【正文】 最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是企業(yè) 的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 2） 人力資源需求預(yù)測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。 內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。 探索性調(diào)研：對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。 3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段 4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制 第二部分、組織信息的 采集和處理 一 組織信息的采集 （一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟： 大量管理資料下載 第一階段：調(diào)研準備階段。 組織職務(wù)圖：表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。 4 企業(yè)技術(shù)狀況。 3 以關(guān)系為中心。 特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策 ,分散經(jīng)營 ”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工 作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 5）企業(yè)規(guī)模。 2）技術(shù)特點。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 特點： a 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。 b 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責(zé)任感， 發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。沒有自己的獨立名稱和董事 會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負責(zé)。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“ 成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。素質(zhì)高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心” （五）明確定義 組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。 （二） 繪制框圖時應(yīng)注意 : 1 明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能 2將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出 3 將相似的工作綜合歸類 4 將已分 類的工作逐項分配給下一個層次 （三） 組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則 : 1 命令管理系統(tǒng)一元化原則 2 明確責(zé)任和權(quán)限的原則 3優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則 4 分配職責(zé)的原則 四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合 組織結(jié)構(gòu)診斷 :是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題 ,通過調(diào)查分析 ,找出原因 , 提出可行的改進方案 , 進而幫助指導(dǎo)實施的一種管理活動 , 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法 . （一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括 : 1) 組織機構(gòu)調(diào)查 2) 組織結(jié)構(gòu)分析 3) 組織決策分析 4) 組織關(guān)系分析 （二）組織結(jié)構(gòu)變革 : 1 ) 組織結(jié)構(gòu) 需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落 2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序 3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式 具體三種方式 : 1 改良式變革：日常的小改小革，修修補補 2 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革 3 計劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。 二 組織信息的處理 （一）信息處理的程序與內(nèi)容 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集 2）信息的加工 3）信息的傳輸 4）信息的存儲 5）信息的檢索 6）信息的輸出 （二） 組織信息分析方法 1） 專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計法 3）財務(wù)報表分析法 4）市場預(yù)告分析法 5）態(tài)勢分析法（ SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預(yù)測 一 崗位信息采集 1 關(guān)于崗位 2 誰從事此工作？崗位名稱是什么？ 3 崗位的基本任務(wù)是什么？ 4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？ 5 此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？ 6 操作者對班組和機器的責(zé)任是什么？ 7 工作條件如何？ 8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件 9 知識； 10 技術(shù)，包括經(jīng)歷 11 受教育程度 12 體力狀況 13 智力狀況 14 適應(yīng)性（主動性、靈活性） 二 崗位設(shè)置情況描述 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。 2 工作滿負荷。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 技術(shù)規(guī)范。 實質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。 練習(xí)題 一、單項選擇題 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分 散經(jīng)營 C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心 下面哪個組織又被稱為 軍隊式結(jié)構(gòu) （ ） A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ） A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ） A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革 1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素 進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。 （Ａ）認知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格 （Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力 2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 A 企業(yè)在 適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預(yù)測人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法 C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法 勞動定額有哪些種類（ ） A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額 三、判斷題 在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( ) 矩陣式結(jié)構(gòu)遵循 集中決策 ,分散經(jīng)營 的總原則 ( ) 事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng) ( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè) ( ) 外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制 ( ) 組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn) ( ) 能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額 ( ) 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法 ( ) 因人設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則 ( ) 對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求 ( ) 大量管理資料下載 1科層制是最理想的組織形式 ( ) 1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金 ( ) 1人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 ( ) 1決定工資增長幅度時，取 物價指數(shù)增長水平 和 最低工資標準增長水平 二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準 ( ) 四、簡答題 簡述組織結(jié)構(gòu)診 斷包括哪幾部分內(nèi)容。 實際應(yīng)用 :發(fā)覺人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。 2 組織業(yè)務(wù)量變化。 市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo) 致對相應(yīng)人員需求的變化。 （ 2）組織生命周期。 。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。人力資源過剩與不足并存 — 調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 怎樣看待人才高消費？ 負面效應(yīng)： 1/高才低用的浪費 2/高成本 （ 4）人與工作負荷是否合理狀況分析。 （ 2） 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。 散點分析 (scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 1．目標。◆ 制定具體，可操作的實施計劃。 3．方法的選擇。 4．工作說明書。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。廣義：招聘包括招聘準備，招聘 實施，招聘評估三個階段。 制定招聘計劃和招聘策略。 主管的積極參與。 1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 3．確定招聘來源。了解本組織，適應(yīng)更快?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。 通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。 （六） 人員選擇時應(yīng)注意的問題 （ 1） 簡歷并不能代表本人（ 2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 （ 3） 不要忽視求職者的個性特征 （ 4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 （ 5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會（ 6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 （ 7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） （ 8） 慎重做出決定（ 9） 考官要注重自身的形象 二 . 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉 1． 招聘是必要的嗎？ —— 招聘備選方案 a 從其他部門調(diào)配 b 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） c 轉(zhuǎn)包 d 尋找大學(xué)生等兼職人員 e 租賃員工 f 工作從新設(shè)計（工作擴大化，工作豐富化，工作滿負荷） 2． 當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 （四） 處理員工辭職申請的注意事項 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭取回來 二． 降低員工流失的措施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資 改善福利措施 （二） 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要 強化情感投入（直 接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣） 以誠留人 （三） 困難組織的留人措施 練習(xí)題 一、單項選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質(zhì) B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才 組織在進行人員招聘錄用工作時（ ） A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行 D 兩者無必然先后關(guān)系 工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分 析工作信息 大量管理資料下載 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 簡述面試中常犯的錯誤與改進措施。 2 ABCDE。 10 AB 三、判斷題 1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （ 1）制定調(diào)查行動計劃 ；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告。