【正文】 使企業(yè)人力資源供需由不相等達到供需基本相等的狀態(tài) —— 規(guī)劃的目的。 企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源供求狀態(tài)表 供不應(yīng)求的調(diào)整 （ 1）外部招聘 較快地得到熟練員工，以即時滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要，但如果招聘管理人員，需要一段時間熟悉，見效較慢。企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，再考慮外部招聘。 （ 2）內(nèi)部招聘 節(jié)約招聘成本，豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣，但對復(fù)雜的工作，可能需要一段時間的培訓(xùn)。 （ 3）聘用臨時工 —— 外部招聘的特殊形式。 減少福利開支，用工形式靈活，不需時，可隨時解除勞動關(guān)系。季節(jié)性較強或臨時進行專項調(diào)查，采取此形式較合適。 （ 4）延長工作時間、加班制 節(jié)約福利開支，減少招聘成本，而且可以保證工作質(zhì)量，但如果長期采用，會降低員工的工作質(zhì)量，且工作時間受政策法規(guī)的限制。 （ 5）技能培訓(xùn) 不僅使之能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。如果企業(yè)即將進行經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)及時對員工培訓(xùn)新的工作知識和技能，以保證企業(yè)轉(zhuǎn)型后原有員工能符合職務(wù)任職資格的要求。 （ 6）工作轉(zhuǎn)包 （ 7）減少工作量 供過于求的調(diào)整 （ 1）提前退休 放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的人提前退休。使企業(yè)減員較容易，但企業(yè)會由此背上較重的包袱，同時，退休受政府政策法規(guī)的限制。 （ 2）減少人員補充 常用方式。出現(xiàn)退休、調(diào)職時，對空崗不進行人員補充，可以通過不緊張的氣氛減少人員供給，從而達到平衡，但往往數(shù)量有限。 （ 3）增加無薪假期 人員過剩時，使企業(yè)減輕財政上的負擔，避免企業(yè)需要員工時再從外部招聘。 （ 4）裁員 沒有辦法的辦法，但非常有效。一般裁減希望離職的和工作績效低下的員工。但要注意裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷員工的積極性，被裁人員有時還會詆毀企業(yè)形象。 （ 5）降低工資、福利 （ 6）培訓(xùn)員工 （ 7）減少每個人的工作時間 評價標準 （ 1）必須與企業(yè)所處的五個環(huán)境因素相一致 ? 外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、法律、社會因素 ? 勞動力特征：性別、年齡、文化程度和專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu) ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致 ? 與企業(yè)工作的組織方式一致 ? 與企業(yè)的文化特征一致 （ 2）必須與企業(yè)內(nèi)部的三個因素相一致 ? 與員工層次一致：不互相矛盾 ? 與員工之間的利益相一致：公平對待 ? 與時間一致：相對穩(wěn)定和連續(xù) 評價標準和實施 ? 實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標的資源 ? 財力資源、物力資源、人力資源、技術(shù)資源 ? 檢查、追蹤、回顧實施情況 ? 實行科學(xué)的獎勵制度 ? 要求員工遵守紀律、敬業(yè)和犧牲精神，要求管理者明確職責、有效激勵員工 實施方案的制定和推進 案例分析：綠色化工公司 白士笛三天前才調(diào)到人力資源部當助理，雖然他進入這家專門從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。 白士笛面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經(jīng)理李勤直接委派他在 10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。 其實白士笛已經(jīng)把這任務(wù)仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素： 首先是公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人 825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員 143人，基層與中層管理干部 79人，工程技術(shù)人員 38人，銷售員 23人。 其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為 4％，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達 8％而技術(shù)和管理干部則只有 3％。 再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增 10％到 15％，工程技術(shù)人員要增 5％ ~6％，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加 5％。 有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項政策 ， 要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時 ， 要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工 。 本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工 ， 只要他們來申請 ，就會按同一種標準進行選拔 ， 并無歧視 ， 但也未予特殊照顧 。如今的事實卻是 ， 幾乎全部銷售員全是男的 ， 只有一位女銷售員 ， 中 、 基層管理干部除兩人是婦女外 ， 其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領(lǐng)工人中約有 11％ 是婦女或下崗職工 ， 而且都集中在最低層的勞動崗位上 。 白士笛還有七天就得交出計劃 ， 其中得包括各類干部和職工的人數(shù) ， 要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府善于照顧婦女與下崗人員政策的計劃 。 此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，白士笛還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。 問題： 1． 老白在編制這計劃時要考慮哪些情況和因素 ？ 2． 他該制訂一項什么樣的招工方案 ？ 3． 如何將公司的人力規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來考慮 ？ 案例：綠色化工公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點 老白在編制這個規(guī)劃時需要考慮哪些因素？ ?外部經(jīng)營環(huán)境：綠色化工，有行業(yè)優(yōu)勢，競爭對手進入威脅 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：加強研發(fā)，五年內(nèi)銷售額會翻一番 ?預(yù)測的周期長短：五年期屬于中長期規(guī)劃 ?政府政策：優(yōu)先照顧婦女和下崗員工 ?現(xiàn)有人員狀況：人員素質(zhì)、離職率、性別比、藍白領(lǐng)的比例 ?建立人力資源管理信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)的可獲得性 如何將公司的人力規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來考慮？ ?需要增加研發(fā)人員 ?需要增加營銷人員 他應(yīng)該制定一項什么樣的招工方案？ ?不同類型和層次人員的離職率 ?招工方案中有一定比例的婦女和下崗員工 ?增加女性在白領(lǐng)、技術(shù)和管理人員中比例 人力資源成本 人力資源成本確認 人力資源成本核算計量 人力資源規(guī)劃 、人力資源成本確認 人力資源成本是指企業(yè)為了獲得和激勵自身所需要的人力資源，而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險、福利、使用、管理等的費用。 獲得成本 招聘成本 選擇成本 錄用成本 安置成本 開發(fā)成本 上崗前教育成本 在職培訓(xùn)支出成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 使用與維護成本 維護成本 獎勵成本 調(diào)劑成本 社會保障成本 離職成本 離職補償成本 離職前低效率成本 空職成本 、人力資源成本核算計量 對人力資源的計價，按照獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費將人力資源的價值入賬，這種方法是成本法。 根據(jù)計算實際支出的范圍不同，形成三類不同的成本法： 歷史成本入賬法 重置成本入賬法 機會成本入賬法 人力資源管理信息系統(tǒng) eHR 概述 eHR 的建立 人力資源規(guī)劃 eHR 概述 X部門 Inter A企業(yè) Intra B企業(yè) Intra Y部門 Z部門 EHR eHR與企業(yè)管理模式 eHR是企業(yè)人力資源信息化的全面解決方案，從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用Inter/Intra技術(shù)為 HR管理搭建以個 標準化 、規(guī)范化 、 網(wǎng)絡(luò)化 的工作平臺。 人力資源管理信息系統(tǒng)的功能層次 決策支持 業(yè)務(wù)處理 基礎(chǔ) 數(shù)據(jù) 員工信息管理 （個人基本信息、 家庭社會關(guān)系、 合同檔案、證書證件等） 單位數(shù)據(jù)信息（組織結(jié)構(gòu)、 職位設(shè)置、工資級別、管理制度等） 薪資數(shù)據(jù) 績效考核數(shù)據(jù) 培訓(xùn)數(shù)據(jù) 考勤休假數(shù)據(jù) 通過對數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計和分析獲得工資狀況、 員工考核等 （ 1）主要解決企業(yè)管理三個層次的問題 原則 提供基于信息的決策支持 提高 HR部門的工作效率 優(yōu)化業(yè)務(wù)流程 （ 2） eHR －導(dǎo)致企業(yè)管理模式發(fā)生的新變化 員工自由地完成培訓(xùn) 簡化公文流程 有效的溝通方式 管理模式發(fā)生的新變化 員工的工作空間增大 改善績效管理 統(tǒng)計更加便捷、成本更低 eHR與人力資源管理理念 全面人力資源管理 eHR是 HR管理理念的革新，而不僅僅是工作方式的改進。 eHR 的建立 人力資源流程再造 包括兩方面內(nèi)容： （ 1）組織架構(gòu)的優(yōu)化 扁平化、柔性化、彈性化 （ 2）人力資源管理業(yè)務(wù)模塊的流程化 招聘、配置、培訓(xùn)、薪酬福利、業(yè)績管理、戰(zhàn)略規(guī)劃 eHR －建立的步驟 ? 明確 HR管理發(fā)展方向和優(yōu)先次序，確認系統(tǒng)目標，決定范圍和重點，建立設(shè)計小組 ? 建立運行模型，爭取支持（資金等） ? 設(shè)計解決方案：優(yōu)化流程、明確功能和技術(shù)需求，設(shè)計、購買或租賃功能模塊 ? 實施解決方案，設(shè)計安裝系統(tǒng)，建立工作流程 ? 實施推廣和效果評估 eHR －規(guī)劃內(nèi)容和類型 ? eHR內(nèi)容 ? 需要制定 HR管理信息化的策略 ? 考慮企業(yè)工作性質(zhì)和信息化水平 ? 規(guī)劃整個 HR信息系統(tǒng)建設(shè) ? 規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能 ? 全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境 ? eHR類型 ? 資料庫類類型：信息化程度低的小企業(yè) ? 獨立功能類型：信息化中等的中小企業(yè) ? 功能整合類型：人員規(guī)模大的信息化程度高 ? 系統(tǒng)整合類型：信息化程度高的資金充足企業(yè) eHR －類型方案選擇 ? 建立 eHR時易犯的錯誤 ? 貪大求全 ? 全盤照搬 ? 過度依賴 ? 人力資源流程再造的團隊障礙解決 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 流程主任 ? 再造團隊