【導(dǎo)讀】主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能。力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹。資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé)?？煽紤]“以關(guān)系為中心”模式。

　　

【正文】 析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析 是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。簡(jiǎn)單的說(shuō)，培訓(xùn)需求分析，就 是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰(shuí)需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。 標(biāo)準(zhǔn)： 就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析 的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過程。 — 《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須 對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。 5． 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三大塊： 層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 2． 工作崗位 層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。 工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 3． 員工個(gè)人層次分析。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。 （二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用 任務(wù)分析法 決定其在工作中需要的技能。 需求評(píng)估 培訓(xùn)實(shí)施 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 確定培訓(xùn)目標(biāo) 選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)實(shí)施 建立效標(biāo) 評(píng)價(jià)模式 實(shí)驗(yàn)、 內(nèi)容分析 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)效度 遷移效度 組織間效度 組織內(nèi)效度 培訓(xùn)評(píng)估 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生 培訓(xùn)需求，通常采用 績(jī)效分析法 評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。針對(duì)企業(yè)當(dāng)前 存在的問題 而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。 2． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 1）制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 1） 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。 比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 （ 2） 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) 。找出培訓(xùn)需求，注意 個(gè)別需求和普遍需求 、 當(dāng)前需求和未來(lái)需求 之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的 重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序 。 （ 3） 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提要。 四、 培訓(xùn)需求信息收集的方法： 面談法： 面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧 要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法： 指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由 8～ 12 人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 層次分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個(gè)人層次分析 對(duì)象分析 新員工 老員工 階段分析 對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 工作任務(wù)分析法： 以 工作說(shuō)明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表 作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì) ，工作盤點(diǎn)（助理師級(jí)）。 觀察法： 最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀察記錄表。 問卷調(diào)查法 ： 調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。應(yīng)注意的問題： （ 1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義 （ 2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 （ 3）問卷盡量采用匿名方式 （ 4）多采用客觀問題方式，易于填寫 （ 5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見 第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo) 一、確定員工發(fā)展區(qū)域 二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些 : ? 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系 ? 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo) ? 明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān) ? 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施 ? 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng) ? 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制 ? 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng) 三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ? 人員需求分析 設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 設(shè)計(jì)行動(dòng)方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估 四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā) 展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面： （ 1） 整體發(fā)展計(jì)劃； (2) 培訓(xùn)管理計(jì)劃； (3)部門培訓(xùn)計(jì)劃 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，可分為三個(gè)部分： 員工發(fā)展區(qū)域 確定培養(yǎng)區(qū)域 確定培訓(xùn)領(lǐng)域 確定培訓(xùn)對(duì)象 管理型人員 技能型人員 服務(wù)型人員 技能完善性培訓(xùn) 技能提高性培訓(xùn) 前瞻性培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 骨干員工培訓(xùn) 經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn) （ 1） 長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃 (2)中期培訓(xùn)規(guī)劃； (3)短期培訓(xùn)計(jì)劃 五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn) 兩個(gè)著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從 而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。 第三單元 確定培訓(xùn)對(duì)象 一、 用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（績(jī)效分析） 步驟如下： （ 1） 通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （ 2） 根據(jù)工作說(shuō)明書或任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效 （ 3） 確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距 （ 4） 分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：主要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么，對(duì)部門的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。 （ 5） 根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什 么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰(shuí) （ 6） 針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃 二、 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（任務(wù)分析） （ 1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 （ 2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析 :以 工作說(shuō)明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表 作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。 （ 3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：重復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。 三、 根據(jù) 組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（組織層次需求分析） 主要步驟如下： （ 1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)栴}需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。 （ 2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題 （ 3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源 （ 4） 確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有： ① 反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃； （ 5） 營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候； （ 6） 改善組織氣氛與個(gè)體滿意度 四、 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則： 每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息） 每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息） 完成這些任務(wù)需要的技能（來(lái)自工 作說(shuō)明書與工作資格表） 衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)水平分析可以提供的信息 （ 1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí) ： 在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 2） 當(dāng)其位 ：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。 （ 3） 當(dāng)其愿 ：充 分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 第四單元 常用的培訓(xùn)方法 一、培訓(xùn)方法的定義： 培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與 教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo) 相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合 培訓(xùn)對(duì)象 的特點(diǎn)。 二、常用的培訓(xùn)方法 基本的培訓(xùn)方法：有五類： 直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。 直接傳授法 ：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演 講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。 實(shí)踐法 ：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作 直接相結(jié)合，具有 實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效 的優(yōu)點(diǎn)。具體方式： （ 1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。 （ 2）工作輪換 （ 3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 （ 4）個(gè)別指導(dǎo)法 參與法 ：適宜綜合性能力的提高與開 發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 （ 1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)： ? 內(nèi)容真實(shí)； ? 案例中應(yīng)包含一定的管理問題； ? 案例必須有明確的目的； A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景 （ 5W2H 的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 注： 5W2H， Who（何人）， When（何時(shí)）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， How（如何做）， How much。 （ 3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 （ 4） 模擬訓(xùn)練法 , 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高 其處理問題的能力。 （ 5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱 T 小組法。簡(jiǎn)稱 ST(Sensitivity Training)法 ,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 （ 6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱 MTP 法（ Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使 學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 （ 1）角色扮演法 （ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓(xùn)練 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法 （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （ 2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱 CAI(Computer Assisted Instruction) ； (3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘， 1990）