【正文】 題之后 ， 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會 ， 詢問他是否有問題要問 。 舉例式提問 。 （ 3） 心理運動機(jī)能測試 。 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析 。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 培訓(xùn)制度 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 94 五 、 培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成 （ 1） 制度制定的目的； （ 2） 制度的執(zhí)行組織和程序； （ 3） 獎懲對象說明； （ 4） 獎懲標(biāo)準(zhǔn)； （ 5） 獎懲的執(zhí)行方法和方式 。 收集培訓(xùn)信 第四章 績效管理 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 100 制定績效管理制度的基本原則 ? 公開與開放的原則 ? 反饋與修改的原則 ? 定期與制度化原則 ? 可靠性與正確性原則 ? 可行性與實用性的原則 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 101 績效管理制度的基本內(nèi)容 ? 績效管理制度一般由總則 、 主文和附則等章節(jié)組成 ， 并包括以下內(nèi)容： ? 概括說明建立績效管理制度的原因 ,績效管理的地位和作用 ，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性 。 ? 對績效考評中員工申訴的權(quán)利 、 具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定 。 ? 民主性與透明度 。 績效的另一特點是多維性 。 員工的考評程序 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 110 ?考評是一項非常細(xì)致的工作 ， 必須按步驟進(jìn)行 科學(xué)地確定考評基礎(chǔ) 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 113 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法 行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法； 行為觀察法； 行為定點量表法； 硬性分配法； 排隊法 。 ? 了解企業(yè)的財力狀況。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 119 獎金制定程序 ? 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ? 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 ? 確定獎金發(fā)放對象和范圍 ? 確定個人獎金計算辦法 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 120 【 相關(guān)知識 】 ? 最低工資制度： ? 最長工作時間：每日不超過 8小時，平均每周不超過 40小時 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 121 崗位評價方法 ? 崗位排列法 ? 崗位分類法 ? 要素比較法 ? 要素計點法 ? 崗位排列法 ? 定限排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列 ? 成對排列法： 能看懂和計算出 256表 55 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 122 崗位評價方法 ? 崗位分類法 ? 確定崗位類別數(shù)目 ? 對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義 ? 將被評價崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ? 當(dāng)崗位評介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 ? 要素比較法 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 123 要素計點法 ? 確定要評價的崗位系列 ? 收集崗位信息 ? 選擇薪酬要素 ? 界定薪酬要素 ? 確定要素等級 ? 確定要素的相對價值 ? 確定各項要素及各項要素等級的點值 第六章 勞動關(guān)系管理 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 125 勞動關(guān)系制度的特點 ? 制定主體的特定性： 以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 133 補(bǔ)償金核算（ P279280） ? 勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于 6個月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 132 補(bǔ)償金核算（ P279280） ? 經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給 1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則 “ 就高不就低 ” 至少在企業(yè)的平均工資之上（具體 279）。 ? 對員工具有激勵性原則。 ? 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 在基層考評的基礎(chǔ)上 ， 進(jìn)行中層部門的考評 。 ? 根據(jù)績效管理的結(jié)果 ， 制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃 ， 并提出相應(yīng)的人力資源管理決策 。 ? 原則一致性與可靠性 。 ? 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求 ， 以及與之配套的薪酬獎勵 、 人事調(diào)整 、 晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 97 ? 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容 ， 可以說這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種 ， 主要有：面談法 、 重點團(tuán)隊分析法 、 工作任務(wù)分析法 、 觀察法 、 調(diào)查問卷法 。 培訓(xùn)制度 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 92 三 、 培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面： （ 1）完善的崗位任職資格要求； （ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定； （ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識 、 技能以及態(tài)度等 。 主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性 。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 二 、 心理測試法 ? 能力測試 （ 1） 普通能力傾向測試 。 ? 主要提問技巧有： 開放式提問； 封閉式提問 。 采用靈活的提問和多樣化的形式 ， 交流信息 ， 進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者 。 ? 對簡歷的整體印象 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 69 初步篩選技巧 ? 工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 ? 檔案法 。 ? 招聘會后的工作 。 ? 確定適合的招聘來源 。 是以個人特征為重點的分析方法 ， 屬 人員導(dǎo)向型 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 60 ? 問卷調(diào)查法 。 ? 選擇收集信息的方法 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 56 ? 互補(bǔ)增值原理 。 招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員 ， 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化 。 這是一個非常復(fù)雜的過程 ， 主要有招募 、 選擇 、 錄用 、 評估等一系列環(huán)節(jié) 。 【 相關(guān)知識 】 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 49 ? 人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 ? 在某些直接成本項目中也包括間接成本 。 【 相關(guān)知識 】 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 42 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一 。 ? 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上 ， 采用定性和定量相結(jié)合 ， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 34 崗位設(shè)置的原則 ? 一般來說 ， 某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的 。 橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作 。 座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員 。 ? For whom：為誰做的 ， 指明工作關(guān)系 、 上級是誰 ， 向誰提供工作結(jié)果 ， 可以指揮誰 。 工作對人的要求 ， 從事該項工作者應(yīng)具備的能力 。 這才能使組織成員有充分施展才能的余地 ， 才能使組織具有高效率和靈活性 。 ? 分工 、 協(xié)作原則 。 ? 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 20 組織信息的處理 ? 信息處理的 程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。 ? （ 1） 直接觀察法 。 詢問法 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 16 （ 4） 郵寄調(diào)查詢問法 。 ? 優(yōu)點：比較機(jī)動靈活 ， 不受時間 、 地點的限制 ， 得到的資料也往往比較真實 。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 6 第二個階段： 正式調(diào)研階段 本階段可分為三個步驟： 決定采集信息的來源和方法 。 ? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。 應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練 、通俗易懂 、 內(nèi)容簡單 、 明確 ， 所提的問題不宜太長 、太繁 ， 要便于被調(diào)查者回答 ， 盡可能讓被調(diào)查者用√或 來回答 。 ? 描述性調(diào)研 。 ? 優(yōu)點：成本費用比較少 ， 采集到的資料信息比較快 ， 量也比較大 ， 面也比較寬 ， 不受時間 、 地點的限制 。 詢問法 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 17 ?問卷調(diào)查詢問法 。 所謂及時性 ， 一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快 。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 22 ? SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（ Strength）、劣勢（ Weakness）、機(jī)會（ Opportunity）、威脅（ Threats）。 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 25 二 、 組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟 ? 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求 ， 建立合理的組織機(jī)構(gòu) ， 包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工 ， 確定各個部門的職責(zé)范圍； ? 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門 、 各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； ? 明確上下級之間 、 個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系 ， 建立信息溝通的渠道； ? 配備和使用適合工作要求的人員 。 ? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 、 分級管理的原則 。 【 相關(guān)知識 】 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 28 人員計劃的制定 工作崗位的信息采集 ? 工作崗位信息的收集 ? 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析 （ 即工作分析 ） 實現(xiàn)的 。 ? Why：為什么 。 工作分析公式： 6W1H 助理人力資源管理師總復(fù)習(xí) 31 崗位信息收集的方法