【導(dǎo)讀】主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。越適合采用機(jī)械式、相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略4）管理體制。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門。的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。決問題及時(shí)，管理效率比較高。人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。d各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé)。特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。以利潤(rùn)為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或

　　

【正文】 選擇； B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B PAQ 法的問卷填寫人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D PAQ 法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ） A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題 面試開始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的 A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為 9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤 A 暈輪效應(yīng) B 第一印象 C 對(duì)比效應(yīng) D 錄用壓力 招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ） A 高級(jí)人才 B 中下級(jí)人才 C 熱門人才 D 特殊人才 二、多選題 1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格 組織人力資源狀況分析包括（ ） A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 大量管理資料下載 通過發(fā)布廣告招聘人員 的優(yōu)勢(shì)有（ ） A 傳播范圍廣 B 信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ） A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 招聘計(jì)劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ） A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式 招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它 主要包括（ ） A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總結(jié)成本效用分析 制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ） A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查 三、判斷題 1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ） 2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ） 3 心理測(cè)試相 對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ） 4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ） 5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會(huì)的形式招聘（ ） 6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ） 7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ） 8 PAQ 法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ） 9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ） 10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ） 四、問 答題 簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。 簡(jiǎn)述人員配置狀況分析的主要因素。 簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。 工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？ 簡(jiǎn)述崗位勝任能力分析的主要步驟。 招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？ 簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。 簡(jiǎn)述獵頭公司的工作程序。 簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。 簡(jiǎn)述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。 大量管理資料下載 1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問題。 1簡(jiǎn)述招聘?jìng)溥x方案的選擇。 1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。 1簡(jiǎn)述員工離職的辦理程序。 1 簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。請(qǐng)問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。 2 ABCDE。 3 ABC。 4 ACDE。5 ABCD。 6 CDE。7 ABD。 8 ABCD。 9 CD。 10 AB 三、判斷題 1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò) 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識(shí) 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效提高。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工 作績(jī)效水平，提高員工的工作能力 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn) 提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則 四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性 培訓(xùn)的經(jīng)常性； 培訓(xùn)的超前性； 培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的 分析 《人力資源管理》： 美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績(jī)效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來分析員工的表現(xiàn)。 大量管理資料下載 《人力資源管理》：兩種人需要培 訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本 過程 培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。圖表如下： 下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。簡(jiǎn)單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰(shuí)需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。 標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng) 或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過程。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制 定多樣性的培訓(xùn)策略。 5． 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。 大量管理資料下載 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 2． 工作崗位層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 3． 員工個(gè)人層次分析。尋找績(jī)效差距，為將來評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來培訓(xùn)的需要。 （二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。針 對(duì)企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。 2． 未來培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 1）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃 ；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 （ 2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要 ，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。 （ 3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報(bào)告提要。 四、培訓(xùn)需求信息收集的方法： 面談法：面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不 宜太多，通常由 8～ 12 人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位 大量管理資料下載 資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)（助理師級(jí)）。