【正文】 一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ———— 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門(mén)高級(jí)人員 獵頭公司 熱門(mén)尖端人員 中下級(jí)人員 上門(mén)招聘 初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 有經(jīng) 驗(yàn)的人員 熟人推薦 專(zhuān)業(yè)人員 非專(zhuān)業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，銷(xiāo)售類(lèi) 3．獵頭公司使用 a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 b 約定雙方權(quán)利，義務(wù) c 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù) （四）招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙 —— 在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) 雜志 —— 適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選 擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、招 聘 實(shí) 施 一 . 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類(lèi)型 特 點(diǎn) 筆試 讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大進(jìn)入角色慢。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。 外部招聘 大量管理資料下載 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 6．收集應(yīng)聘者資料。 4．選擇招聘方法。 2．分析招聘人員特點(diǎn)。 四．招聘渠道分析 （一）招聘渠道選擇程序。 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。 在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 （四）招聘時(shí)間策略。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方 案。 （三）招聘地點(diǎn)策略。 招聘人員的勝任特征。 （一）招聘計(jì)劃 （二）招聘人員策略。 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。 錄用階段： 招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 （在此，取招聘程序的廣義定義。 二．招聘程序。 大量管理資料下載 具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因 — 常是關(guān)鍵勝任特征 常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 理想的任職資格與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 （二） 任職資格的確立。 b 按邏輯順序編寫(xiě)工作職責(zé)。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。 時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。 選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。 用于薪酬 — 選用 定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。 （ 1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。◆ 對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。 （ 4）應(yīng)用反饋階段。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 ◆ 收集分析工作信息。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 ◆ 收集分析相關(guān)背景資料。 ◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 2．流程：四個(gè)階段。 （一）工作分析。 c 招聘對(duì)象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 a 發(fā)布范圍 — 由招募對(duì)象的范圍決定。 (二 )招聘需求信息的整理。 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 四 .招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 管理人員的判斷 可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。 比率分析（ ratio analysis） : 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷(xiāo)售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷(xiāo)售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。 （ 5）本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。（ 3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。 1． 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預(yù)測(cè)。 （ 5）人員使用效果分析。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓(xùn)，降職。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 （ 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成 ,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng) 的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實(shí)際中三種情況： 這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 分析維度：五個(gè)維度。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 組織的價(jià)值觀(guān)，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀(guān)的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位 職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期 /穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 b 內(nèi)部環(huán)境。 （ 3）法律法規(guī)。 （ 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（ 1）經(jīng)濟(jì)條件。 。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 互補(bǔ)增值原理 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相 對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。 大量管理資料下載 能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。 二．招聘原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門(mén)數(shù)量 、時(shí)限、類(lèi)型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 簡(jiǎn)述組織變革的程序 簡(jiǎn)述 SWOT 分析方法的含義 (上冊(cè) P133134) 簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟 (上冊(cè) P127129) 工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？ (下冊(cè) P13) 簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊(cè) P137138) 簡(jiǎn)述工作分析的主要流程 (上冊(cè) P19) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊(cè) P141142) 簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些 (下冊(cè) P30) 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成 (下冊(cè) P41 42) 1簡(jiǎn)述 人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊(cè) P151) 答案部分 一、 單項(xiàng)選擇題 1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C 二、 多項(xiàng)選擇題 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、 判斷題 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N 四、簡(jiǎn)答題 組織結(jié)構(gòu)診斷包括 : 1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查 2) 組織結(jié)構(gòu)分析 3) 組織決策分析 4) 組織關(guān)系分析 2 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標(biāo)與前提 （一）招聘目標(biāo)。 A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧 二、多項(xiàng)選擇題 在信息收集過(guò)程中，屬于詢(xún)問(wèn)法的有哪些方法（ ） A 當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法 B 電話(huà)調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。 A 單項(xiàng) 定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B 單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) C 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D 行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。斯密的職能專(zhuān)業(yè)化 C錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù) 2搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。 A 因人設(shè)崗 B 因事設(shè)崗 C 因人力資源設(shè)崗 D 因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗 2系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（ ）。 （Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述 大量管理資料下載 （Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述 （Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述 （Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述 2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作 中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱(chēng)它為（ ）。 （Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無(wú)法確定 1崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。 A 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 B 減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作 C 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 D 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作 1工作分析的基本步驟是（ ）。 Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。 A 個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B 個(gè)人所提供的思維習(xí)慣 C 個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。 A 直線(xiàn)型 B 直線(xiàn)職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。 A 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 b 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和 人力。 a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。 如 “其他社會(huì)費(fèi)用 ”“其他退休費(fèi)用 ”等。 第五部分、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 一 掌握編寫(xiě)工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求 決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱(chēng)，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是企業(yè) 的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。 4） 起草計(jì)劃匹配供需 起草計(jì)劃匹配供需包括： 確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測(cè)道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 3） 人力資源供給預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人