【正文】 之間薪酬相差的幅度就是薪酬級差，用來確定企業(yè)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系及其他各等級的薪酬比例關(guān)系；差距小，不能體現(xiàn)激勵，影響員工積極性，差距大，造成不團結(jié)，增加人工成本；級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位級差大，低級別崗位級差??；同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力的差別，高檔次之間級差大，低檔次之間級差小。薪酬浮動幅度：指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也指中點檔次的薪酬水平與最低和最高檔次之間的薪酬差距；高薪酬等級的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高等的薪浮度要大于低等級的。薪酬制度的調(diào)整方法6：工資定級性調(diào)整（新員工/軍轉(zhuǎn)人員/以工作過，但新調(diào)進員工）；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。工資定級性調(diào)整注意事項2：員工工資定級時應考慮因素（員工的生活費用/同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的市場薪酬水平/新員工的實際工作能力）；工資定級時的內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題。企業(yè)增加值（純收入）計算法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社保費+福利費+教育費+勞保費+住房費+其他人工成本。人工費用比率=人工費用/銷售收入=（人工費用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入=（增加值/銷售收入）*（人工費用/增加值）=增加值率*勞動分配律。勞動分配律=人工費用/增加值（純收入）。人工成本核算意義3：人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心焦點；通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力的代價，產(chǎn)品成本及人工成本支出方向，及時有效監(jiān)控費用支出，節(jié)約成本，提高競爭力；根據(jù)企業(yè)自身情況，尋找合適人工成本投入產(chǎn)出點，既以小投入換大效益，又調(diào)動員工積極性。福利的項目2：社保福利（養(yǎng)老/醫(yī)療/失業(yè)/工傷）；用人單位集體福利（會員性/特殊群體/經(jīng)濟性：住房交通飲食教育培訓醫(yī)療保健有薪假日文化旅游金融性津貼補貼工作服/非經(jīng)濟性：咨詢性保護性工作環(huán)境保護）。福利的屬性2：福利是間接的薪酬（一般是低差異高剛性）；各種福利項目的特點（補貼是低差異高剛性/津貼是低差異高剛性或高差異低剛性/基本醫(yī)保低差異高剛性，基本養(yǎng)老高差異高剛性）。福利管理優(yōu)點2：對企業(yè)（可獲得好的社會聲望/使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感和依戀感/達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標/可以適當縮小薪酬差距）；對員工（福利比之工資獎金更恒定更可靠/為退休生活及不可預測事件提供保障）。福利項目設計原則4：嚴格控制福利開支，減少浪費；提高多樣化福利項目；提高福利分配的激勵作用；福利項目應對員工行為又一定影響。補充養(yǎng)老設計程序5：確定來源（企業(yè)負擔/企業(yè)和員工共同負擔）；確定繳費比例（員工按工齡或薪酬水平/企業(yè)按支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)）；確定支付額度（確定計算基礎額/確定支付率，工齡越長，支付率越高）；確定支付形式（一次性/定期/兩者結(jié)合）；確定實行時間（薪酬調(diào)整時期）；確定管理辦法。補充醫(yī)保設計程序4：確定來源與額度；確定支付范圍；確定標準；確定管理辦法。合同文本法定條款內(nèi)容8：合同期限；工作內(nèi)容；勞保和勞動條件；勞動報酬；社保；勞動紀律；合同中止條件；違反合同的責任。約定條款內(nèi)容5：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人協(xié)商約定的其他內(nèi)容。訂立、變更勞合的原則2：平等自愿協(xié)商一致；不得違反法律、行政法規(guī)的原則（主體要合法/內(nèi)容要合法）。訂立勞合程序3：要約和承諾（提要求一方為要約方，另一方接受就是承諾，承諾一旦做出，合同即告成立）；相互協(xié)商（平等協(xié)商，意見一致后，協(xié)商即告結(jié)束）；雙方簽約（簽字蓋章年月日）。法人授權(quán)書：由法人代表機關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞合管理實踐中稱為法人授權(quán)書；企業(yè)HR部門的代理行為是基于法定代表人的書面形式委托授權(quán)而發(fā)生的行為；代理證書包括代理人姓名名稱，代理事項，權(quán)限范圍，有效期限，被代理人簽名蓋章。勞合續(xù)約與變更2：續(xù)約（針對有固定期限的勞合/續(xù)訂與訂立原則一致/要求方在勞合到期前30日書面通知另一方/勞動者在同一單位干滿十年，可要求與企業(yè)訂立無固定期限勞合）；變更（如訂立時的法律法規(guī)規(guī)章制度變化，應變更相應內(nèi)容/客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，應變更/要約方應提前書面通知對方，平等協(xié)商一致方可變更）。用人單位單方解除合同情況3：隨時提出解除合同，不承擔賠償（試用期間不符合錄用條件/違反勞動紀律或規(guī)章制度/失職營私舞弊造成重大損失/被追究刑事責任）；提前30天書面通知，承擔經(jīng)濟賠償（患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作/不能勝任工作，培訓調(diào)崗后仍不能勝任/勞合訂立的客觀情況變化，原合同無法履行，協(xié)商不能一致的）；經(jīng)濟性裁員（瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間/經(jīng)營發(fā)生困難，需要裁員）。醫(yī)療期計算方式：從病休第一天開始，累計計算，含公休及法定假日；實工年限10年以下，本單位5年以下為3個月，5年以上6個月，累計計算照前述延長1倍；實工10年以上，本單位5年以下為6個月，累計計算延長1倍，510年為9個月，1015年為12個月，1520年為18個月，20年以上為24個月，在本單位工作5年以上，醫(yī)療累計計算分貝延長6個月。勞動者單方解除合同2：隨時向用人單位提出解除勞合（試用期內(nèi)，無須理由及費用/用人單位未按勞合支付報酬或提供勞動條件/用人單位以暴力等手段強迫勞動）；提前30天通知用人單位解除勞合（系列損失應賠償：招收錄用費用/培訓費用/對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失/勞合約定的其他賠償費用）。不得解除勞合條件4：患職業(yè)病或工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的/婦女在孕產(chǎn)哺乳期的/法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。集體合同的內(nèi)容4：勞動條件標準部分（勞動條件標準條款在集體合同中處核心地位，在合同有效期間具有法律效力，不得低于法律規(guī)定最低標準）；一般性規(guī)定（規(guī)定勞合和集合履行的有關(guān)規(guī)定）；過渡性規(guī)定（監(jiān)督檢查爭議處理違約責任等）；其他規(guī)定（達到目標及實現(xiàn)目標的措施，在集合有效期內(nèi)隨設定目標實現(xiàn)而終止）。集合的形式與期限：集合為法定要式合同，以書面形式訂立；集合形式分為主件和附件，我國集合的附件主要式工資協(xié)議；集合為定期合同，期限為13年。簽訂集合的程序3：集合的主體（勞動者一方的簽約人法定為基層工會委員會，單位一方法定為法定代表人）；集體合同協(xié)商（協(xié)商準備：雙方人數(shù)對等310人，確定一命首席代表，企業(yè)代表由法定代表人擔任或指派，工會首席代表由工會主席或書面委托其他工會代表擔任/討論：工會組織全體職工討論并修訂/審議：草案由職代會或職工會議審議/簽字：雙方首席代表簽字）；政府勞動行政部門審核（合同文本一式三份及說明材料在簽訂后7日內(nèi)送縣級以上勞動行政部門審查//說明材料包括營業(yè)執(zhí)照、社團法人證明材料、雙方代表ID復印件、委托授權(quán)書、職工代表的勞合書、集體合同的決議、集合條款說明等//行政部門收到之日起15日內(nèi)送達“審核意見書”，集合生效即日為意見書確認日//若行政部門15日內(nèi)未提出異議，第16日集合自行生效//行政部門認定的無效條款，簽約雙方應在15內(nèi)修改，并在15日內(nèi)重新報審）。談判型集合訂立程序2：不需要成立集體合同草案起草小組，經(jīng)雙方代表談判，一致后形成集合草案；集合達成一致后直接由雙方代表簽字，不需要通過職代會討論。訂立集合的原則4：內(nèi)容合法原則；平等合作、協(xié)商一致原則；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。集合的概念2：集合是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議；集合分為基層集合、行業(yè)集合和地區(qū)集合等，我國集合的主導體制是基層集合。集合的特征3：集合是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；集合是定期的書面合同。工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位3：工會在集合制度中發(fā)揮著重要作用；工會在勞動關(guān)系中是勞動者維護其權(quán)益的組織形式，是使勞動法規(guī)由觀念抽象形態(tài)轉(zhuǎn)化未現(xiàn)實秩序的一種物質(zhì)媒介力量；工會的基本任務之一是通過平等協(xié)商和集合制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工的勞動權(quán)益。勞動爭議處理原則3：著重調(diào)查及時處理原則；在查清事實基礎上的依法處理原則；法律面前一律平等原則。勞爭處理程序4：協(xié)商解決；調(diào)委會調(diào)解；仲裁；訴訟。調(diào)委會的組成3：職工代表；用人單位代表；工會代表（用人單位人數(shù)不得超過總?cè)藬?shù)1/3；委員會的設立和組成由職工代表于用人單位代表協(xié)商確定/主任由工會代表擔任）。調(diào)委會職責2：處理勞爭，督促當事人履行協(xié)議；開展宣傳教育，預防爭議發(fā)生，建立調(diào)解檔案。調(diào)委會調(diào)解爭議原則2：自愿原則（申請自愿：雙方都得同意/過程自愿：不能強制/履行自愿：可反悔）；尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利原則（爭議解決方式由當事人自由選擇，調(diào)委會不得阻攔/調(diào)解過程中當事人可提出申請仲裁請求/達成協(xié)議后可以反悔，并享有仲裁權(quán)）。調(diào)委會調(diào)解程序3：申請和受理（自發(fā)生30日內(nèi)口頭或書面申請調(diào)解/填寫勞爭調(diào)解申請書）；調(diào)查和調(diào)解（在此環(huán)節(jié)應做相應筆錄）；制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書（處理期限30天，到期未結(jié)束視為調(diào)解不成）。勞爭仲裁組織機構(gòu)4：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位代表；仲裁委員會辦事機構(gòu)。勞爭仲裁原則5：一次裁決原則（一次即為終局，不服只能訴訟）；合議原則（少數(shù)服從多數(shù)）；強制原則（一方申請就受理/直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意/強制履行）；回避原則；區(qū)分舉證原則（誰主張誰舉證，誰決定誰舉證）。勞爭仲裁程序4：申請和受理（當事人事發(fā)60日內(nèi)提交仲裁申訴書，填寫立案審批表/決定立案，7日內(nèi)將申訴書副本送達被訴人，要求在15內(nèi)提交證據(jù)答辯書；不予立案的7日內(nèi)制作不予受理通知書，送達申訴人）；案件仲裁準備；開庭審理和裁決（送達開庭通知；開庭審理；申訴和答辯；當庭調(diào)解；休庭合議并裁決；復庭宣判）；仲裁文書的送達（15日內(nèi)不起訴，仲裁書就生效/勞爭仲裁時效60天，延期不超過30天）。勞爭產(chǎn)生原因2：勞爭的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的；市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用（既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突）。勞爭案例分析要點2：按爭議自身的規(guī)定性進行分析（確定勞爭的標的/分析確定意思表示的意志內(nèi)容/分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理的規(guī)定）；按承擔法律責任的要件的分析方法分析勞爭（分析確定勞爭當事人所實施的行為//分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害//分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系//分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯：確定引起勞爭的事實和結(jié)果/確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異/根據(jù)差異當事人做出判斷和選擇）。信息收集與處理6：收集；核對；加工；建立存儲檢索系統(tǒng)；傳輸；信息提供。信息溝通制度3：縱向信息溝通（下向溝通/上向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單/匯總報表/正式通報、組織刊物/例會制度）。員工溝通程序與方法7：形成概念；選擇與確定信息傳輸語言、方式、時機；信息傳輸；信息接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。信息溝通作用5：是組織運行的基本條件；能使組織內(nèi)各個部分和活動的各個方面協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來；使實現(xiàn)企業(yè)管理從無序到有序轉(zhuǎn)化的手段；調(diào)解人際關(guān)系的工具；實現(xiàn)有效激勵的手段。勞爭預防措施5：強化法制觀念；強化監(jiān)督檢查；強化勞合、集合的管理；強化和完善企業(yè)民主管理體制；完善我國勞動立法。制定預防勞爭工作計劃2：完善勞動關(guān)系管理體制（完善企業(yè)內(nèi)部管理體制/營造積極進取企業(yè)文化）；制定員工溝通實施計劃。企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度9：安全生產(chǎn)責任制度；安全技術(shù)措施計劃管理制度/安全生產(chǎn)教育制度；檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度；勞動者健康檢查制度。11 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