選擇招聘方法。2．分析招聘人員特點(diǎn)。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。（四）招聘時(shí)間策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。（三）招聘地點(diǎn)策略。招聘人員的勝任特征。（一）招聘計(jì)劃（二）招聘人員策略。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。（1）準(zhǔn)備階段。（在此，取招聘程序的廣義定義。二．招聘程序。具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。（二） 任職資格的確立。b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇?！?對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。（4）應(yīng)用反饋階段?！?與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。◆ 收集分析工作信息。◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通?！?收集分析相關(guān)背景資料?！?確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。2．流程：四個(gè)階段。（一）工作分析。c 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。a 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。(二)招聘需求信息的整理。來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。、整理、發(fā)布。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。比率分析（ratio analysis）: 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。1．人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 工具：人員使用效果分析三. 招聘需求預(yù)測(cè)。（5）人員使用效果分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實(shí)際中三種情況：這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。分析維度：五個(gè)維度。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。b 內(nèi)部環(huán)境。（3）法律法規(guī)。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（1）經(jīng)濟(jì)條件。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。互補(bǔ)增值原理 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。二．招聘原則的確定三．人員配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。簡(jiǎn)述組織變革的程序簡(jiǎn)述SWOT分析方法的含義(上冊(cè)P133134)簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊(cè)P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊(cè)P13)簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊(cè)P137138)簡(jiǎn)述工作分析的主要流程 (上冊(cè)P19)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊(cè)P141142)簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些 (下冊(cè)P30)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成 (下冊(cè)P41 42)1簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊(cè)P151)答案部分一、 單項(xiàng)選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項(xiàng)選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡(jiǎn)答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析2第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項(xiàng)選擇題在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)2搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（ ）。（Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述（Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述（Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。（Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無(wú)法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（ ）。（Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D個(gè)人所提供的行為或力的相互作用下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。b人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“其他退休費(fèi)用”等。第五部分、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算一 掌握編寫工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。4） 起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測(cè)道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。3） 人力資源供給預(yù)測(cè)人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。2） 人力資源需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需