【導(dǎo)讀】本課程首先介紹人力資源管理<>的基本概念,基本特征,人力資源管理<>的五。及人力資源管理<>的原則;然后介紹人力資源管理<>的基礎(chǔ)工作——職務(wù)分析。和人力資源管理<>計(jì)劃;最后圍繞人力資源管理<>五項(xiàng)基本功能中的獲取,獎。酬,開發(fā)與培訓(xùn)等功能分別以章的形式較深入地介紹員工招聘,績效評估,獎酬。的系統(tǒng)學(xué)習(xí),要求學(xué)生掌握人力資源管理<>的基本理論與方法,并能運(yùn)用這些。理論與方法分析解決人力資源管理<>中的實(shí)際問題.《人力資源管理<>》是基于其前身的人事管理發(fā)展而來,但又與。需要復(fù)雜的概念與技術(shù),較易掌握;而現(xiàn)代HRM的基本哲學(xué)和理念,所涉及的理。越重,從而使《人力資源管理<>》在管理實(shí)踐和管理教育中的地位與作用越來。以便學(xué)習(xí)者對本課程有整體輪廓框架,然后順著人力資源管理<>的幾大功能,《人力資源管理<>》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科,學(xué)習(xí)它是為了更好地應(yīng)。理<>能力的鍛煉和提高,因而在課程學(xué)習(xí)過程中,力求增加人力資源管理<>實(shí)

　　

【正文】 求 ,負(fù)責(zé)人員招聘與解聘 . 是企業(yè)主要的人事管理計(jì)劃 ,屬于中短期計(jì)劃 .它涉及的內(nèi)容較廣 ,包括 :分析組織外部條件和內(nèi)部因素 ,預(yù)測組織人員的需求和供給 ,制定人力資源計(jì)劃 (包括人員招聘計(jì)劃 ,人員晉升和調(diào)動計(jì)劃 ,開發(fā)和訓(xùn)練 計(jì)劃 ,辭退和退休計(jì)劃 ,績效評估計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 ).其核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測人力資源需求和供給的預(yù)測 . 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源 ,它一般是長達(dá) 3— 5 年的長期人力資源計(jì)劃 .近幾年 ,企業(yè)相當(dāng)重視戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃 .因?yàn)樗瞧髽I(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和環(huán)境的變化 ,以綜合的 ,整體的發(fā)展的觀念制定的人力資源計(jì)劃 ,以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫?.戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性 ,對經(jīng)營業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先做出反應(yīng) ,因而能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢 . 二 ,人力資源計(jì)劃的作用 人力資源計(jì) 劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一 .企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) ,會制定各個部門各個方面的業(yè)務(wù)計(jì)劃 ,比如 ,生產(chǎn)計(jì)劃 ,財(cái)務(wù)計(jì)劃等等 ,人力資源計(jì)劃和企業(yè)其他方面的計(jì)劃共同構(gòu)成企業(yè)目標(biāo)體系 ?？梢哉f ,制定人力資源計(jì)劃的最終目的就是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略 ,經(jīng)營戰(zhàn)略一旦確定后 ,下一步就是要有人去執(zhí)行和完成 ,人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng) ,有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與機(jī)構(gòu) ,并通過職位設(shè)計(jì) ,人員補(bǔ)充 ,教育培訓(xùn)和人員配置等方案 ,保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo) . 現(xiàn)代企業(yè)處于多變的環(huán)境之中 ,一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化 ,如 管理哲學(xué)的變化 ,新技術(shù)的開發(fā)和利用 ,生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的機(jī)構(gòu)與數(shù)量等提出新的要求 。另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化 ,教育程度的提高 ,社會及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ,法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求 ,影響到員工的工作動機(jī) ,工作熱情及作業(yè)方式 .人力資源計(jì)劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營環(huán)境 ,及時調(diào)整人力資源的構(gòu)成 ,以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化 ,保持競爭優(yōu)勢 . 主要體現(xiàn)為 :第一 ,它能幫助管理人員預(yù)測人力資源的短缺和冗余 ,對企業(yè)需要的人才作適當(dāng)?shù)膬?,對企業(yè)緊缺 的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警 ,以糾正人員供需的不平衡狀態(tài) ,減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足 。第二 ,有效的人力資源計(jì)劃 ,使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo) ,充分發(fā)揮員工的知識 ,能力和技術(shù) ,為每個員工提供公平競爭的機(jī)會 。第三 ,它也有助于客觀地評價員工的業(yè)績 ,極大地提高勞動積極性 。第四 ,通過人力資源計(jì)劃 ,可以更好的向員工提供適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 ,提高員工生活 (工作 )質(zhì)量 ,開發(fā)員工潛能 ,最終提高組織對人的使用效率 .總之 ,有效的人力資源規(guī)劃能使企業(yè)保持合理的人員結(jié)構(gòu) ,年齡結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu) ,不會 有斷層的壓力和冗員的負(fù)擔(dān) . 三 ,制定人力資源計(jì)劃的程序 (一 )確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 由于人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略 ,所以制定人力資源計(jì)劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) .例如 ,一個企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時 ,應(yīng)相應(yīng)制定以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃 。而當(dāng)一個企業(yè)決定向信息產(chǎn)業(yè)中的電子商務(wù)發(fā)展時 ,則人力資源計(jì)劃中應(yīng)說明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,這些專業(yè)人員在組織內(nèi)部與外部的供給情況 ,以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要 .只有企業(yè)人力資源計(jì)劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ) 之上 ,才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障 ,也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) . (二 )調(diào)查階段 主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料 ,調(diào)查的主要內(nèi)容包括兩個方面 : (去掉 ).如勞動力市場結(jié)構(gòu) ,供給與需求狀況 ,勞動力擇業(yè)心理等因素 ,人口發(fā)展趨勢中的人口性別比例 ,年齡構(gòu)成 ,地區(qū)比例等因素 ,宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢 ,當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展前景 ,科技發(fā)展趨勢及其對人力資源供需的影響 ,以及政府的政策法規(guī)等等的因素 . 就是對企業(yè)內(nèi)部人力資源供需 和利用情況的調(diào)查 ,重點(diǎn)調(diào)查目前各類員工的規(guī)模 ,人員變動和流動狀況 ,知識結(jié)構(gòu) ,工作能力 ,技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方面的特點(diǎn) . 由于此項(xiàng)信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一 ,因而被企業(yè)所重視 ,目前許多企業(yè)人力資源管理 部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項(xiàng)調(diào)查工作 ,數(shù)據(jù)庫所含內(nèi)容一般包括員工的姓名 ,性別 ,出生年月 ,出生地 ,工作年限 ,技術(shù)等級 ,工作經(jīng)歷 ,教育背景 ,培訓(xùn)及證書 ,外語能力 ,績效評估 ,薪酬福利等內(nèi)容 . (三 )制定規(guī)劃階段 包括制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策 . 在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時要全面考慮 ,注意各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)性 ,而不能分散地作個別單一的計(jì)劃 . (四 )規(guī)劃實(shí)施 ,評估與反饋階段 指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施 ,并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估 ,并及時將評估結(jié)果反饋 ,以修正人力資源規(guī)劃 . 幾個 (去掉 )注意點(diǎn) : ,即人力資源規(guī)劃是個動態(tài)工作過程 ,具有滾動性質(zhì) .由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在 ,造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化 ,因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整 ,不斷修正短期計(jì)劃方案 (去掉 ). ,還 要重視人力資源規(guī)劃的評估工作 .因?yàn)橐?guī)劃成功與否來自對它的正確評估 ,否則則不可能知道規(guī)劃正確與否 ,不可能知道其缺陷所在 ,也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理 . ,以及時修正規(guī)劃 . 本節(jié)重點(diǎn) ,難點(diǎn)分析 : 人力資源計(jì)劃制定的程序 . 人力資源規(guī)劃制定的程序包括 :確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) ,調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料 ,制定規(guī)劃 ,規(guī)劃的實(shí)施 ,反饋與評估 . 人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略 ,所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ) 之上才是有意義的 ,有價值的 ,也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障 ,也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) . 主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料 ,具體包括 :影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素的調(diào)查 。企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查 .在本階段 ,可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行 . 包括制定總體規(guī)劃 ,具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策 .在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時要全面考慮 ,注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián) ,相互依賴 ,而不能分割開來 ,搞單打一 . ,評估與反饋 指 將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施 ,并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估 ,并及時將評估結(jié)果反饋 ,以修正人力資源規(guī)劃 . 在整個過程中 ,需要注意以下幾點(diǎn) : 一是人力資源規(guī)劃工作是個動態(tài)工作過程 .由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在 ,使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化 ,因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整 ,不斷修正 .二是重視人力資源規(guī)劃的評估 .因?yàn)橐?guī)劃成功與否來自對它的正確評估 ,否則則不可能知道規(guī)劃正確與否 ,不可能知道其缺陷所在 ,也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理 .三是評估結(jié)果要及時反饋 ,以及時 修正規(guī)劃 . 第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡 本節(jié)主要內(nèi)容 : 本節(jié)主要介紹三方面內(nèi)容 ,即人力資源的需求預(yù)測 ,供給預(yù)測 ,以及人力資源的平衡 . 人力資源的需求預(yù)測的方法包括定性和定量方法 ,本節(jié)對各種方法均作了一定的闡述 . 人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測 .企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法有內(nèi)部員工可能流動矩陣圖 ,馬爾可夫矩陣圖 ,繼任卡法 ,學(xué)習(xí)曲線預(yù)測法等 。外部供給預(yù)測應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu) ,經(jīng)濟(jì)與技術(shù) ,社會文化教育等影響因素 . 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動力的凈需求確定保持人力資源供需對等的方 法的活動過程 . 重點(diǎn)概念早知道 : 人力資源的平衡 :是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測后 ,確定對勞動力的凈需求 ,并在此基礎(chǔ)上 ,制定相應(yīng)的人力資源政策 ,以保持人力資源的平衡 ,即達(dá)到凈需求 ,既無多余 ,也無短缺 .企業(yè)平衡勞動力資源有兩種人事政策 :一是解決人力資源缺乏時的政策 ,另一種是處理冗員的政策 . 一 ,人力資源的需求預(yù)測 (一 )人力資源需求預(yù)測前需調(diào)查的內(nèi)容 ,職位設(shè)置及其必要性 。 ,定額及勞動負(fù)荷情況 。 ,生產(chǎn)因素的可能變動情況 . (二 )人力資源需求的預(yù)測方 法 具體有 : (1)專家征詢法 (天才預(yù)測法 )(去掉 ):指由若干位有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員作直覺判斷進(jìn)行預(yù)測的一種方法 .這種方法適用于環(huán)境變動不大 ,組織規(guī)模較小 ,尚缺少信息資料的情況下 。其缺點(diǎn)是易受人際關(guān)系 ,群體壓力的影響 ,另外 ,若干位專家也難集中在一起 . (2)德爾菲法 :具體操作程序如下 : 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測問題 —— 將預(yù)測問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背 ,互不通氣的情況下回答預(yù)測問題 ,并寄回 —— 方法 (去掉 )組織者對各 專家的回答進(jìn)行梳理 ,歸納 ,并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家 —— 各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測問題 ,并再次寄回 —— 方法 (去掉 )組織者再次梳理 ,歸納 ,并再寄回 .如此反復(fù) ,經(jīng)過 3— 4資助 (次 )的反饋 ,專家的意見將趨于集中 . 此方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了人際關(guān)系 ,群體壓力 ,以及難以將專家在同一時間集中有 (在 )同一地方的問題 (缺點(diǎn) )。適用于短期 (常為一年內(nèi) )的預(yù)測問題 . 此方法操作的關(guān)鍵點(diǎn) :一是如何提出意義明確的預(yù)測問題 ,二是如何將專家意見進(jìn)行梳理 ,歸納 . (1)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 計(jì)算公式 : NHR=P+CT NHR:未來一段時間需要的人力資源 P :現(xiàn)有的人力資源 C :未來一段時間需要增減的人力資源 (主要由生產(chǎn)計(jì)劃的調(diào)整所引起 ,可正可負(fù) ) T :指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源 (即效率提高所引致的人力資源的節(jié)省 ) 這種方法考慮生產(chǎn)計(jì)劃和技術(shù)的改正 ,因而既能確保生產(chǎn)計(jì)劃的完成 ,又能充分挖掘技術(shù)進(jìn)步對人力資源的節(jié)約 . (2) 人力資源成本分析預(yù)測法 NHR= NHR :指未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源 TB:未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S :目前每位員工的平均工資 BN:目前員工的平均獎金 W :目前每位員工的平均福利 O :目前每位員工的平均其他支出 a%:企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比 T :指未來一段時間的年限 這種方法更多地從企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算出發(fā) ,確保有多大的財(cái)務(wù)能力來配備多少員工 ,因而比較經(jīng)濟(jì) ,但可能由于財(cái)務(wù)預(yù)算有限 ,人力資源不足 ,從而導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃量難以完成 . (3)人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHR=P [ 1+(b%c %) T ] P :目前現(xiàn)有的人力資源 b% :企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比 c% :企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異 (如企業(yè)計(jì)劃人力資源 發(fā)展百分比為 5%,而企業(yè)發(fā)展百分比為 15%,這說明企業(yè)發(fā)展了 15%,而人員未同步增長 ,而只增長了 5%,體現(xiàn)了人力資源效率的提高 ,提高了 (15%5%=10%).) T :指未來一段時間的年限 (4)人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法 1 2 3 由原始曲線作相應(yīng)變換 ,可得用于人力資源需求預(yù)測的曲線 .縱軸的單位成本變成單位產(chǎn)品的工作時間 ,橫軸生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)積累換成時間年 ,因?yàn)閱T工的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)隨工作時間的延長而增加 ,以時間為單位就可以表示出員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累 .于是經(jīng)上述轉(zhuǎn)換后的新曲線便表示了隨著員工工作年限的延長 (實(shí)為工作經(jīng)驗(yàn)的積 累 ),完成同樣的工作任務(wù) ,所需的時間越來越少 ,于是單位產(chǎn)品上人力資源的花費(fèi)成本也隨之下降 。更深層次的意義在于 ,若企業(yè)的工作任務(wù)量或業(yè)務(wù)量不變 (即生產(chǎn)規(guī)模不變 ),隨著時間的推移 ,其人員的需求量會隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累而呈下降趨勢 . 二 ,人力資源供給預(yù)測 (一 )人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 (性 )矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動 ,了解流動趨勢就可以預(yù)測人力資源在企業(yè)內(nèi)部將來可能的供應(yīng)量 . 員工流動可能性矩陣圖 表 — 1 員工流動可能性矩陣圖 工作 級別 終止時間 流出 (離職 ) 總量 A B C D 起始時間 A (留任率 ) 0 B (晉升率 ) C 0 0 D 0 0 工作級別由高到低分別從 A—— D,也可更多 ,起止時間若是去年到今年 ,則為員工流動調(diào)查表 。若是今年到明年 ,則為員工流動可能性 (預(yù)測 )圖表 . 同崗交叉點(diǎn)的數(shù)字為該崗的留任率 ,如 A,B,C,D