【正文】 趨勢(shì)分析/相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率（回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本*100%），對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通，有四種人必須得到結(jié)果（培訓(xùn)開發(fā)人員/管理層/學(xué)員/學(xué)員的直接經(jīng)理）。評(píng)估報(bào)告撰寫要求6：避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納；評(píng)估報(bào)告要實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾結(jié)果；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟方式論述T結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性；當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上，需作中期評(píng)估報(bào)告；注意報(bào)告的文字表述與包裝。建立原始紀(jì)錄登記制度要求5：盡可能以文字形式證明所有行為，并說(shuō)明是間接還是直接材料；詳細(xì)紀(jì)錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者；盡可能對(duì)行為過(guò)程環(huán)境記過(guò)做出說(shuō)明；匯集并整理原始紀(jì)錄；做好保密工作。員工申訴系統(tǒng)的功能3：允許員工對(duì)結(jié)果提出異議，他們可就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見看法；給考平者一定壓力和約束，使他們慎重從事，重視信息采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突，防患于未然，降低不利影響。對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容6：企業(yè)績(jī)管制度的內(nèi)容要求，目的意義，職責(zé)任務(wù)，角色扮演等；績(jī)管基本理論和方法，成功案例剖析；績(jī)考指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；績(jī)管的程序步驟以及實(shí)施要點(diǎn)；績(jī)管偏差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效績(jī)管運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突，如何組織有效績(jī)效面談?？?jī)效改進(jìn)方法2：分析工作績(jī)效差距（目標(biāo)比較法/水平比較法/橫向比較法）；查明產(chǎn)生差距的原因（個(gè)人因素：個(gè)人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷；心理?xiàng)l件/個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論。薪酬等級(jí)劃分程序2：決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)（不分系列/分系列）；劃分薪酬等級(jí)。要素比較法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（確定標(biāo)尺性崗位在勞力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之比較來(lái)確定非的薪酬標(biāo)準(zhǔn)）；步驟（選擇普遍存在，工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位/確定報(bào)酬要素/確定各標(biāo)尺崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資/將非標(biāo)崗位在每個(gè)薪酬要素上分別與標(biāo)崗進(jìn)行比較，確定非在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬并加總）優(yōu)點(diǎn)（能夠直接得到各崗位的薪酬水平）缺點(diǎn)（應(yīng)用最不普遍/要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高）適用（能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)）要素計(jì)點(diǎn)法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值）步驟（選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重/各要素劃分等級(jí)并給予分值/打分）優(yōu)點(diǎn)（能量化/可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響/可經(jīng)常調(diào)整）缺點(diǎn)（設(shè)計(jì)比較復(fù)雜/對(duì)管理水平要求較高/成本相對(duì)較高）適用（崗位不雷同/崗位設(shè)置不穩(wěn)定/對(duì)精確度要求較高）。自下而上法程序及優(yōu)缺點(diǎn)：程序（根據(jù)企業(yè)HR規(guī)劃和企業(yè)每位員工未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出，匯總所有部門預(yù)算，編制出企業(yè)整體薪酬計(jì)劃）優(yōu)點(diǎn)（實(shí)際，靈活；可行性高）缺點(diǎn)（不易控制總體人工成本）。組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)（將薪酬分解成幾部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平工齡等因素確定薪酬額）類型（崗位技能工資/薪點(diǎn)工資制/崗位效益工資）優(yōu)點(diǎn)（全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入/結(jié)合幾種體系，揚(yáng)長(zhǎng)避短）適用（各種類型企業(yè)）。企業(yè)發(fā)展各階段應(yīng)采取的薪酬策略5：發(fā)展開創(chuàng)階段低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利；成長(zhǎng)階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利；成熟階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，獎(jiǎng)金和福利；穩(wěn)定階段高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利；衰退階段高基本工資，無(wú)獎(jiǎng)金，高福利。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社保費(fèi)+福利費(fèi)+教育費(fèi)+勞保費(fèi)+住房費(fèi)+其他人工成本。補(bǔ)充養(yǎng)老設(shè)計(jì)程序5：確定來(lái)源（企業(yè)負(fù)擔(dān)/企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）；確定繳費(fèi)比例（員工按工齡或薪酬水平/企業(yè)按支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)）；確定支付額度（確定計(jì)算基礎(chǔ)額/確定支付率，工齡越長(zhǎng)，支付率越高）；確定支付形式（一次性/定期/兩者結(jié)合）；確定實(shí)行時(shí)間（薪酬調(diào)整時(shí)期）；確定管理辦法。用人單位單方解除合同情況3：隨時(shí)提出解除合同，不承擔(dān)賠償（試用期間不符合錄用條件/違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度/失職營(yíng)私舞弊造成重大損失/被追究刑事責(zé)任）；提前30天書面通知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償（患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作/不能勝任工作，培訓(xùn)調(diào)崗后仍不能勝任/勞合訂立的客觀情況變化，原合同無(wú)法履行，協(xié)商不能一致的）；經(jīng)濟(jì)性裁員（瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓期間/經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，需要裁員）。訂立集合的原則4：內(nèi)容合法原則；平等合作、協(xié)商一致原則；兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則；維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。調(diào)委會(huì)調(diào)解爭(zhēng)議原則2：自愿原則（申請(qǐng)自愿：雙方都得同意/過(guò)程自愿：不能強(qiáng)制/履行自愿：可反悔）；尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利原則（爭(zhēng)議解決方式由當(dāng)事人自由選擇，調(diào)委會(huì)不得阻攔/調(diào)解過(guò)程中當(dāng)事人可提出申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求/達(dá)成協(xié)議后可以反悔，并享有仲裁權(quán)）。信息溝通制度3：縱向信息溝通（下向溝通/上向溝通）；橫向信息溝通；建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單/匯總報(bào)表/正式通報(bào)、組織刊物/例會(huì)制度）。11 / 11。勞爭(zhēng)案例分析要點(diǎn)2：按爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析（確定勞爭(zhēng)的標(biāo)的/分析確定意思表示的意志內(nèi)容/分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理的規(guī)定）；按承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞爭(zhēng)（分析確定勞爭(zhēng)當(dāng)事人所實(shí)施的行為//分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害//分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系//分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)：確定引起勞爭(zhēng)的事實(shí)和結(jié)果/確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異/根據(jù)差異當(dāng)事人做出判斷和選擇）。調(diào)委會(huì)的組成3：職工代表；用人單位代表；工會(huì)代表（用人單位人數(shù)不得超過(guò)總?cè)藬?shù)1/3；委員會(huì)的設(shè)立和組成由職工代表于用人單位代表協(xié)商確定/主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任）。簽訂集合的程序3：集合的主體（勞動(dòng)者一方的簽約人法定為基層工會(huì)委員會(huì)，單位一方法定為法定代表人）；集體合同協(xié)商（協(xié)商準(zhǔn)備：雙方人數(shù)對(duì)等310人，確定一命首席代表，企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派，工會(huì)首席代表由工會(huì)主席或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任/討論：工會(huì)組織全體職工討論并修訂/審議：草案由職代會(huì)或職工會(huì)議審議/簽字：雙方首席代表簽字）；政府勞動(dòng)行政部門審核（合同文本一式三份及說(shuō)明材料在簽訂后7日內(nèi)送縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門審查//說(shuō)明材料包括營(yíng)業(yè)執(zhí)照、社團(tuán)法人證明材料、雙方代表ID復(fù)印件、委托授權(quán)書、職工代表的勞合書、集體合同的決議、集合條款說(shuō)明等//行政部門收到之日起15日內(nèi)送達(dá)“審核意見書”，集合生效即日為意見書確認(rèn)日//若行政部門15日內(nèi)未提出異議，第16日集合自行生效//行政部門認(rèn)定的無(wú)效條款，簽約雙方應(yīng)在15內(nèi)修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)審）。法人授權(quán)書：由法人代表機(jī)關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞合管理實(shí)踐中稱為法人授權(quán)書；企業(yè)HR部門的代理行為是基于法定代表人的書面形式委托授權(quán)而發(fā)生的行為；代理證書包括代理人姓名名稱，代理事項(xiàng)，權(quán)限范圍，有效期限，被代理人簽名蓋章。福利管理優(yōu)點(diǎn)2：對(duì)企業(yè)（可獲得好的社會(huì)聲望/使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感和依戀感/達(dá)到合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平的目標(biāo)/可以適當(dāng)縮小薪酬差距）；對(duì)員工（福利比之工資獎(jiǎng)金更恒定更可靠/為退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障）。工資定級(jí)性調(diào)整注意事項(xiàng)2：?jiǎn)T工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮因素（員工的生活費(fèi)用/同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的市場(chǎng)薪酬水平/新員工的實(shí)際工作能力）；工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題。三類薪酬結(jié)構(gòu)：高彈性類；高穩(wěn)定類；折衷類。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)（薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)重要性任職高低及勞動(dòng)工作環(huán)境對(duì)員工的影響而定）類型（崗位工資制/職務(wù)工資制）優(yōu)點(diǎn)（有利于激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心）缺點(diǎn)（無(wú)法反映同職務(wù)的貢獻(xiàn)差別）適用（工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)）。制定薪酬計(jì)劃工作程序8：比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個(gè)步驟結(jié)合起來(lái)畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表；計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年該比值進(jìn)行比較；做出部門薪酬計(jì)劃，上報(bào)HR部門，由HR部門進(jìn)行匯總；如個(gè)部門計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整；將確定的計(jì)劃上報(bào)報(bào)批。崗位排列法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值或?qū)M織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)排列）步驟（選擇評(píng)價(jià)崗位/取得工作說(shuō)明書/進(jìn)行評(píng)價(jià)排序）優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)單方便/易理解操作/節(jié)約成本）缺點(diǎn)（標(biāo)準(zhǔn)寬泛，難避免主觀因素/評(píng)價(jià)人員需對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)熟悉/只能排列相對(duì)次序，不能體現(xiàn)價(jià)值差距）適用（崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小的企業(yè)）。結(jié)果導(dǎo)向性評(píng)價(jià)法4：目標(biāo)管理法（步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定/組織規(guī)劃目標(biāo)/實(shí)施控制?？?jī)效反饋基本要求5：具有針對(duì)性（多具體少評(píng)定，多量化少定性，抓重點(diǎn)勿求全，有表?yè)P(yáng)有批評(píng)）；具有真實(shí)性（真實(shí)可靠，具體詳細(xì)）；具有及時(shí)性；具有主動(dòng)性；具有能動(dòng)性（反饋信息要因人而異；提高員工參與的自覺(jué)性；應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)；應(yīng)考慮下屬的承受能力）。被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心）；績(jī)管的系統(tǒng)開發(fā)（一個(gè)績(jī)管系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證，修改，調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性和實(shí)用性的系統(tǒng)/準(zhǔn)備階段是提供前期保障/實(shí)施和考評(píng)是為了檢測(cè)驗(yàn)證可行性和有效性/總結(jié)是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)對(duì)策/應(yīng)用開發(fā)是將改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)體系做出必要調(diào)整，深層開發(fā)，釋放更大能量）；企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)（在績(jī)管應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展）?？荚u(píng)表格再檢驗(yàn)3：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去性檢驗(yàn)；考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)?？?jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)，不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。企業(yè)T評(píng)估價(jià)值和作用在于，T評(píng)估是T工作的最后階段，它T是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有成效等進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，然后將趁國(guó)反饋給相關(guān)部門作為下一步T計(jì)劃與T需求分析的依據(jù)之一。外聘師資優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)（選擇范圍大/可帶來(lái)許多全新理念/對(duì)T對(duì)象有較大吸引力/可提高T檔次，引起企業(yè)重視/容易釀造氣氛，T效果）缺點(diǎn)（缺乏了解，加大T風(fēng)險(xiǎn)/外聘教師對(duì)企業(yè)及學(xué)員了解少，使T適用性降低/因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵/成本較高）。培訓(xùn)課程設(shè)置原則3：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的要求；課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。T規(guī)劃內(nèi)容6：項(xiàng)目的確定（列出需求優(yōu)先順序/明確T 的目標(biāo)群體及其規(guī)模/考慮個(gè)體差異及互動(dòng)）；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)（合理安排進(jìn)度/考慮教學(xué)方式/考慮T 環(huán)境）；評(píng)估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。T需求分析的內(nèi)容3：層次分析（組織層次分析/工作崗位層次分析/員工個(gè)人層次分析）；培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（新員工T需求分析/在職員工T需求分析）；T需求的階段分析（目前培訓(xùn)需求分析/未來(lái)T需求分析）。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定T需求及T對(duì)象3：根據(jù)任務(wù)分析獲取縣官信息（每個(gè)工作所包含的任務(wù)/完成任務(wù)所需要的技能/衡量完成任務(wù)的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析；根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定T需求T對(duì)象（重復(fù)性需求/短期性需求/長(zhǎng)期性需求）。兩者參與T的目的存在差別。T服務(wù)制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容：T服務(wù)制度條款（員工申請(qǐng)/簽訂協(xié)約手續(xù)/參加培訓(xùn)）；T服務(wù)協(xié)約條款（申請(qǐng)人/T的項(xiàng)目目的/T時(shí)間地點(diǎn)形式費(fèi)用/T后要達(dá)到的水平/T后服務(wù)的年限和崗位/違約賠償/部門經(jīng)理意見/法律簽署）。人員選擇應(yīng)注意問(wèn)題9：簡(jiǎn)歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征；讓應(yīng)者更多了解組織；給應(yīng)者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)；注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；考官要注意自身形象。這種嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)構(gòu)利于減少主觀因素，獲取的信息更豐富完整深入，可靠性更高，結(jié)果利于統(tǒng)計(jì)分析比較。與獵頭合作注意事項(xiàng)3：考察其資質(zhì)；約定雙方責(zé)任義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。招聘的程序步驟3：準(zhǔn)備（招聘需求分析/明確招聘工作特征和