【正文】 平采用何種市場薪酬水平；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個步驟結(jié)合起來畫出薪酬計劃計算表；計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年該比值進行比較；做出部門薪酬計劃，上報HR部門，由HR部門進行匯總；如個部門計劃與整體計劃不一致，需要進行調(diào)整；將確定的計劃上報報批。兩種計劃法綜合應(yīng)用3：根據(jù)企業(yè)制定的薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準則預(yù)測個別員工的增薪幅度；比較這兩步的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點（薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)重要性任職高低及勞動工作環(huán)境對員工的影響而定）類型（崗位工資制/職務(wù)工資制）優(yōu)點（有利于激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心）缺點（無法反映同職務(wù)的貢獻差別）適用（工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)）。高級管理的長期激勵比重大，中級管理產(chǎn)期激勵比重小。三類薪酬結(jié)構(gòu)：高彈性類；高穩(wěn)定類；折衷類。兩類薪酬等級的特點：分層式（等級多，呈金字塔排列，薪酬級差小，薪酬浮動幅度小，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，適用成熟等級型企業(yè)）；寬泛式（等級少，呈平行，級差較大，薪酬浮動幅度大，員工薪酬水平提高既可是崗位級別提高，也可是橫向工作調(diào)整，適用不成熟，業(yè)務(wù)靈活性強企業(yè)）。工資定級性調(diào)整注意事項2：員工工資定級時應(yīng)考慮因素（員工的生活費用/同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的市場薪酬水平/新員工的實際工作能力）；工資定級時的內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題。勞動分配律=人工費用/增加值（純收入）。福利管理優(yōu)點2：對企業(yè)（可獲得好的社會聲望/使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感和依戀感/達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標/可以適當縮小薪酬差距）；對員工（福利比之工資獎金更恒定更可靠/為退休生活及不可預(yù)測事件提供保障）。合同文本法定條款內(nèi)容8：合同期限；工作內(nèi)容；勞保和勞動條件；勞動報酬；社保；勞動紀律；合同中止條件；違反合同的責(zé)任。法人授權(quán)書：由法人代表機關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞合管理實踐中稱為法人授權(quán)書；企業(yè)HR部門的代理行為是基于法定代表人的書面形式委托授權(quán)而發(fā)生的行為；代理證書包括代理人姓名名稱，代理事項，權(quán)限范圍，有效期限，被代理人簽名蓋章。勞動者單方解除合同2：隨時向用人單位提出解除勞合（試用期內(nèi)，無須理由及費用/用人單位未按勞合支付報酬或提供勞動條件/用人單位以暴力等手段強迫勞動）；提前30天通知用人單位解除勞合（系列損失應(yīng)賠償：招收錄用費用/培訓(xùn)費用/對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失/勞合約定的其他賠償費用）。簽訂集合的程序3：集合的主體（勞動者一方的簽約人法定為基層工會委員會，單位一方法定為法定代表人）；集體合同協(xié)商（協(xié)商準備：雙方人數(shù)對等310人，確定一命首席代表，企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派，工會首席代表由工會主席或書面委托其他工會代表擔(dān)任/討論：工會組織全體職工討論并修訂/審議：草案由職代會或職工會議審議/簽字：雙方首席代表簽字）；政府勞動行政部門審核（合同文本一式三份及說明材料在簽訂后7日內(nèi)送縣級以上勞動行政部門審查//說明材料包括營業(yè)執(zhí)照、社團法人證明材料、雙方代表ID復(fù)印件、委托授權(quán)書、職工代表的勞合書、集體合同的決議、集合條款說明等//行政部門收到之日起15日內(nèi)送達“審核意見書”，集合生效即日為意見書確認日//若行政部門15日內(nèi)未提出異議，第16日集合自行生效//行政部門認定的無效條款，簽約雙方應(yīng)在15內(nèi)修改，并在15日內(nèi)重新報審）。集合的特征3：集合是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；集合是定期的書面合同。調(diào)委會的組成3：職工代表；用人單位代表；工會代表（用人單位人數(shù)不得超過總?cè)藬?shù)1/3；委員會的設(shè)立和組成由職工代表于用人單位代表協(xié)商確定/主任由工會代表擔(dān)任）。勞爭仲裁組織機構(gòu)4：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位代表；仲裁委員會辦事機構(gòu)。勞爭案例分析要點2：按爭議自身的規(guī)定性進行分析（確定勞爭的標的/分析確定意思表示的意志內(nèi)容/分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理的規(guī)定）；按承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞爭（分析確定勞爭當事人所實施的行為//分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害//分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系//分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯：確定引起勞爭的事實和結(jié)果/確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異/根據(jù)差異當事人做出判斷和選擇）。信息溝通作用5：是組織運行的基本條件；能使組織內(nèi)各個部分和活動的各個方面協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來；使實現(xiàn)企業(yè)管理從無序到有序轉(zhuǎn)化的手段；調(diào)解人際關(guān)系的工具；實現(xiàn)有效激勵的手段。11 / 11。制定預(yù)防勞爭工作計劃2：完善勞動關(guān)系管理體制（完善企業(yè)內(nèi)部管理體制/營造積極進取企業(yè)文化）；制定員工溝通實施計劃。信息溝通制度3：縱向信息溝通（下向溝通/上向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單/匯總報表/正式通報、組織刊物/例會制度）。勞爭仲裁程序4：申請和受理（當事人事發(fā)60日內(nèi)提交仲裁申訴書，填寫立案審批表/決定立案，7日內(nèi)將申訴書副本送達被訴人，要求在15內(nèi)提交證據(jù)答辯書；不予立案的7日內(nèi)制作不予受理通知書，送達申訴人）；案件仲裁準備；開庭審理和裁決（送達開庭通知；開庭審理；申訴和答辯；當庭調(diào)解；休庭合議并裁決；復(fù)庭宣判）；仲裁文書的送達（15日內(nèi)不起訴，仲裁書就生效/勞爭仲裁時效60天，延期不超過30天）。調(diào)委會調(diào)解爭議原則2：自愿原則（申請自愿：雙方都得同意/過程自愿：不能強制/履行自愿：可反悔）；尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利原則（爭議解決方式由當事人自由選擇，調(diào)委會不得阻攔/調(diào)解過程中當事人可提出申請仲裁請求/達成協(xié)議后可以反悔，并享有仲裁權(quán)）。勞動爭議處理原則3：著重調(diào)查及時處理原則；在查清事實基礎(chǔ)上的依法處理原則；法律面前一律平等原則。訂立集合的原則4：內(nèi)容合法原則；平等合作、協(xié)商一致原則；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。集體合同的內(nèi)容4：勞動條件標準部分（勞動條件標準條款在集體合同中處核心地位，在合同有效期間具有法律效力，不得低于法律規(guī)定最低標準）；一般性規(guī)定（規(guī)定勞合和集合履行的有關(guān)規(guī)定）；過渡性規(guī)定（監(jiān)督檢查爭議處理違約責(zé)任等）；其他規(guī)定（達到目標及實現(xiàn)目標的措施，在集合有效期內(nèi)隨設(shè)定目標實現(xiàn)而終止）。用人單位單方解除合同情況3：隨時提出解除合同，不承擔(dān)賠償（試用期間不符合錄用條件/違反勞動紀律或規(guī)章制度/失職營私舞弊造成重大損失/被追究刑事責(zé)任）；提前30天書面通知，承擔(dān)經(jīng)濟賠償（患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作/不能勝任工作，培訓(xùn)調(diào)崗后仍不能勝任/勞合訂立的客觀情況變化，原合同無法履行，協(xié)商不能一致的）；經(jīng)濟性裁員（瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間/經(jīng)營發(fā)生困難，需要裁員）。訂立、變更勞合的原則2：平等自愿協(xié)商一致；不得違反法律、行政法規(guī)的原則（主體要合法/內(nèi)容要合法）。補充養(yǎng)老設(shè)計程序5：確定來源（企業(yè)負擔(dān)/企業(yè)和員工共同負擔(dān)）；確定繳費比例（員工按工齡或薪酬水平/企業(yè)按支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)）；確定支付額度（確定計算基礎(chǔ)額/確定支付率，工齡越長，支付率越高）；確定支付形式（一次性/定期/兩者結(jié)合）；確定實行時間（薪酬調(diào)整時期）；確定管理辦法。福利的項目2：社保福利（養(yǎng)老/醫(yī)療/失業(yè)/工傷）；用人單位集體福利（會員性/特殊群體/經(jīng)濟性：住房交通飲食教育培訓(xùn)醫(yī)療保健有薪假日文化旅游金融性津貼補貼工作服/非經(jīng)濟性：咨詢性保護性工作環(huán)境保護）。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社保費+福利費+教育費+勞保費+住房費+其他人工成本。薪酬浮動幅度：指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也指中點檔次的薪酬水平與最低和最高檔次之間的薪酬差距；高薪酬等級的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高等的薪浮度要大于低等級的。企業(yè)發(fā)展各階段應(yīng)采取的薪酬策略5：發(fā)展開創(chuàng)階段低基本工資，高獎金，低福利；成長階段有競爭力的基本工資，高獎金，低福利；成熟階段有競爭力的基本工資，獎金和福利；穩(wěn)定階段高基本工資，低獎金，高福利；衰退階段高基本工資，無獎金，高福利。薪酬制度設(shè)計要點6：薪酬水平與薪酬機構(gòu)設(shè)計；薪酬等級設(shè)計；固定薪酬設(shè)計；浮動薪酬設(shè)計；過渡辦法；其他規(guī)定。組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點（將薪酬分解成幾部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平工齡等因素確定薪酬額）類型（崗位技能工資/薪點工資制/崗位效益工資）優(yōu)點（全面考慮員工對企業(yè)的投入/結(jié)合幾種體系，揚長避短）適用（各種類型企業(yè)）。確定不同員工薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例2：從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同（銷售人員浮動工資比例大/管理人員應(yīng)重保障）；不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同（高級管理者浮動工資比例大/執(zhí)行層員工浮動比例小）。自下而上法程序及優(yōu)缺點：程序（根據(jù)企業(yè)HR規(guī)劃和企業(yè)每位員工未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需的薪酬支出，匯總所有部門預(yù)算，編制出企業(yè)整體薪酬計劃）優(yōu)點（實際，靈活；可行性高）缺點（不易控制總體人工成本）。薪酬調(diào)查的作用：通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，從而檢查分析本企業(yè)各崗位的薪酬水平合理性以保持對外競爭力，外部公平；通過員工滿意度調(diào)查可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價和期望；了解員工對薪酬分配公平性的看法；了解員工是否人為企業(yè)做到了外部公平和內(nèi)部公平及個人公平。要素比較法概述特點實施步驟等：概述（確定標尺性崗位在勞力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之比較來確定非的薪酬標準）；步驟（選擇普遍存在，工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位/確定報酬要素/確定各標尺崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資/將非標崗位在每個薪酬要素上分別與標崗進行比較，確定非在各報酬要素上應(yīng)得的報酬并加總）優(yōu)點（能夠直接得到各崗位的薪酬水平）缺點（應(yīng)用最不普遍/要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高）適用（能隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的企業(yè)）要素計點法概述特點實施步驟等：概述（選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值）步驟（選擇評價標準和權(quán)重/各要素劃分等級并給予分值/打分）優(yōu)點（能量化/可避免主觀因素對評價工作的影響/可經(jīng)常調(diào)整）缺點（設(shè)計比較復(fù)雜/對管理水平要求較高/成本相對較高）適用（崗位不雷同/崗位設(shè)置不穩(wěn)定/對精確度要求較高）。目的（發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有重要地位/哪些崗位需要更高的管理業(yè)務(wù)技能水平/現(xiàn)有崗位的人員是否符合任職要求/為改進管理制定合理薪酬提供依據(jù)）；功能（在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，從而符合所在地區(qū)的平均水平/在一個企業(yè)內(nèi)確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值/使新增的機構(gòu)與原有崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π裕?。薪酬等級劃分程?：決定崗位是否分系列劃分薪酬等級（不分系列/分系列）；劃分薪酬等級。行為錨定等級步驟5：進行崗位分析獲取關(guān)鍵事件；建立績效評價的等級59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，給出確切定義；由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，確定最終位置確定出績考指標體系；審核績考指標等級劃分的正確性；建立行為錨定等級考評體系?？冃Ц倪M方法2：分析工作績效差距（目標比較法/水平比較法/橫向比較法）；查明產(chǎn)生差距的原因（個人因素：個人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗閱歷；心理條件/個性態(tài)度興趣動機價值觀認識論。績效面談的種類4：績效計劃面談；績效指導(dǎo)面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談。對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容6：企業(yè)績管制度的內(nèi)容要求，目的意義，職責(zé)任務(wù)，角色扮演等；績管基本理論和方法，成功案例剖析；績考指標和標準的設(shè)計原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；績管的程序步驟以及實施要點；績管偏差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效績管運行體系，如何解決矛盾沖突，如何組織有效績效面談?？児芸偨Y(jié)階段的地位和作用：總結(jié)階段是績管循環(huán)期行將結(jié)束的一各重要階段，完成績考的總結(jié)工作，同事做好下一循環(huán)期績管的準